Fa 360 gradi Commenti portare a migliori prestazioni?

Volevamo capire noi stessi se l'uso di feedback a 360 gradi ha un impatto positivo sulle prestazioni delle nostre organizzazioni clienti. Con il database il mio talento memorizzazione dei dati da qualcosa come 150.000 360 sondaggi ci siamo sentiti dobbiamo avere dati sufficienti per fare alcune analisi significativa!

Il bit techie.

guardò tutti coloro che hanno compiuto un'indagine a 360 gradi con noi. Ciò ha incluso coloro che hanno utilizzato il nostro Inspiring quadro Leader di competenza (circa 14.000 individui), così come quelli che utilizzano le proprie strutture di competenza. Abbiamo a fette i dati di tutti coloro che hanno completato a 360 anno su anno utilizzando esattamente lo stesso quadro di competenze e abbiamo guardato i feedback che hanno ricevuto da quelle persone che hanno dato loro un feedback in entrambi gli anni (vale a dire sono stati esclusi tutti coloro che solo li valutato in un anno). In questo modo stavamo guardando individui nominali dalle stesse persone, per lo stesso modello di competenze, da un anno all'altro. Abbiamo anche guardato solo a clienti che o utilizzati 360 nel contesto di un programma di sviluppo e di coloro che la utilizzano esclusivamente per la valutazione e ha fatto la domanda, che cosa succede con i loro 360 punteggi?

Che cosa abbiamo trovato?

Abbiamo notato due tendenze in particolare.

anno-su-anno punteggi sono aumentati se un individuo stava completando il loro 360 come parte di un più ampio programma di sviluppo organizzativo e punteggi di anno in anno è andato giù se un individuo stava completando il loro 360 come parte di un processo di valutazione.

Cosa significa?

Quando i punteggi sono aumentati nel quadro di un programma di sviluppo non necessariamente che prestazione è migliorata, solo che i punteggi sono aumentati e noi semplicemente non hanno i dati a noi dire se le prestazioni è migliorata. Potrebbe essere che i punteggi sono aumentati perché la gente si aspetta un programma di sviluppo per contribuire a rendere qualcuno un manager migliore, in modo che hanno dato punteggi migliori di anno in anno sulla base di tale presupposto. Tuttavia, la nostra esperienza di lavoro con i clienti suggerirebbe che un programma di sviluppo, in particolare quando si è a coda di rondine per rispondere alle esigenze individuate attraverso il processo a 360 gradi, non influire positivamente le prestazioni di un individuo e come si fanno vedere i loro colleghi di lavoro.

C'è anche un interessante fenomeno che si verifica quando si utilizza 360 per la valutazione, che può contribuire a punteggi che scende di anno in anno. Troviamo che quando feedback a 360 gradi viene utilizzato per le decisioni vincenti o bonus colleghi tendono a dare voti più generosi. Nel primo anno di tali sistemi individui non vogliono fornire un feedback che rischi un impatto negativo i loro colleghi pagano, così i punteggi persone ricevono sono gonfiati e valutatori sono più belle, eccessivamente positivo, o volutamente non-negativa con il loro feedback. Abbiamo parlato con la gente dove non pensano bene di un collega, eppure li danno i punteggi più alti, perché non sarebbe giusto per incidere la loro paga. Poiché questi schemi letto in e una maggiore onestà è richiesto da HR e la dirigenza, i punteggi cominciano a scendere nel corso del tempo.

In sintesi, la nostra esperienza di lavoro con i clienti non si capiscono le statistiche. Dove 360 ​​si svolge in un contesto di sviluppo che aggiunge valore per l'individuo e l'organizzazione, nel migliore dei casi trasformare gli individui, la leadership e la cultura. Dove 360 ​​è utilizzato per la valutazione non sembra avere come positivo un risultato Hotel  .;