Faccio! Rendere migliori offerte ai candidati di vendita

La fase di offerta di un programma di screening talento vendite prende preparazione e finezza. La buona notizia è che ci sono molti paralleli alle vendite che possono essere applicati a questa fase.

Dopo un lungo processo di selezione, il comitato di assunzione si sente di aver trovato il giusto candidato vendite per l'azienda. Ora arriva la parte difficile, come si fa a progettare un'offerta e passare attraverso la fase di offerta del processo senza danneggiare il rapporto con il candidato? Danneggiamento? Molte aziende non sono disposti a passare attraverso l'offerta fase del processo e, a causa di questo, danneggiare il rapporto con il candidato. Questo porta ad una delle due conclusioni sfavorevoli. O perdono il candidato o il candidato arriva a bordo, ma con tessuto cicatriziale. Applicando alcune delle migliori prassi del mondo le vendite in un programma di screening talento vendite aiuta ad evitare tale scenario.

La fase offerta del processo di assunzione parallelo alla fase di proposta di vendita. Buone pratiche nelle vendite dicono che non si presenti una proposta fino a quando un'analisi dei bisogni approfondita è stata completata. Se una persona di vendite presenta una proposta per una prospettiva, ha acquisito le informazioni necessarie per progettare una soluzione, si è discusso di bilancio, ha una piena comprensione dei loro requisiti della soluzione, e ha stabilito una aspettativa sui prezzi. Questo è certamente il caso se la persona di vendite sta per avere successo nel vincere il conto.

Osservando questo processo in contrasto con la fase di offerta del programma di screening talento vendite, molte delle stesse migliori pratiche delle vendite tenere vero. Durante il programma di screening, le informazioni devono essere raccolte dal candidato per determinare le loro esigenze finanziarie. Purtroppo, molti programmi di screening talenti vendite si concentrano esclusivamente sul lo screening del candidato per la misura, ma non considerano le esigenze per la fase di offerta del processo. Questo porta ad un ultimo minuto scurry per estrarre le informazioni dal candidato oppure progettare l'offerta alla cieca. Nessuno di questi sono le migliori pratiche per la fase di offerta.

In vendita, si dice che se avete intenzione di perdere, perdere presto. Ciò impedisce di fare un enorme investimento in un rapporto che non genererà entrate. Il parallelo di talento vendite di screening è la comprensione delle esigenze finanziarie del candidato abbastanza presto per fermare il processo prima sovra-investire nel rapporto. Non vi è alcun senso continuare un processo con un candidato che richiede un livello di compensazione del 25% superiore a quello che può offrire. Questo probabilmente sembra logico, ma i dirigenti di assunzione raramente concentrarsi su questo come un elemento di selezione all'inizio del processo.

Proprio come discutere di prezzi con una prospettiva, la discussione esigenze finanziarie richiede finezza. Il candidato sa che si sta chiedendo domande sulle loro dati finanziari, proprio come una prospettiva conosce una persona di vendite è di pesca per le informazioni di bilancio. Gli addetti alle vendite meglio qualificate raccontano le loro prospettive, "Io non voglio sprecare il vostro tempo per ottenere è entusiasta di una soluzione che non si adatta nei vostri vincoli di bilancio e hellip;" Più o meno allo stesso modo, la discussione può essere avuto con il candidato, "Io non voglio eccitare circa un'opportunità che potrebbe non essere una partita per le vostre esigenze finanziarie. Come si guarda a fare un cambiamento di posizione, quali pensieri avete dato ai vostri requisiti di compensazione? " Con la continua finezza, si può scavare ulteriormente nel mix di stipendio rispetto commissione. Alcuni candidati possono respingere questa discussione come si sentono le informazioni saranno utilizzate contro di loro. In alcuni casi, siano giustificati da avere questa preoccupazione. Speriamo, che non è il caso nella vostra azienda. Torneremo su questo punto più avanti. La linea di fondo è che i due obiettivi di questa fase sono di raccogliere informazioni che consentono di formulare un'offerta e di de-selezionare i candidati le cui esigenze superare il pacchetto finanziario.

Nelle vendite, la fase di proposta non dovrebbe essere come uno spettacolo di magia. La prospettiva non dovrebbe essere scioccato da ciò che è incluso nella proposta. In sostanza, la proposta è la documentazione di ciò che è già stato discusso. Niente sorprese. Lo stesso vale per i candidati. Il tempo necessario per rivedere i dettagli del piano di compensazione non è dopo che sono stati assunti, o anche in fase di offerta. Il piano di compensazione dovrebbe essere esaminato nel punto in cui si ha un vero e proprio interesse alla prosecuzione del candidato e hanno una conoscenza abbastanza completa della società che essi saranno in grado di comprendere il piano di compensazione.

Uno del nucleo requisiti associati con qualsiasi processo è che è misurabile. La fase di offerta del programma di screening talento di vendita dovrebbe essere misurata statisticamente per determinare l'efficacia. La statistica chiave è il numero di offerte presentate rispetto a quelli che sono accettate. Se il livello di accettazione è inferiore all'80%, il processo dovrebbe essere rivisto ponendo le seguenti domande.

1. A che punto del processo sono esigenze finanziarie del candidato recensione?

2. Quando si sa che le esigenze finanziarie del candidato superano il pacchetto, è il candidato rimosso dal processo?

3. A che punto è il piano di compensazione rivisto con il candidato?

4. In quale livello di dettaglio è il piano di compensazione rivisto con il candidato?

5. Quante volte è l'offerta iniziale al candidato respinto, e, successivamente, ha negoziato con successo?

L'ultimo punto nella lista qui sopra legami torna alla mia posizione di apertura di danneggiare il rapporto. Ancora una volta, questa lega torna alle lezioni che possono essere apprese dalle vendite. Molti anni fa, una formazione specialistica di appalto condiviso una perla su il consiglio che dà a gente di vendite che chiedono circa la politica dei prezzi. Egli disse: "ci forniscono i migliori prezzi che ti trovi bene e fornendo in entrambi i casi si sono felice." Questo sempre perplesso addetti alle vendite, così ha spiegato ulteriormente. "Se si fornisce il meglio i prezzi e sono selezionati, sei felice, perché avete vinto l'account. Se non sono selezionati perché abbiamo trovato prezzi più bassi altrove, tu sei felice, perché non saresti stato felice in quel punto di prezzo. Anche in questo caso, sia modo siete felici.
"

Considerare questo quando fare un'offerta al candidato di vendita. Sviluppare un'offerta sulla base di quanto appreso dal candidato che rappresenta la migliore offerta si è disposti a fare. All'inizio del processo, dire al candidato che non negoziare offerte, ma piuttosto mettere la vostra offerta sul tavolo in anticipo. Dimostra un messaggio professionale al candidato e riduce la loro paura di tentativi di Lowball loro. Quando le aziende negoziare offerte, mentre essi possono "vincere" il candidato, danneggiano il rapporto. Questa persona è on-imbarcati con la peggiore tessuto cicatriziale di tutto, una mancanza di fiducia. La persona di vendite sarà sempre alla ricerca per l'azienda per cercare di ingannare loro.

Come per ogni componente del processo di screening talento di vendita, la preparazione è la chiave del successo. Organizza la tua squadra e la progettazione di un processo che consente di ottenere i risultati desiderati. Questo vi permetterà di creare duraturi, fruttuosi matrimoni vendita Hotel  .;