I social media nelle assunzioni

Lo scorso anno, Microsoft ha salvato 88.000 $ in tasse di reclutamento tramite LinkedIn, mentre birra SAB Miller risparmiato $ 1700000 120 addetti direttamente dal sito. KPMG ha trovato reclute attraverso Second Life in possesso di un 48-ore di lavoro del mondo virtuale fiera nel settembre 2008, con più di 10.000 candidati la registrazione per l'evento attraverso KPMG &'; s sito web globale

Quindi, quali sono i vantaggi di utilizzare sociale. media in termini di assunzione? In primo luogo, è più efficiente. Le organizzazioni possono utilizzare i social media per sfruttare potenziali reclute molto più facilmente i posti vacanti di pubblicità e la ricerca di reclute su LinkedIn, per esempio. Tuttavia, LinkedIn e altre applicazioni social media possono essere effettivamente utilizzati per molto più di un semplice sito posto di lavoro. Infatti, recruiting sociale può essere utilizzato per aumentare l'efficacia e creare nuove e più profonde relazioni tra dipendenti e datori di lavoro. Piuttosto che limitarsi a reclutare la persona con il curriculum più bello, i social media possono garantire che quella persona è anche la soluzione migliore per l'azienda.

La tecnologia è essenzialmente utilizzato per fornire migliori collegamenti di qualità a potenziali dipendenti, lo sviluppo e mantenere un rapporto per un certo numero di anni, che può essere sfruttato per in data successiva. Ci sono un certo numero di modi in cui questo può essere fatto, per esempio, LinkedIn, Facebook e altri social network offrono la possibilità di formare una comunità basata su un argomento, che l'organizzazione. Tuttavia, mentre un'organizzazione come Goldman Sachs investe a livello globale oltre 100.000 ore all'anno nelle conversazioni con potenziali dipendenti, non è sempre pratico per le organizzazioni di mettere così tanto sforzo nel loro reclutamento. Detto questo, i social media fa rendere semplice per qualsiasi organizzazione di sviluppare in modo proattivo un qualche tipo di relazione con potenziali dipendenti al meglio se la sua capacità.

applicazioni di social media vengono utilizzati anche per votare e confrontare i dipendenti, determinano in forma culturale ed estendere iniziative interne, come lo schema di riferimento, ad un pubblico esterno e l'utilizzo di social media per complimentarmi con il loro processo di assunzione: il 75 per cento si utilizza LinkedIn per i controlli di sfondo e il 48 per cento utilizza Facebook per controlli. In realtà, più di due terzi di tutti i professionisti HR ora eseguire ricerche internet su candidati di lavoro. Secondo Microsoft, uno su quattro dipendenti HR ha respinto un candidato &'; s applicazione in base al loro profilo di social networking, mentre solo il 37 per cento delle persone vedono come la loro responsabilità di proteggere la loro reputazione on-line

E 'interessante che. nonostante un pieno 35 per cento dei datori di lavoro che schermano i candidati di lavoro presenza online la scelta di non assumere un richiedente, così molti cercatori di lavoro continuano a fare errori o non riescono a ripulire i loro profili, soprattutto in un momento nel mercato che è così competitivo.

Un dilemma difficile

Mentre i social network sono sicuramente qui per rimanere, sia che diventano una parte più centrale per il processo di assunzione o non ancora è quello di dimostrare, in entrambi i casi sono una risorsa che deve essere maneggiati con cura, usando il buon senso e le pratiche del caso per evitare problemi legali. Un recente rapporto di Taleo, &'; Social Network Reclutamento: Managing Issues Compliance &' ;, delinea alcuni dei punti chiave da considerare quando si utilizzano i social media come una risorsa di reclutamento

In primo luogo il rapporto cita l'impatto potenzialmente discriminante di utilizzo sociale. reti nel processo di assunzione perché la piscina del lavoro non rappresenta pienamente i dati demografici del pubblico in generale. Secondo l'analisi dei media impresa, Quantcast, solo il cinque per cento di LinkedIn &'; s soci sono afro-americani e solo il due per cento sono ispanici contro 12,8 per cento e 15,4 per cento della popolazione totale, rispettivamente. Taleo &'; s rapporto cita Jessica Roe, Managing Partner presso lo studio legale di Minneapolis Bernick, Lifson, Greenstein, Greenze & Liszt che dice, e" Mi aspetto di più da gara e di età richieste per i prossimi due anni, e una percentuale significativa sarà di approvvigionarsi attraverso siti di social networking … Noi &'; vedremo cause &";.

Mentre la pratica di utilizzando siti di social networking per aiutare i candidati a schermo è disseminato di pericoli di legge non c'è niente di sbagliato con rigetto di un candidato a causa di caratteristiche personali. Tuttavia, se questa informazione è ottenuta attraverso una rete sociale è impossibile garantire che tutte le informazioni non coperto sarà lavoro rilevanti. Mentre alcune informazioni sarà sicuramente trovato su un modulo di domanda o attraverso un colloquio (come sesso e razza) altre informazioni che è legato ad un paese di origine, la preferenza religiosa, la disabilità, l'età o l'orientamento sessuale potrebbe non essere.

E la mera apparenza di discriminazione può causare potenziali problemi. Se un'azienda può dimostrare che un processo di assunzione è basata su una prova poi un candidato ha vinto &'; t ha un caso, ma se &'; s basa su criteri più morbide, allora è difficile dimostrare che la discriminazione wasn &'; la t interessati, soprattutto se un candidato è un fan della pagina Facebook di Diritti degli omosessuali o appartiene a gruppi per le mamme in attesa, per esempio. Se questo è il caso allora alcuni sono tenuti a concludere che essi weren &';. T assunto perché erano gay, in stato di gravidanza, disabili e così via

La relazione conclude che a causa di problemi legali associati, i social network rappresentano una difficile dilemma per i dipartimenti HR. Tuttavia, essi sono il modo migliore per headhunt potenziali candidati, nonché verificare le affermazioni curriculum e ottenere una visione in un personaggio. Attualmente non ci sono uffici di Contratto programmi federali di conformità (OFCCP) o Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) le norme relative all'utilizzo dei social media o reti nelle assunzioni. E 'anche importante – da un punto di vista di screening – al fine di garantire che le reti sociali non sono utilizzati come mezzo di unica per la pubblicità, in quanto questo è percepito come discriminatorio.

Un parere corte federale che sembra essere la prima decisione pubblicata che si occupa di social networking è stato nel distretto degli Stati Uniti Court per il Distretto Orientale della Pennsylvania nel dicembre 2008, in cui un aspirante insegnante di nome Stacy Snyder, che era in grado di ricevere un titolo di studio richiesto per un certificato di insegnamento nello stato. Snyder era impegnato in un programma di insegnamento richiesto è stata assegnata un insegnante di liceo a sorvegliare la sua, che ha criticato le sue abilità, notando una ignoranza della grammatica di base, così come la gestione della classe inadeguata e modo inappropriato con gli studenti. Quando un altro insegnante scoperto Snyder &'; s pagina di MySpace in cui indossava un pirata &'; s cappello, in possesso di un bicchiere di plastica che ha detto e" pirata ubriaco &"; e aveva un “ stupida espressione &"; sul suo viso, secondo Snyder &'; s propria testimonianza. Anche sulla pagina è stata informazioni che ha suggerito il suo supervisore è stata la ragione che Snyder non sarebbe applicando per un lavoro in quel liceo.

Synder è stato sospeso dal programma didattico degli studenti e nella sentenza contro di lei è stato deciso che la scuola non aveva alcuna autorità legale di concederle una laurea in eduction dove lei non ha completato il programma di insegnamento richiesta. Mentre la decisione non si occupa di datori di lavoro privati, il caso non contiene lezioni importanti per datori di lavoro e reclutatori.

Il rapporto Taleo suggerisce che i dipartimenti HR possono minimizzare il rischio veramente valutare l'uso dei social network in certe situazioni e se Un approccio alternativo funziona al suo posto. Ad esempio, se è richiesta la verifica di qualificazione ci sono approcci per lo screening che non presentano alcun rischio legale ben consolidata

Non c'è un modo giusto o sbagliato di utilizzare i social media nelle assunzioni – i migliori datori di lavoro e dipendenti potranno rimanere in cima alle tendenze evolutive – per mantenere la mente aperta e la registrazione in questi strumenti inevitabilmente porterà benefici della loro, ma solo il tempo dirà quanto sia importante i social media diventa per il mondo di reclutamento Hotel  .;