Spirito al lavoro in Long Term Care

Spirito al lavoro in
cura a lungo termine

Astratto

Gli autori discutono il disagio morale che emerge intorno a rispondere a dell'ultimo minuto chiamate malati in assistenza a lungo termine (LTC) impianto . Presentato nel contesto dello Spirito sul luogo di lavoro (SAW), gli scenari e le soluzioni sono applicabili sia personale di prima linea e di gestione.

Alle 12:30, nella Domenica di un'estate, lungo week-end, un infermiere in programma per il 03:00 spostamento chiama “ &" malato; Sapendo che nessuna sostituzione è disponibile, devo ancora garantire servizi infermieristici sicuri per i 140 residenti di lungo periodo. Inoltre, devo anche fornire cure ai miei propri residenti assegnati. Meditando possibili soluzioni, ho riflettere su una situazione simile che si è verificato durante il mio orientamento di una posizione personale in questa struttura. In quell'occasione, un infermiere straordinario &ldquo di lavoro; coperto &"; la prima metà del prossimo turno.

A causa del personale di assistenza a lungo termine, già portare un onere estrema cura ore supplementari può aumentare lo sforzo fisico, mentale, emozionale e spirituale al punto di esaurimento. Tali circostanze mettono a repentaglio sia la cura del cliente e del personale benessere.

Dopo aver sperimentato l'esaurimento e dilemma morale che accompagna il processo decisionale in queste situazioni come ho lasciato lavorare quel giorno ho capito di aver messo un altro infermiere in una circostanza simile. Avevo chiesto un infermiere già affaticato, per fornire assistenza ai molti residenti non familiari su un'unità sconosciuta. Sapevo anche che l'infermiera che aveva accettato di lavorare gli straordinari si troverebbe ad affrontare sfide morali. Sapevo anche che le circostanze del lavoro e l'ambiente di lavoro non avrebbero migliorare i suoi sentimenti di valore personale e professionale.

In tutto il Canada, gli Stati Uniti e altrove, gli infermieri stanno segnalando sempre maggiore dei livelli di Studi dissatisfaction1 lavoro rivelare che “ infermieri lavorano con i pazienti più complessi, hanno meno risorse a disposizione, e hanno ridotto la possibilità di prendere tempo libero &"; 2 Il Canadian Institute for Health Information (2001) ha osservato che gli infermieri rivendicano la loro capacità di fornire assistenza di qualità è interessato. Marck, Allen & Phillipchuk3 descritto il sovraccarico di lavoro vissuta da infermieri in Alberta, affermando che gli amministratori di cura e di relazione personale sentimenti di “ angoscia morale quando non riescono a trovare un numero sufficiente di personale qualificato per fornire cure sicure e".

Un infermiere sperimenta morale angoscia quando lei /lui è costretto a spostarsi da scelta morale a action.4 morali, 5Such angoscia è associata a sentimenti di frustrazione, di impotenza, senso di colpa e anger.6 Secondo la definizione, l'angoscia morale viene vissuto quando il “ Spirit &"; al lavoro diminuisce

Il concetto di “. Spirit at Work &"; (SAW) è derivato dallo studio di dinamiche di gruppo nell'ambito della gestione e teoria organizzativa. Si è visto sia in termini di posto di lavoro e lo spirito SAW individuale. Gli autori vedono SAW come avente le dimensioni cognitive, spirituali, relazionali e mistiche: lavoro coinvolgente, “ profondi sentimenti di benessere, la consapevolezza di allineamento tra un &'; s valori e le credenze e un &'; s lavoro, e un senso di essere autentico &"; 7

SAW mostra una forte somiglianza con il concetto di spiritualità che visualizza temi di:. realtà esistenziale, trascendenza, connessione e il potere /forza /energy.8, 9, 10 Questo individuo SAW, perché si concentra sui sentimenti positivi individui hanno del loro lavoro e il “ il desiderio dei dipendenti di esprimere tutti gli aspetti del loro essere al lavoro e di essere impegnati in un lavoro significativo, &"; 11 è diverso da spirito organizzativo al lavoro che si riferisce in generale a una cultura del lavoro positivo. 12 individui con alta SAW trovare loro un lavoro significativo e propositivo e segnalare un profondo legame con gli altri in work.13, 14Conversely, quando SAW è basso, questi attributi sono mancanti, e gli individui possono sperimentare disagio personale o il burnout che si caratterizza per “ emotivo , esaurimento fisico e spirituale e". 15

Lo scenario presentato all'inizio di questo articolo, descrive una situazione in cui gli infermieri si trovano in situazioni che causano sofferenza morale. Le azioni intraprese per sostituire il personale ammalato spesso creare circostanze valanga che compromettono un lavoratore &'; s senso di comunità, diminuendo così l'individuo &'; s senso dei valori, lo scopo, la realizzazione e la soddisfazione, riducendo così il senso di SAW individuale e sul posto di lavoro. Questo a sua volta, ha un impatto enorme sulla prestazione di servizi

SAW è una misura di quanto un individuo sperimenta funzionano; in sostanza, è la somma di come un individuo può vivere e agire sui loro valori morali personali e professionali all'interno del posto di lavoro. Quando vi è coerenza tra i valori individuali e posto di lavoro, individui esperienza un alto senso di SAW. Quando c'è una contraddizione, SAW diminuisce, ei dipendenti cominciano a sperimentare elevati livelli di sofferenza morale. Mentre i livelli di crescita angoscia morale, i dipendenti cominciano a ritirarsi. Lo fanno in diversi modi, tra cui la cessazione del lavoro, assenteismo, e ritirando i servizi, l'impegno e involvement.16

Charles Taylor ha identificato tre valori della modernità: l'individualismo, libertà e strumentalismo come fonti comuni di ansia a workers.17 sanità strumentalismo (ottenendo il lavoro fatto) e l'efficienza economica comunemente associati con esso sono grandi barriere a segare, perché quando la forza trainante è l'efficienza economica, ottenendo il lavoro fatto e gli obiettivi di business prefissati raggiungimento diventare più importante di come la lavoro è fatto. Staffing organizzazioni sanitarie con il personale minimo necessario per tenerli in funzione e senza un piano di emergenza per una copertura adeguata malato-chiamata è un esempio di strumentalismo. I manager spesso descrivere strumentalismo e l'efficienza economica come la logica alla base dei metodi che utilizzano per raggiungere i loro obiettivi e gli obiettivi per il raggiungimento del successo aziendale, indipendentemente dall'impatto questi metodi possono avere sui singoli dipendenti

Soluzione Focused:. Migliorare Spirito a
Lavoro

L'integrazione della spiritualità nel mondo del lavoro dipendente aumenta il benessere e performance.18 organizzative, 19, 20Many hanno riconosciuto il rapporto diretto tra la spiritualità e la creatività e tra gli individui creativi e organizations.21 di successo, 22, 23 , 24, 25 teorici Gestione suggeriscono che eccellenti organizzazioni producono i dipendenti che chiedono che cosa hanno bisogno e trovare soluzioni creative per soddisfare le loro esigenze. Cuilla26 incoraggiato la responsabilizzazione dei lavoratori, sostenendo che dare ai dipendenti una voce nel modo in cui viene eseguito il loro lavoro e come i loro posti di lavoro sono stati progettati, culmina in aumento della produzione di alta qualità, o migliorato la cura del paziente. Incoraggiare i dipendenti a partecipare nella ricerca di soluzioni creative ai problemi che li riguardano promuove SAW e, infine, porta allo sviluppo di una
organization.27 successo

Come allora, si può SAW si accenderà in situazioni simili a quelle descritte nel introduttivo scenario? Diversi modelli di gestione, tra cui la leadership di trasformazione, 28 leadership29 partecipativa e la leadership risonante, 30 potrebbero essere applicati a questo scenario poiché tutti raccomandano il coinvolgimento di seguaci nel processo decisionale. Nella nostra situazione, la gestione del personale ha incoraggiato a sviluppare soluzioni creative per le difficoltà di personale, e, così facendo, a sconfiggere “. Strumentalismo &"; La libertà di contribuire e la possibilità di avere un &'; s idee sentito quasi subito esaltate il senso di comunità. Molti personale ha detto di sentirsi un maggiore senso di riconoscimento e di oggetto di valutazione

A seguito di un riesame delle opzioni consigliate, un “. &Rdquo coordinatore di cura; è stato assunto per il giorno e la sera turni. Gli assist coordinatore cura durante “ crisi &"; e può essere il sostituto di un personale ammalato quando altri tentativi di sostituzione sicuro.

Al momento circa il 75% di tutti i turni sono coperti da un coordinatore cura. Come parte del suo ruolo, lei fornisce supporto fisico ed emotivo quando un residente attraversa una crisi, e quando il carico di lavoro aumenta in modo imprevedibile. Sapendo che un coordinatore di cura è su “ dovere, &"; aiuta il personale di concentrarsi sul completamento loro compiti e tornare a casa in tempo riducendo notevolmente lo stress del lavoro. La gratitudine per questa testimonianza tangibile di sostegno senior management, ha favorito il rispetto per la gestione e rafforzato il morale della squadra. Tale soluzione metodo incentrato comune stimola la comunicazione più libera e più ricca tra il personale e tra il personale e la direzione. Trovare soluzioni creative nella fornitura di assistenza di qualità ha promosso personale empowerment e ha nutrito SAW presso il nostro LTC.

La letteratura suggerisce una relazione tra il personale e l'empowerment maggiore impegno organizzativo e la conseguente diminuzione absenteeism.31, 32, 33 , 34, 35We spero che questo sarà un shoot-off naturale, ma fino ad oggi abbiamo visto che non viene ridotta tempo ammalato. Tuttavia, sembra che vi sia una riduzione del fatturato del personale, che è anche un indicatore di personale &'; s impegno per il organization.36 Come pure, e nonostante la chiusura di posti letto in altre strutture in Alberta, a causa della carenza di personale, il nostro centro LTC continua a mantenere la sua personale riparto stabilito

Conclusione

Mentre la nostra organizzazione è un privato e". A scopo di lucro &"; industria, &"; il direttore dei servizi infermieristici afferma che “ un personale più soddisfatto fornirà più qualità. Ciò può portare solo risultati positivi per tutti &"; Libertà di contribuire e la possibilità di avere un &';. S idee ascoltate, migliora quasi subito un senso di comunità

Nella sua definizione, Kinjerski37 dichiarato, “ SAW riflette uno stato distinto che coinvolge … la convinzione che un &'; s lavoro dà un contributo, un senso di connessione con gli altri e scopo comune, la consapevolezza di una connessione a qualcosa di più grande di sé &"; In qualità di membro del personale infermieristico in prima linea con un doppio ruolo gestione di garantire la copertura del personale nelle sere, le notti ei fine settimana, ho vista la richiesta di una soluzione creativa per le nostre carenze di personale come un segnale che l'alta direzione valorizza i contributi del personale e che la loro preoccupazione per altro personale e clienti cura sono importanti. A sua volta, questa iniziativa ha contribuito notevolmente al personale senso di appartenenza e la connessione con gli altri, per l'organizzazione e per i residenti. Spirito sul lavoro sta cominciando a fiorire nella nostra organizzazione.

Referenze

1. Thomson, D., Dunleavy, J., & Bruce, S. (2002). Nurse soddisfazione del lavoro - Fattori relativi alla soddisfazione infermiere sul posto di lavoro (ricerca n ° 4). Ottawa:. Canadian Nurses Association

2. Istituto canadese per l'informazione sanitaria. (2001). N ° 1. Ottawa, Canada: Canadian Institute for Health Information, 90.

3. Marck, P., Allen, D., & Phillipchuk, D. (2001). Costruire meglio pratica: problemi legali, etici e altri: revisione delle consultazioni Aarn pratica, parte 2 - 13 gennaio - 7 Settembre 2001. Alberta RN, 58 (1), 4-6

4.. Austin, W., Bergum, V., e Goldberg, L. (2003). Incapace di rispondere alla chiamata dei nostri pazienti: infermieri di salute mentale &'; esperienza di disagio morale. Infermieristica inchiesta del 2003, 10 (3), 177-183.

5. Jameton, A. (1984). Pratica infermieristica: Le questioni etiche. Englewood Cliffs, NJ:. Prentice Hall

6. Rodney P. Brown, H. & Liaschenko, J. (2003). Ente Morale: le connessioni relazionali e fiducia. In J. Storch, P. Rodney & R. Starzomski (Eds.) Verso un orizzonte morale: l'etica di cura per la leadership e la pratica. Toronto: ON:. Pearson Prentice Hall, 154-177

7. Kinjerski, V. (2004). Esplorare spirito al lavoro: L'interconnessione della personalità, azioni personali, caratteristiche organizzative, e le vie per lo spirito al lavoro. Tesi di dottorato non, University of Alberta, 20.

8. Chiu, L., Emblen, JD, Van Hofwegen, L., Sawatzky, R., & Meyerhoff, H. (2004). Una revisione integrativo del concetto di spiritualità nelle scienze della salute. Occidentale Journal of Nursing Research, 26 (4), 405-428.

9. Miner-Williams, D. (2006). Mettere insieme un puzzle: fare spiritualità significativo per infermieristica mediante un quadro teorico in evoluzione. Journal of Clinical Nursing, 15 (7), 811-821.

10. Villagomeza, L. R. (2005). Miseria spirituale nei pazienti oncologici adulti: verso chiarezza concettuale. Pratica Infermieristica Olistica, 19 (6), 285-294.

11. Ibid. Kinjerski, 104.

12. Ibid. Kinjerski.

13. Ashmos, D., & Duchon, D. (2000). Concettualizzazione e la misurazione delle dimensioni spirituali e psicologiche di benessere in una popolazione universitaria. Journal of American Health, 48 (4), 165-174.

14. Kinjerski, V., & Skrypnek, B. (2004). Definire lo spirito al lavoro: trovare un terreno comune. Journal of Organizational Change Management, 17, 26-42.

15. Maslach, C. & Leiter, M. (1997). La verità su burnout. San Francisco, California. Jossey-Bass Publishers

16. Rodney P. Brown, H. & Liaschenko, J. (2003). Ente Morale: le connessioni relazionali e fiducia. In J. Storch, P. Rodney & R. Starzomski (Eds.) Verso un orizzonte morale: l'etica di cura per la leadership e la pratica. Toronto: ON:. Pearson Prentice Hall, 154-177

17. Cuilla, J. B. (2004). Leadership e il problema di empowerment fasullo. In JB Cuilla (Ed.), Etica, il cuore della leadership (1 ° ed., Pp. 47-58). Westport, Conn .: Praeger.

18. Leigh, P. (1997). Il nuovo spirito al lavoro. Training & Sviluppo, 17, 153-164.

19. Collo, C., & Milliman, J. (1994). Pensiero di auto-guida: Trovare la realizzazione spirituale nella vita organizzativa. Journal of Psychology manageriale, 9 (6), 9-16.

20. Mitroff, I., & Denton, E. (1999). Uno studio della spiritualità nei luoghi di lavoro. Sloan Management Review, 40 (4), 83-92.

21. Drucker, P. (1996). Punti di riferimento di domani. Edison, NJ:. Transaction Publishers

22. Morgan, H. Harkins, P., Goldsmith, M. (2004). L'arte e la pratica del coaching leadership. Hoboken, NJ:. John Wiley and Sons

23. Peters, T. J. & Waterman, R. H. (1982). Alla ricerca dell'eccellenza: Lezioni dall'America &'; s migliori compagnie di conduzione (prima ed.). New York, NY:. Warner Books

24. Simington, J. (2003). L'etica di una spiritualità in evoluzione. In J. Storch, P. Rodney & R. Starzomski (Eds.) Verso un orizzonte morale: l'etica di cura per la leadership e la pratica. Toronto: ON:. Pearson Prentice Hall, 465-484

25. Simington, J. & VON Edmonton (1999). Ascolto di dolore dell'anima (audiovisivi). Edmonton, AB: Souleado Productions, Taking Flight Libri.

26. Cuilla, J. B. (2004). Leadership e il problema di empowerment fasullo. In JB Cuilla (Ed.), Etica, il cuore della leadership (1 ° ed., Pp. 47-58). Westport, Conn .: Praeger.

27. Ibid. Kinjerski.

28. Watson, J. (2000). Leading via caring-guarigione: la strada verso la leadership quadruplice trasformativa. Nursing Administration Quarterly, 25 (1), 1-6.

29. Koopman, P. L. & Wierdsma, A. F. M. (1998). Gestione partecipativa. In P. J. D. Doentu, H. Thierry, & CJ de-Wolf (Eds.), La psicologia del personale: Manuale di psicologia del lavoro e dell'organizzazione (Vol 3, pp 297-324..). Hove, Regno Unito: Psychology Press

30. Cummings, G. G. (2004). Investire energia relazionale: Il segno distintivo della leadership risonante. Canadian Journal of Nursing Leadership, 17 (4), 76-87.

31. Laschinger, H. K. S. (2011). UWO Workplace Programma Empowerment. Estratto 11 Marzo 2011, da http://publish.uwo.ca/~hkl/index.html

32. Spreitzer, G. (1995). Emancipazione psicologica sul posto di lavoro: Dimensions, la misurazione e la convalida. Academy of Management Journal, 38 (5), 1442-1462.

33. Eisenberger, R., Fasolo, P., & Davis-LaMastro, V. (1990). Percepito supporto organizzativo e diligenza dei dipendenti, l'impegno e l'innovazione. Journal of Applied Psychology, 75 (1), 51-59.

34. Meyer, J., Allen, N., & Smith, C. (1993). L'impegno per le organizzazioni e professioni: Estensione e la prova di una concettualizzazione a tre componenti. Journal of Applied Psychology, 78 (4), 538-551.

35. Kuokkanen, L., Leino-Kilpi, H., & Katajisto, J. (2003). Infermiere empowerment, la soddisfazione legata al lavoro, e l'impegno organizzativo. Journal of Nursing Care Quality, 18 (3), 184-192.

36. Janney, M., Horstman, P., & Bane, D. (2001). Promuovere la ritenzione infermiere registrato attraverso un processo decisionale condiviso. Journal of Nursing Administration, 31 (10), 483-497.

37. Ibid. Kinjerski, 2.
.