Gestione di un dipendente disabile

Un manager è venuto da me l'altro giorno e mi chiese: “ E se ho il sospetto un dipendente di avere una disabilità di apprendimento? Devo guardare da un'altra parte per quanto riguarda il suo scarso rendimento &"; Sembra che ci sia un equivoco che non si può tenere un dipendente responsabile di fare il suo lavoro, se lui o lei ha una disabilità.

In questo articolo esamineremo tale questione, ma prima guardiamo a ciò che i datori di lavoro dovrebbero fare per garantire che non stanno discriminando contro i dipendenti quando si tratta di gestire le prestazioni. Ci sono alcune domande che hanno bisogno di essere parte della valutazione di una società &'; s pratiche di gestione delle prestazioni:

• In primo luogo, “ era una approfondita analisi condotta lavoro per definire le funzioni essenziali del lavoro e" Secondo la US Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), “ La maggior parte dei posti di lavoro richiedono che i dipendenti delle due funzioni essenziali e le funzioni marginali. Il &'; funzioni essenziali &'; sono le mansioni più importanti, gli elementi critici che devono essere eseguite per raggiungere gli obiettivi del lavoro. La rimozione di una funzione essenziale sarebbe radicalmente modificare un lavoro. Funzioni marginali sono quelle mansioni o incarichi che sono tangenziali e non come importante &"; L'Americans with Disabilities Act (ADA) si applica la prova che le funzioni essenziali sono “ legata al lavoro e coerente con necessità di business &"; Senza un'analisi approfondita del lavoro (inclusi i compiti, i risultati attesi, gli strumenti e le attrezzature utilizzate, fattori ambientali, etc.) è più difficile fare il caso che le vostre aspettative sono correlate lavoro

• In secondo luogo, vi è una descrizione del lavoro chiaramente scritto che illustra le funzioni essenziali, così come competenze, conoscenze, abilità, e le altre caratteristiche necessarie per il lavoro? La descrizione del lavoro dovrebbe indicare ciò che è richiesto della persona nel lavoro per quanto riguarda l'orario di lavoro, l'ambiente, la segnalazione di strutture, strumenti ed apparecchiature, e tutte le richieste fisiche o mentali. Dopo aver letto la descrizione del lavoro non ci dovrebbe essere alcun dubbio il dipendente &'; s mente che tipo di lavoro che lui o lei farà e il contesto in cui essa sarà completata

• In terzo luogo, ha il singolo dipendente stato dato aspettative specifiche comportamentali, i livelli di prestazione chiari (qualità e quantità), e le misure per valutare la sua prestazione contro le aspettative per iscritto (quindi non c'è equivoco su ciò che ci si aspetta)? Questo va oltre la descrizione del lavoro che è scritto in modo più generale. Questo è legato ai risultati specifici di una persona è quello di raggiungere, e come essi sono per la loro realizzazione, vale a dire gli obiettivi di lavoro annuali

• In quarto luogo, sono tutti i dipendenti che detengono gli stessi o simili posizioni costantemente ritenuto responsabile per gli stessi standard di comportamento di aspettativa e di prestazioni?

Speriamo che la risposta a tutte queste domande è un clamoroso “ sì &" ;. In caso contrario, il punto di partenza è quello di tornare alle basi: analizzare il lavoro, definire sia le funzioni essenziali e le funzioni marginali del lavoro, scrivere una descrizione lavoro specifico, delineare con chiarezza le aspettative comportamentali, standard di prestazioni, e le misure di valutazione. Assicurarsi che quelli ottenere chiaramente comunicato a tutti i dipendenti e che tutti i manager sono costantemente in possesso di persone responsabili per loro.

Se avete fatto che, ora possiamo parlare di quello che succede quando qualcuno non sta incontrando le aspettative. Let &'; s prima parlare di ciò che sarebbe accaduto a qualsiasi dipendente che non sta incontrando le aspettative; poi si affronterà il problema della disabilità.

Quando si rende conto di un dipendente non soddisfa una delle vostre aspettative o non all'altezza di soddisfare gli standard di prestazione – avere una conversazione con lui o lei su di esso. Non lasciarlo andare al punto che hanno totalmente fallito. Ricordate che il vostro lavoro come un manager è quello di aiutarli ad avere successo.

Torna sopra le aspettative e le norme scritte e fare in modo che capiscano chiaramente cosa ci si aspetta. Quindi dare loro la vostra valutazione di come si accumulano contro quelle norme. Chiedi loro perché non riescono a soddisfare le loro. Dare loro la possibilità di dirvi se c'è qualcosa di sbagliato (come un handicap di qualche tipo, per esempio). Scopri cosa si, come il suo direttore, può fare per aiutarli a migliorare, per esempio un più stretto monitoraggio, o più formazione). E, infine, ottenere un impegno sul quale il dipendente fare per migliorare. Come per tutte le discussioni prestazioni, documentare la conversazione e conservarlo in un file bloccato.

Se durante la conversazione il dipendente rivela che lui o lei ha una disabilità che interferisce con la sua capacità di fare il lavoro, deve discutere alloggi. L'ADA richiede che un “ sistemazione ragionevole &"; può essere richiesto di assistere il dipendente di soddisfare le sue norme di prestazione. Secondo l'EEOC, un alloggio e ldquo ragionevole; è un qualsiasi cambiamento nell'ambiente di lavoro o nel modo in cui le cose vengono fatte di solito che consente a un candidato o dipendente con disabilità di godere di pari opportunità di lavoro e" . Chiedere al dipendente se c'è qualche accomodamento ragionevole che lo avrebbe aiutato a riuscire a soddisfare le funzioni essenziali del lavoro

Nel pensare a come accogliere, è utile prendere in considerazione l'idea di “ essenziale &"; contro “ marginale &"; funzioni del lavoro. Forse il manager può riassegnare alcune delle attività marginali in modo che il dipendente può mettere più concentrarsi su come eseguire le principali funzioni. Mentre si lavora nel campo della disabilità da oltre 10 anni, ho imparato a fare affidamento sulle difficoltà di apprendimento Associazione come idee su come accogliere le persone con disabilità. Può servire come una grande risorsa per i manager come bene. È possibile accedere al LDA attraverso il loro sito http://www.ldanatl.org

Mentre solo un piccolo campione, ecco alcuni esempi di sistemazioni ragionevoli un manager o supervisore potrebbero fare sono:

• Per un dipendente che ha la dislessia, avere qualcuno leggere le istruzioni per il dipendente, mettendo le istruzioni su un registratore a nastro, o utilizzando un “ lettura penna &"; che analizza la parola stampata e invia feedback uditivo
• Per un dipendente che ha una disabilità visiva non corretta, usare caratteri più grandi, o utilizzare sfondi colorati che rendono le lettere più facile da leggere Hotel • Per i dipendenti che hanno problemi di scrittura, software usare, che assiste con ortografia e la grammatica o permettere al lavoratore di fare verbale piuttosto che presentazioni scritto Hotel • Per i dipendenti con deficit di competenze organizzative, forniscono un organizzatore professionale, inviarli a lezioni di gestione del tempo, aiutarli con la creazione di sistemi di archiviazione, ridurre il loro carico di lavoro “ marginale &"; compiti e /o costruire in un certo tempo organizzativa nel loro programma Hotel • Per i dipendenti con scarse capacità di socializzazione, di fornire il coaching regolari e feedback, aiutarli a interpretare recitando situazioni potenzialmente stressanti
• Per aiutare gli altri dipendenti danno lezioni sulla diversità e rispetto delle differenze Hotel • Per alcune disabilità ove questioni mediche sono prevalenti, la regolazione della politica di partecipazione può essere considerata una soluzione ragionevole dall'ADA, in assenza di un onere indebito.

L'ADA non richiede strutture che causano un “ onere indebito &"; il datore di lavoro. La maggior parte degli esperti concordano sul fatto che non vi è inoltre alcuna aspettativa che un datore di lavoro riduca lo standard di produzione (di qualità o quantità), perché la persona con disabilità non può soddisfare esso.

Le persone sono spesso riluttanti a farsi avanti con le informazioni che essi sono stati diagnosticati con una disabilità fino alla loro performance è in discussione. Molti manager nuovo ad un reparto sono venuti da me per discutere di un dipendente il cui performance è stata “ scusato &"; per anni, (soprattutto se lui o lei era ben voluto da parte di colleghi), ma che non è solo soddisfare le aspettative. In un certo numero di quei casi abbiamo scoperto disabilità precedentemente riservate.

L'ADA definisce una disabilità come “ una menomazione fisica o mentale che limita sostanzialmente una o più delle attività principali della vita &"; (per esempio, vedere, sentire, camminare, parlare, imparare, la respirazione, ecc.); Si dice anche che un record di tale degrado, o essere considerato ha avere un tale degrado &"; li rende anche un “ persona qualificata con una disabilità e" Se una società è stata scusava una persona &'; s comportamento o scarso rendimento per anni, si potrebbe sostenere che la società li ha considerati come aventi un tale degrado. Alcuni addirittura sostengono che da dispensare poveri che sono già state fornendo alloggi. Direi che dispensare povero, o guardare dall'altra parte non è un alloggio, né è giusto per la persona con disabilità o coloro con i quali lui o lei lavora.

Non è responsabilità del società per aiutare un dipendente ottenere una diagnosi per una disabilità, come le decisioni relative alle condizioni mediche sono sicuramente al di fuori della portata di un datore di lavoro. Tuttavia, una volta che il dipendente rivela la disabilità, l'ADA permette al datore di lavoro per ottenere la documentazione o anche di ordinare un esame medico. Tali indagini sono limitati a se il lavoratore è in grado di svolgere le funzioni essenziali del suo lavoro, o se lui o lei può funzionare senza una minaccia per lui /lei o per altri.

è sempre una preoccupazione per disciplinare gli individui con disabilità quando si tratta di problemi di prestazioni. Ricordate lo scopo della ADA non è quello di proteggere le persone con disabilità di essere disciplinato; li protegge solo da essere discriminati a causa della loro disabilità. Un certo numero di decisioni giudiziarie sembrano indicare che non vi è alcuna protezione dall'ADA dalle conseguenze anche quando la disabilità causato il comportamento particolare. L'unico requisito sembra essere che la disciplina deve essere legata al lavoro e applicato in modo coerente.

I gestori chiedono anche per la consulenza nella valutazione delle prestazioni delle persone con disabilità. Le persone con disabilità devono essere valutati allo stesso modo che gli altri dipendenti sono valutate – sugli standard e le aspettative che sono lavoro relative prestazioni. Tenete a mente che non ci si aspetta che si modificano le funzioni essenziali del lavoro, ma se sono state effettuate sistemazioni ragionevoli che sostanzialmente cambiano “ marginale &"; funzioni, tali misure di performance avrebbero dovuto essere adeguati di conseguenza; quindi un dipendente sarebbe ancora valutato sugli stessi standard per le funzioni essenziali, ma sugli standard adeguati per altre funzioni marginali.

Mentre ho lavorato nel campo della disabilità gran parte della mia vita adulta, io di certo non mi considero un esperto di ADA. La mia comprensione della intento del ADA è quello di proteggere le persone dalla discriminazione a causa della loro disabilità, non dare loro vantaggio sleale a causa della loro disabilità. Molti dei miei amici con disabilità vi diranno che non sono alla ricerca di un “ gamba &"; solo un ldquo &; mano esteso fuori &"; per aiutarli a giocare su un piano.

Gestire una persona con disabilità dovrebbe essere essenzialmente la stessa gestione di qualsiasi altro dipendente. Si torna alle origini: aspettative chiare e standard di prestazioni, indicatori di performance chiari e misure dei risultati; comunicazione chiara; una valutazione equa sulla base di finalità e gli obiettivi relativi al lavoro; e la volontà di aiutarli a trovare il modo di superare quelle cose che impediscono loro di svolgere il proprio lavoro con successo Hotel  .;