Deborah Huyer risponde alle domande di follow-up di "Morte di un dinosauro: La fine della Performance Annual Review"

Lasciar andare il formaggio

Io sono chiesto, e" le aziende possono mantenere la revisione annuale, mentre si spostano in un processo di coaching e di cultura &"; Per quelli di voi che hanno letto “ Chi ha spostato il mio formaggio &"; puoi &'; t ottenere il vostro nuovo formaggio prima di lasciare andare del vostro vecchio formaggio, in modo che risposta è – no. Questo è vero per molte ragioni.

Come parte della mia ricerca ho intervistato dirigenti, direttori e dirigenti. Alcune delle domande che ho chiesto sono stati, e" Che cosa si ottiene dal fare una revisione annuale? Perché lo fai li? Che valore non forniscono &";

Una COO ha sintetizzato. Ha detto, “ E ci costringe ad avere questo tipo di discussioni con i nostri dipendenti una volta l'anno e" E lui era serio. E questo è ciò che sta accadendo

Finché si ha la revisione annuale come un ripiego, non integrerà completamente la gestione delle prestazioni come un processo di business integrato, perché voi &';. Ll sempre la revisione annuale a cadere torna su. Diventa una stampella. Una volta che si toglie quella stampella, ti costringe a concentrarsi sulle prestazioni durante tutto l'anno. E &'; s gestione del cambiamento di base. Puoi &'; t cavallo di due processi, è necessario impegnarsi. Una volta che si passa attraverso 6 mesi a un anno del coaching organizzativo, l'annuale (o semestrale recensione) diventa irrilevante e obsoleto. Non ci sarebbe alcun motivo per fare uno.

Che dire di valutazioni per le decisioni di compensazione? Che dire di documentazione?

decisioni di compensazione si realizza mediante foglio di calcolo Excel. Un VP o direttore ottiene un importo% o $ in base alla situazione economica della società da distribuire ai loro reparto. Gli accantonamenti si basano piuttosto sulle prestazioni, ma di solito intorno a pagare per la posizione di mercato, in cui un dipendente si trova nella fascia di stipendio, quanto tempo sono stati in ruolo, responsabilità aggiuntive, o se vogliono mantenere un dipendente. Con i bilanci di merito nel range 3-4%, c'è ben poco di differenziazione reale per le prestazioni. Se si sta seguendo il processo di coaching, è don &';. T bisogno di fare una recensione separata per sapere come i vostri dipendenti stanno effettuando, come si sta continuamente valutando come stanno facendo contro i loro obiettivi durante tutto l'anno

Al fine dell'anno, si dovrebbe non (non deve) avere underperformers, come i problemi di prestazioni vengono trattate durante l'anno e le modifiche vengono apportate in precedenza (a meno che non si tratta di un nuovo dipendente), piuttosto che aspettare fino a quando la revisione annuale e poi mettere qualcuno su un piano di prestazioni. Sono manager disposti a lasciare i loro dipendenti underperform fino a quando è tempo di revisione? Si tratta di che &'; s un buon rendimento e che &';. S eseguire eccezionalmente bene, e si dovrebbe già avere le informazioni

Per quanto riguarda la documentazione per una decisione di occupazione, si dispone di 40 settimane di feedback, obiettivi, impegni e risultati acquisiti in una forma di incontro pre e post che completa il dipendente. Questa è la migliore documentazione che si possa avere sulle prestazioni, che si estende per l'intero anno – non qualcosa che si sta tentando di mettere insieme alla fine dell'anno.

Cosa succede se non siamo pronti a rinunciare alla revisione annuale delle prestazioni in questo momento? Che cosa possiamo fare per migliorare i nostri processi di gestione delle prestazioni?

Si dovrebbe considerare di coaching organizzativo, anche e soprattutto se si mantiene una revisione annuale delle prestazioni. Questo è dove la maggior parte di gestione delle prestazioni cade. A valutare, creare piani di sviluppo, e li dimentica fino alla prossima revisione, o si tenta di includere obiettivi di performance nel 1: 1 &'; s, ma i responsabili sono mal equipaggiate per allenare i propri dipendenti. Molti pensano di coaching come correttivi e sono a disagio con esso. Alcuni sono ancora coinvolti in-comando e controllo, che è un buon modo per perdere preziosi collaboratori. La maggior parte appena don &'; t know how, e non hanno mai sperimentato una relazione di coaching di successo se stessi. Se i manager sono formati e hanno sperimentato una relazione di coaching, si muove da correttivi per trasformazionale. E molti piace molto il nuovo ruolo di allenatore. Alcuni dei manager di maggior successo che conosco oggi vengono allenare se stessi, hanno avuto una formazione di coaching, il coaching e stanno attivamente i loro dipendenti. Il coaching organizzativo può essere il passo successivo nella vostra evoluzione se si è disposti a fare il grande passo.

Che cosa succede se un dipendente non è possedere la loro revisione o sviluppo?

che può e accadrà, ma se si tratta di una aspettativa di tutti i dipendenti, allora diventa e viene trattato come ogni altro problema di prestazioni in cui il gestore ha un ruolo più attivo. E in una cultura di coaching, quelle conversazioni venire prima piuttosto che dopo la fine dell'anno, in modo da poter apportare correzioni di corso a seconda delle necessità, piuttosto che in attesa di un processo di revisione formale

Imagine – attraverso interrogatorio laser, intervistando, e assumere dipendenti che sono spinti a sé e il miglioramento continuo. Isn &'; t che il tipo di dipendente maggior parte delle aziende vogliono assumere? Tutto inizia e finisce con il quale si noleggio. Ma che &'; s un altro workshop …

Ora immaginate l'impostazione delle aspettative con i vostri nuovi dipendenti attraverso il vostro marchio di occupazione e di on-boarding processo. Immaginate che a società XYZ, il lavoratore, non il direttore, possiede il loro processo di revisione e di sviluppo. Il lavoratore è responsabile per sollecitare il feedback significativo e creazione di obiettivi per se stessi. Qui è il processo e gli strumenti e il tuo manager è lì per aiutare allenatore verso il successo.

Che cosa succede se un manager non vuole essere un allenatore?

Anche questo può e accadrà. A volte un manager conosce solo l'approccio-comando e controllo di gestione; il più delle volte hanno appena don &'; t sanno come allenare. Ancora una volta, si tratta di realtà vivendo una relazione di coaching di successo se stessi. Una volta che vedono come può funzionare, molti trovano molto liberatorio e divertente. Molti godere perché non è punitiva e di riparazione, un ruolo che maggior parte dei gestori sono a disagio con

Alcuni manager godono-comando e controllo e don &';. T vogliono cambiare. Che &'; s una decisione che dovete fare. Vuoi che tipo di stile di gestione nella vostra organizzazione? Il nuovo business ambienti don &';. T sostengono, ma si deve prendere questa decisione culturale

E poi ci sono i gestori che, nonostante i loro sforzi e la formazione, appena don &'; la t ha le capacità interpersonali per essere un grande allenatore, ma sono un membro prezioso della squadra e sostenere il processo. In tal caso, aziende impiegano carrozze esterna o interna per fornire tale ruolo. Ad esempio, Cigna impiega 22 coach interni. Se si dispone di coach interni o esterni dipende dalla dimensione dell'organizzazione. L'aspettativa è che i gestori continuano ad essere se stessi allenati, ma i loro dipendenti incontrare un allenatore settimanale o bi-settimanale, e poi incontrarsi con i loro manager una volta al mese per ricapitolare i loro progressi Hotel  .;