Civiltà come un problema di sicurezza

La disoccupazione e la sicurezza del lavoro hanno creato alcuni comportamenti inquietanti a oggi &'; s posti di lavoro. Le autorità di vigilanza intimidazione dipendenti e verbalmente bullismo li è diventato più prevalente, così come collaboratori comportarsi sovversivo per proteggere i loro posti di lavoro da parte degli altri visti come una minaccia alla loro continuità dell'occupazione. La gestione del rischio comportamentale è il regno in cui affrontiamo la violenza sul posto di lavoro. Non affrontare inciviltà e il comportamento irrispettoso nei luoghi di lavoro soprattutto in tempi come questi è un affare rischioso. La creazione di un ambiente sicuro in questa zona può essere impegnativo e come ogni altro problema di sicurezza, richiede un impegno organizzativo, le valutazioni strutturali e procedurali, e l'attuazione di misure di salvaguardia quali l'istruzione di comunicazione, monitoraggio e intervento.

Sfortunatamente, la maggior parte dei programmi che affrontano le questioni della violenza sono più reattivi che proattivi. Una volta che la necessità è stata dimostrata sia da atti palesi di comportamento aggressivo, minacce o, peggio, una società arrampicarsi per capire cosa è successo in quel caso, piuttosto che guardare l'organizzazione nel suo complesso. Ciò che la maggior parte delle organizzazioni don &'; t capire è come i dipendenti tempo scontenti rimangono scontenti. In qualità di esperto di bullismo, mobbing e le molestie nei luoghi di lavoro e nelle scuole, I &'; ve lavorato con persone che hanno sentimenti di rabbia e ostilità verso il posto di lavoro e le persone che li hanno abusato o li hanno spinti fuori e non sono in grado di lasciare quei sentimenti andare anche se essi sono in grado di muoversi con le loro vite. Umiliazione è stato descritto come avente l'effetto di uccidere qualcuno più e più volte. L'umiliazione o profanazione di uno spirito umano è uno dei motivi principali che i dipendenti o ex attuali reagire con un atto esplicito di violenza, il più estremo dei quali è una sparatoria sul posto di lavoro. È interessante notare che in una grande percentuale di questi casi, l'autore commette anche suicidio. Questo indica che la persona era suicida e impegnati in omicidi come ultimo atto di prendere il controllo in un ambiente che ha distrutto il loro senso di sé e li faceva sentire fuori controllo e senza ricorso. Quando mobbing è stato studiato in Svezia nel 1980 e' s, è stato stabilito che tra il dieci e il venti per cento dei suicidi nel paese in quel momento poteva essere direttamente attribuita a mobbing /bullismo sul posto di lavoro. Nessuno di questi casi riguardava la violenza verso gli altri.

Civiltà è spesso accoppiato nella stessa frase aspettative etiche all'interno di un'organizzazione in quanto spesso sono strettamente collegate come indicatori l'uno dell'altro. Elevato turnover, morale basso, un aumento delle assenze per malattia e lo stress correlato operaio &'; s richieste di risarcimento, relazioni con i dipendenti spiacevoli, faziosità, abbassato la produttività, la mancanza di lavoro di squadra e di fiducia, sono solo alcuni degli indicatori che una valutazione della gestione del rischio e di intervento è necessaria. Non è solo più sicuro, ma meno costoso da riabilitare, riassegnare, fornire consulenza per i dipendenti, e per esaminare e cambiare i processi interattivi all'interno della propria organizzazione di quello che è fare i conti con le assenze per malattia eccessiva, stress legato operaio &'; s compensazione, la disoccupazione, contenzioso, e Di più. Un buon inizio è quello di avere un controllo di gestione del rischio comportamentale effettuata da un soggetto esterno che abbia familiarità non solo con gli indicatori di bullismo e mobbing, ma anche che possono rimanere oggettivo per determinare ciò che è necessario.

Nel frattempo, un approccio proattivo è quello di creare un ambiente di lavoro sicuro e rispettoso emotivamente per tutti. Questo inizia con una comunicazione chiara e rispettosa e non solo l'impostazione aspettative, ma anche modellazione del comportamento che ci si aspetta, oltre a fornire una formazione, se necessario. Politiche, dichiarazioni di missione e codici di condotta sono ridotte a parole semplicemente belle sulla carta, quando non sono vissuti come affermato
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