Stili di comunicazione sul posto di lavoro: Goal vs flusso

Come allenatori, si spendono un sacco di tempo ad aiutare le persone a capire le distinzioni tra le sei diverse stili percettivi. Perché? Dato che queste distinzioni sono essenziali per comprendere i conflitti che sorgono sul posto di lavoro (e tutto il resto, anche).

Un esempio classico è un cliente aziendale che abbiamo avuto che era in grave pericolo di fallimento. Hanno assunto un “ turn-around &"; specialista che aveva gli Obiettivi percettivo stile. Il suo piano iniziale ha coinvolto alcuni gravi “ riduzioni vigenti &"; e la chiusura di tutti i progetti e le linee di business che non facevano parte dell'organizzazione &'; s nucleo. L'arco di tempo ha delineato era aggressivo

Nello spiegare gli obiettivi di Perceptual pecorino, io uso spesso un'analogia militare: Se dici una persona con gli Obiettivi di stile che l'obiettivo è a “ prendere quella collina &" ;, essi. immediatamente marciare in avanti, dritto in cima alla collina, dispacciamento ogni resistenza si incontrano lungo la strada, e forse anche sostenere perdite pesanti per il proprio plotone nel processo.

Mentre l'esempio è semplicistico, l'immagine trasmette l'approccio &mdash obiettivi, diretto, immediato, tenace, determinato, e completamente concentrato sull'obiettivo. Queste qualità rendono queste persone un grande vantaggio in caso di crisi, in quanto hanno la capacità di vedere l'obiettivo più importante e proseguire in direzione di essa, ignorando tutto il resto.

Questa particolare organizzazione, tuttavia, era stato intorno per più di cento anni e ha avuto una lunga storia e tradizione. Parte di quella tradizione stava mettendo un alto valore sulle persone — un atteggiamento di “ prendersi cura del nostro &" ;. Lo specialista non è riuscito a prendere questi valori organizzativi in ​​considerazione all'inizio del processo quando ha portato tutti i dirigenti insieme e di cui il suo piano di ristrutturazione.

Tre dei dirigenti con responsabilità strategiche coinvolte aveva il flusso percettivo Style. Quelli con questo stile sono i custodi della storia e della tradizione, e capiscono le dinamiche umane coinvolte nelle organizzazioni meglio di qualsiasi altro stile. Le persone con la prospettiva di flusso vedere l'impatto sul sistema umano che cambia creerà, e sanno come utilizzare e influenzare la comunità umana all'interno di un'organizzazione per attenuare, diminuire o addirittura bloccare tali modifiche in modo sottile.

Questo gruppo di manager di flusso ha cominciato “ fare le loro cose, &"; e prima che lo specialista sapeva quello che stava accadendo, si trovò di fronte alla società &'; s CEO difendere e poi finalmente marcia indietro sulla natura improvvisa dei suoi piani. Era sconvolto da questo stato di cose perché sapeva che se l'organizzazione ha cambiato in fretta, che non sarebbero sopravvissuti. Quello che gli mancava era che a causa del potere dell'organizzazione &'; s storia e tradizioni, non potrebbe sopravvivere se ha cercato di cambiare così in fretta.

Questo è un obiettivi comuni contro il conflitto di portata, e anche se l'esempio è da un cliente aziendale, questo tipo di conflitto può verificarsi un po 'ovunque: nei rapporti di coaching, in ambienti di piccole imprese e anche a casa — ovunque questi due stili interagiscono.

La gente con gli Obiettivi di stile passo fino a coinvolgere un problema e con coraggio e direttamente tracciare una soluzione che permetterà di conseguire il fine desiderato, ma ignorare gli effetti di impatto e di ondulazione che avrà sulle persone, la ambiente, e clienti. Le persone con lo stile del flusso vedono questi effetti fin troppo bene e cominciano a perfezionare, modificare, discretamente bloccare o ignorare completamente le direttive in modo da ammorbidire la “ danni &" ;. I più gol spinge, più flusso indietreggia, e più flusso indietreggia, i più gol spinge.

Come in tutti i conflitti, naturalmente, c'è la verità su entrambi i lati, e una soluzione si trova nell'accettare che ogni vista è limitata.

Nel nostro esempio, lo specialista ha dovuto accettare che la sua capacità di comprendere l'impatto umano del suo piano sul l'organizzazione è stata limitata, e che il suo piano avrebbe avuto una maggiore possibilità di successo se avesse ascoltato i dirigenti &' ; consigli su come trattare con il suo impatto. I gestori hanno dovuto riconoscere la realtà della situazione disastrosa che erano in —. E accettare il fatto che, se hanno bloccato tutte le modifiche proposte, l'organizzazione sarebbe scomparsa

I conflitti possono essere risolti riconoscendo il valore che gli altri stili percettivi portare al tavolo, e accettando che un &';.. s propria comprensione, senza l'input di altri &' ;, è sia limitata e incompleta Hotel