Employee Engagement: Si tratta di un lavoro interno

&'; ve tutti sentito le statistiche impressionanti riguardo dipendente impegno – meno del 25 per cento della nostra forza lavoro si presenta il Lunedi mattina entusiasti lavoro. Tra l'altro, queste statistiche rappresentano il punto di vista ottimista. Alcuni dicono che l'impegno dei dipendenti potrebbe essere a partire da 19-11 per cento. (1) Indipendentemente da quale numero si terra su, significa che troppe persone sono fisicamente rivelando per il lavoro, ma lasciando loro meglio di sé a casa.

Ci sono due principali vittime di questo sfortunato fenomeno; le aziende che stanno atmosferici la perdita di produttività, innovazione e profitti, e gli impiegati che mancano l'opportunità di portare la loro passione al lavoro. Indipendentemente da quale lato dell'equazione si può sedere sul – Spero di lasciare questo articolo pensare in modo diverso a quello che ottiene la gente entusiasta di lavoro. Purtroppo, il mercato ha adottato un approccio molto top-down, tante strategie di coinvolgimento non si adattano ai come suscitare dipendenti di essere parte della soluzione. E 'un vero peccato, perché i datori di lavoro e dipendenti entrambi vogliono la stessa cosa. I datori di lavoro vogliono dipendenti di cura in modo che &'; ll fanno il loro lavoro migliore. I dipendenti vogliono fare il loro lavoro migliore, perché si preoccupano. Ancora una volta, entrambi vogliamo la stessa cosa ma noi &'; re non allineati in nostri sforzi per creare le condizioni e risultati che sia il desiderio.

Che cosa vogliamo veramente da dipendenti lavorano
vogliono tre cose importanti dal lavoro: a sentire la soddisfazione su base ripetano, per avere un legame emotivo con il lavoro, e per vedere l'impatto del loro contributo. Ottenere tutti e tre i componenti diritto crea la motivazione qualsiasi persona ha bisogno di ri-energizzare se stessi, o la propria forza lavoro per quella materia

Let &';. S Cominciamo con soddisfazione. Sappiamo che la soddisfazione sul posto di lavoro può essere derivato da un &'; s direttore, un datore di lavoro &'; s pratiche o politiche, le condizioni di lavoro, salario e vantaggi come bibite gratuiti, in loco palestre e pranzi agevolati. E, se queste cose sono al lavoro per i gusti di un dipendente e momenti di felicità si verificano, che è grande. Ma qui &'; s il segreto. Quando &'; re di lavoro perfetto, crea solo appagamento o la soddisfazione. Ad esempio, quando un dipendente doesn &'; t come il loro allenatore, ha il potenziale di creare un infelice dipendente, giusto? Che &'; s perché, ho il sospetto, molte strategie di coinvolgimento dei dipendenti sono così fortemente focalizzati sullo sviluppo della leadership. Ma, anche al meglio – un buon manager in grado di fornire solo uno stato di soddisfazione. Niente altro. Certamente non è uguale impegno. Quindi, concentrandosi sulle cose di cui sopra - teniamo solo la gente dal baratro di insoddisfazione.

Per rendere ancora più chiaro questo, voglio sottolineare un fatto molto interessante sul comportamento umano e perché solo la soddisfazione non è sufficiente. Siamo prima di tutto motivati ​​dai nostri bisogni insoddisfatti e desideri, e questo non è diverso nei luoghi di lavoro. Quando i nostri bisogni non soddisfatti sono soddisfatti, gustiamo fugaci momenti di divertimento, ma doesn &'; t creare momenti sostenuti di motivazione. E &'; s certamente non abbastanza per eccitare noi a lungo termine per fare il nostro lavoro migliore. Se mi date soda gratuito o anche un aumento di stipendio, it &'; s niente di più che un blip sullo schermo. Spesso, l'euforia è andato prima che il denaro colpisce la banca.

&'; s un lavoro interno
Quindi, se le strategie più popolari aren &'; t abbastanza – Quindi cosa? È qui che un legame emotivo e vedere l'impatto del mio contributo diventa vitale. In primo luogo, che hanno i dipendenti si sentono emotivamente collegato al loro lavoro è il pezzo più importante. E &'; s deriva da quattro cose fondamentali a oggi &'; s autogestita forza lavoro: significatività, la scelta, il progresso e la sensazione competente. (2) In altre parole, hanno bisogno di vedere un filo conduttore da quello che &'; s più importante per loro quando si tratta di loro carriera e la loro visione del Tether successo alle esigenze dell'organizzazione. Questo isn &'; t circa la definizione degli obiettivi – it &'; s più grande di questo. La gente vuole sapere che si stanno muovendo verso qualcosa di significati a loro, in un modo che onora quello che &'; s più importante, mentre godendo il viaggio. Vedete, la motivazione per ottenere la gente entusiasta di lavoro può essere spinto solo da comprendere e soddisfare gli elementi unici che si muovono intrinsecamente un individuo in azione. Si tratta di un lavoro interno.

Quando la gente don &'; t sanno quello che vogliono dalla loro carriera, vedere e sentire l'impatto del loro contributo è un concetto nebuloso. A che scopo? Se il dipendente non ha definito la loro visione del successo di carriera, è quasi impossibile per offrire loro il riconoscimento esterno che ha un significato per loro. Quindi, il componente finale di coinvolgimento dei dipendenti è agganciato direttamente al carro di connessione emotiva. Ciò che vogliono dal loro datore di lavoro è un luogo in cui si avvicinano ai loro obiettivi a lungo termine -. Misurata dalle opportunità conquiste, di riconoscimento, di crescita, e sapendo come l'opera stessa li muove nella giusta direzione (3) Senza questa conoscenza, organizzazioni e manager sono lasciati con tentativi cave a motivare i propri dipendenti. Pensateci … avete mai promosso a qualcuno, solo per averli mesi infelici più tardi? E &'; s perché hadn &'; t ha definito un chiaro percorso verso il successo e avuto il tempo di capire se si allinea con i loro punti di forza, interessi, valori o priorità nella vita. L'occhio di bue si trova in un posto diverso per ogni dipendente.

Per alcuni questo è un cambiamento di paradigma. Ci &'; s un'industria costruita su costose strategie di coinvolgimento top-down, mentre gli approcci dei dipendenti-driven poco costoso e di grande impatto sono in attesa dietro le quinte per accendere oggi &'; s forza lavoro. I &'; non sto suggerendo gettiamo via le nostre pratiche attuali, ma, invece, pensare a modi per potenziare i nostri dipendenti a condividere la responsabilità di creare maggiori collegamenti tra le loro speranze e sogni e le aziende per cui lavorano, in modo che possano svegliarsi il Lunedi mattina entusiasta di lavorare di nuovo.

(1) Gallup e BlessingWhite stimano un livello di impegno 29-25 per cento, rispetto. Altri, come Towers Perrin, la direzione del gruppo e DDI stima livelli più bassi che vanno 19-11 per cento.
(2) Sulla base di ricerca da Kenneth W. Thomas, PhD.
(3) Sulla base di ricerca da parte Frederick Herzberg (Fattore di Igiene) Hotel  .;