Come evitare la discriminazione quando si utilizzano strumenti di social media nel vostro processo di assunzione

Sei o la vostra azienda infrangere la legge quando si utilizzano siti di social networking come LinkedIn, Facebook, MySpace, Twitter, e altri per reclutare nuovi candidati e /o candidati di lavoro schermo? Le leggi federali anti-discriminazione affermano che le aziende non possono discriminare gli individui che rientrano in una delle "categorie protette", che includono l'età, il sesso, religione, razza, disabilità, e altri. Diamo un'occhiata a un paio di situazioni in cui la discriminazione durante l'utilizzo di strumenti di social media nel processo di assunzione potrebbe entrare in gioco.

Una società vuole assumere personale di vendita. Vogliono talento aggressivo che si scovare nuovi account e chiudere affari. I criteri sono una persona con esperienza di 3-5 anni le vendite e non più di due lavori negli ultimi 6 anni. Il potenziale candidato deve avere una laurea e esperienza di vendita direttamente nel settore del cliente. La complessità può iniziare quando il personale coinvolto nel processo di assunzione usare LinkedIn, Facebook e altri siti di social network alla ricerca di potenziali candidati che soddisfano le loro esigenze. Essi inserire i criteri di competenze e iniziare la ricerca. Mentre si tirano su la lista dei possibili candidati che potrebbero essere in grado di fare il lavoro sulla base di competenze ed esperienze, decidono di togliere nessuno dalla lista che sembra possano essere più anziani. Hanno immediatamente eliminare i candidati di considerazione in base all'età, non in base alla loro capacità, esperienza, o la capacità di avere successo.

Oppure, cosa succede se durante una ricerca è emerso che un candidato ha una condizione medica o un membro della famiglia con una malattia grave? Potrebbero eliminare il candidato sulla base di questi risultati, perché può causare potenzialmente più elevati costi medici per l'azienda? O se si scopre che un candidato è incinta? E 'possibile che il personale coinvolto nel processo di assunzione o rimuove deliberatamente questi candidati dalla lista, o formare un pregiudizio inconscio contro di loro, nonostante la loro capacità di fare il lavoro? E se questo è il caso, come si fa a dimostrare o confutare esso?

comportamento discriminatorio in linea è difficile da monitorare e dimostrare. L'uso di strumenti di social media nel processo di assunzione rendere più facile per coloro che sono coinvolti nel processo decisionale a semplicemente "non" offrire opportunità a coloro che non soddisfano il loro set preconcetta di linee guida, se è legale o no.

Social Media solleva importanti quando viene utilizzato per origine per i candidati

Quindi, questo solleva alcune questioni importanti che dovrebbero essere poste nella propria organizzazione se si utilizzano i social media networking siti nello screening candidato e le assunzioni.

La vostra azienda ha una politica chiara che delinea quali informazioni può o non può essere utilizzato da siti di networking social media nel processo di assunzione?

Si raccomanda che le aziende a stabilire una politica ben definita contro utilizzando i social media discriminare quando nella ricerca o pagina di processo per i nuovi candidati di lavoro. È inoltre necessario tenere a mente che non c'è modo di verificare se le informazioni trovate online su richiedenti è di fatto o di preciso, se li mette in luce positiva o negativa.

Credete che il vostro personale di assunzione capacità di prendere buone decisioni di assunzione può ottenere confuso da informazioni non pertinenti che vedono in siti di social media? Se sì, che cosa si può fare per dissuaderla?

La formazione è fondamentale per il personale delle risorse umane della vostra azienda, responsabili delle assunzioni o altri dipendenti coinvolti nella ricerca e lo screening candidati di lavoro. Dal momento che c'è sempre il potenziale per la ricerca e l'utilizzo di informazioni che rientra nella categoria di classe protetta, è importante che quelli strumentali nel processo di assunzione capire che è meglio evitare di guardare a favore o raccolta di tali informazioni e invece concentrarsi sulle informazioni che possono dimostrare un modello per cattive abitudini di lavoro, scarse capacità di comunicazione, attività illegali, ecc

Come si monitora l'utilizzo del vostro personale dei social media come è utilizzato in pratiche di assunzione della vostra azienda?

Il monitoraggio sull'uso dei social strumenti mediatici per il vaglio dei fini e in realtà lo sviluppo di una procedura che impone dove, come, e cosa cercare quando una ricerca di informazioni su questi siti il ​​processo di assunzione dimostra la coerenza delle attività di screening della vostra azienda e può contribuire ad alleviare un sacco di spazio per l'errore . Aiuta anche a mantenere il controllo su ciò che accade nel processo di ricerca. Un esempio può essere la creazione di una lista standard di elementi da cercare con una serie di linee guida per il check-in tutti i casi. Può anche essere saggio per documentare le informazioni che si trovano come salvaguardia. Prendendo questi passaggi cautelative mostrano uniformità nelle procedure di ricerca nel caso in cui una denuncia sorge lungo la strada.

Quando si tratta di utilizzare strumenti di social media alla fonte per i candidati-formazione e al controllo le persone coinvolte bisogno di essere in corso. I pericoli sono reali ed i costi sono elevati se la vostra azienda è sempre sospettato di utilizzare le informazioni sbagliate contro un candidato.

La soluzione ideale è quella di assegnare le ricerche di social media per una terza parte, che non è coinvolto nella l'assunzione di processo decisionale, ma avrebbe agito più come un raccoglitore di informazioni. Inoltre, se la società utilizza una società di reclutamento esecutivo, è una buona idea per chiedere loro se hanno una politica di social media in luogo e di formazione per le loro squadre per quanto riguarda l'uso di strumenti di social media per il reclutamento e dei candidati di screening.
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