Come trasformare Stale gestori in stelle

Un nuovo rapporto da Gallup, basato su un'ampia sondaggi, trova solo il 10% dei manager ha quello che serve per essere "un grande manager." Search

Profondo respiro prima di fuoco della partita o piangere fallo.

In primo luogo, Gallup ha non solo compongono questi numeri. Hanno misurato i livelli di impegno di 27 milioni di dipendenti in 195 paesi. Negli Stati Uniti, solo il 30% dei lavoratori americani sono completamente impegnati, e Gallup pensa manager sono in gran parte da biasimare (si dice il 70% della varianza impegno è davanti a loro). Si dice che c'è "un chiaro collegamento tra poveri gestione e una nazione di 'estratto' dipendenti." Gallup insiste sul fatto che solo 1 su 10 manager ha il talento innato di fare proprio questo:. Gestire

In secondo luogo, ci sono ragioni chiare. Dal mio punto di vista, la gestione di altri richiede una miscela rara di questi talenti.

* capacità di comunicazione Superb che tengono le persone informate e motivate per il futuro
* Coerentemente allineando le azioni con i valori e partecipazioni stessi e gli altri responsabili per i risultati con la giusta quantità di assertività per ottenere i risultati.
* Il processo decisionale che è per il bene della squadra e la società, non solo un espediente politico.
* preoccupazione Dimostrata per la crescita e il benessere dei dipendenti.
* personalmente impegnato e entusiasta del ruolo che svolgono.
* Determinato a investire nella formazione continua per sé e per gli altri.

In terzo luogo, anche molti manager sono date questa posizione perché erano bene in un ruolo precedente. Questo non significa che essi hanno la capacità o la volontà di gestire. Mio figlio è un grande esempio. Con un Dottorato di Ricerca in Ingegneria Informatica, ha ricoperto una posizione presso il Centro Computer Super a UCSD, lavorando su visualizzazioni. Poi è stato promosso in gestione. Lo odiava. Non gli piaceva gestire gli altri. Alla fine, avrebbe lasciato a trovare un lavoro che gli ha permesso di usare la sua abilità in un modo che più gli si addiceva.

Infine, la pratica comune di premiare solo quelli con un grado superiore di paga nega il fatto che a pagamento dovrebbe essere riflettente di prestazioni e non titolo. Questa pratica esorta i dipendenti che vogliono guadagnare di più per cercare di avanzamento che-come è accaduto con mio figlio, potrebbe effettivamente essere dannoso.

In primo luogo, accuratamente riesaminare tutti i processi relativi alla promozione, pagare, pianificazione delle successioni e sviluppo dei talenti come spiegato sopra

Secondo:. chiederà tutti i manager di oggi ciò che li interessa di più sul loro ruolo e, se potessero agitare una bacchetta e invertire la progressione di carriera (senza preoccupazione per il denaro), che cosa vogliono fare. Se un manager non è impegnato ed entusiasta del suo ruolo, pensare come che gli impatti di un reparto

Terzo:. Condurre piccoli gruppi di fuoco che rappresentano i vari ruoli e livelli dell'organizzazione. Chiedi: Come fai a sapere un grande manager da un povero? Che comportamento e le azioni si vede, sente, esperienza? Chiedi:? Si può nominare un grande manager in questo momento

Quarto: Portare tutti i "grandi" manager individuati insieme e chiedere loro di contribuire a determinare assunzioni o promozionali. Chiedete loro di stabilire quali sono le domande che dovrebbero essere fatte? Dato che questi talenti non verranno visualizzati su un curriculum o una cartella dipendente, come potrebbero questi potenzialmente "grandi" manager essere identificati?

Infine. Respirare. Questo non è qualcosa che può essere fatto durante la notte. Più grande è l'organizzazione, più uno strato l'organizzazione, la più burocratico l'organizzazione, il movimento sarà lento. Così inizia piccolo. Inizia con "convertito". Questo è un dipartimento o una squadra che vuole veramente affrontare lo sviluppo della gestione e la creazione di un alto rendimento, gruppo impegnato. Costruire su questo slancio, e guardare la magia accade

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