Gestione delle Risorse Umane e Formazione

L'obiettivo principale della gestione delle risorse umane (HRM) sta attirando, motivare e trattenere i dipendenti più qualificati per attuare il piano strategico dell'organizzazione efficace ed efficiente. Non si tratta solo di selezionare e assumere le persone giuste per ottenere il lavoro fatto; si tratta di massimizzare le competenze dei dipendenti e motivare i dipendenti per ottenere il lavoro fatto a destra. HRM richiede l'applicazione degli strumenti di gestione adeguati per ottenere le migliori prestazioni possibili da un'organizzazione, tra cui:

1. Adattabile, legalmente giustificate politiche e procedure per il personale,
2. Chiare e difendibili mansionari,
3. Equo e competitivo di sistemi Posizione classificazione,
4. Reclutamento imparziali, Assunzione, collocamento e di conservazione Procedure.

Stabilire una efficace componente gestione delle risorse umane in una organizzazione richiede lo sviluppo delle politiche del personale e delle procedure che guidano in modo efficace la gestione delle prestazioni dei dipendenti in base dell'organizzazione missione, visione e obiettivi come così come la cultura del lavoro prevalente e l'etica. Politiche di fornire le linee guida fondamentali. Se del caso, le politiche dovrebbero essere accompagnate da procedure chiare fornendo punti di azione, compreso chi è responsabile per l'applicazione, ai quali non si applica la politica e quali sono le forme appropriate, se necessario.

politiche e procedure dovrebbero Personale:
1. Essere adattabile alle esigenze della società e delle pratiche che promuovono successo dell'azienda.
2. Essere rivisto e aggiornato, se necessario per riflettere i cambiamenti nella cultura organizzativa e pratiche effettive, negoziato modifiche o cambiamenti nelle leggi che disciplinano.
3. Essere applicate in modo coerente in tutta l'organizzazione.
4. Includere norme di condotta, le politiche dell'occupazione e
5. Prestazioni politiche e le procedure di gestione.

Politiche che delineano le organizzazioni campioni primari di condotta forniscono linee guida chiare per i dipendenti, nonché una guida per la selezione dei dipendenti che si adattano alla cultura organizzativa definita. Tali politiche possono includere standard relativi a:

1. Conflitto di questioni di interesse, tra cui l'occupazione di parenti, al di fuori del lavoro, la privacy delle informazioni aziendali, clausole di non concorrenza, la proprietà di creazione dell'idea /prodotto sul posto di lavoro o anche dichiarazioni alla stampa.
2. Utilizzo dei beni aziendali, compresi i veicoli, telefoni, internet e posta elettronica. Pagina 3. Fattori che influenzano la capacità di svolgere il lavoro o potenzialmente influenzare altri, come il fumo, record di guida, incarcerazione, assenza dal lavoro, di droga e /o
consumo di alcol

Gli standard di politiche condotta dovrebbero includere le responsabilità di comportamento dei dipendenti che potrebbero creare legale debiti per l'organizzazione comprese le leggi federali e statali relative alla pari opportunità, azioni positive e discriminazioni, molestie e ostile ambiente di lavoro e requisiti di sicurezza sul lavoro.

I dipendenti devono capire che cosa si aspetta da loro per quanto riguarda la politica dell'occupazione e procedurale requisiti associati a presenze, ore di lavoro, straordinari e il tempo di compensazione, trasferimenti, promozioni, retrocessioni, licenziamenti o riduzione della forza, reintegrazioni, tipi di congedo retribuito e non retribuito (malato, ferie, vacanze, bereavement0 lasciare richieste, esame fisico e o le procedure di prova della droga. Le politiche dovrebbero fornire chiare linee guida e indicazioni per evitare errori di interpretazione.

Le autorità di vigilanza devono avere linee guida chiare per quanto riguarda le aspettative per quanto riguarda la gestione del personale, non solo per evitare azioni legali collegate al pratiche discriminatorie, ma per garantire un trattamento equo e giusto di tutti i dipendenti per massimizzare la motivazione e le prestazioni dei dipendenti.

orientamenti chiari, insieme con la formazione di vigilanza che delinea un giusto processo e procedure di ricorso e di reclamo, proteggono il organizzazione così come il dipendente. Procedure specifiche per le audizioni avvertenze, rimproveri, sospensioni e pre-sospensione di udito, di pre-terminazione terminazione e accoppiati con liste di reati tipici e azioni associate forniscono il supervisore con strumenti per gestire in modo efficace i dipendenti.

Le buone descrizioni del lavoro dovrebbero essere basati sulle esigenze dell'organizzazione e riflettono e quadro preciso e completo di ciò che è e '; essenziale 'per svolgere un lavoro particolare. Le descrizioni di posti di lavoro sono una base fondamentale per la buona-Resource-gestione delle risorse umane. Il Job Description

1. Identifica la formazione e le competenze necessarie per il confronto dei candidati e la scelta imparziale della persona migliore per il lavoro proteggere l'organizzazione da reclami di distinzione.
2. Fornisce un formato coerente e facilmente di riferimento ai fini di reclutamento.
3. Fornisce la base per determinare se la posizione è esente o nonexempt ai sensi delle leggi federali e statali salari e ore.
4. Fornisce il nuovo dipendente con una chiara dichiarazione di doveri e responsabilità che ci si attende.
5. Fornisce una base per le valutazioni dei dipendenti legati a doveri e responsabilità assegnate.
6. Fornisce il meccanismo di determinazione dei valori di equo compenso per i vari posti di lavoro in base alle competenze, la formazione e funzioni richieste per una posizione

Ogni descrizione del lavoro dovrebbe includere:.

1. Informazioni organizzativa di base, come il titolo del lavoro, il reparto, Supervisori, Tipo di lavoro cioè regolare, temporanei, a tempo pieno o part-time, lavoro Pay Grade e Stato lavori cioè esenti /nonexempt.
2. Doveri /responsabilità: Un elenco dettagliato delle specifiche funzioni di lavoro essenziali e non essenziali e le responsabilità necessarie per soddisfare le esigenze dell'organizzazione. I dazi o le funzioni individuate come essenziali deve essere legata al lavoro, uniformemente applicate, e coerente con gli obiettivi dell'organizzazione o ha bisogno di proteggere l'organizzazione da rivendicazioni di discriminazione connessi con Americans with Disabilities Act. Pagina 3. Condizioni di lavoro: le condizioni fisiche, mentali e ambientali in cui il lavoro è svolto come previsto dalla legge Americans with Disabilities Act
4.. Specifiche di lavoro: La formazione minima, esperienza di lavoro, conoscenze, competenze e abilità necessarie per fare il lavoro comprese le licenze o certificazioni
5.. Disclaimer: Una breve dichiarazione che indichi che la descrizione del lavoro non è progettato per coprire o contenere un elenco completo di attività, compiti, o responsabilità richieste del dipendente
6.. Firma dipendente
7. Supervisor
Firma

Una volta che le descrizioni del lavoro per tutte le posizioni di un'organizzazione sono stabilite, dovrebbe essere creato un sistema di classificazione posizione, in particolare nelle grandi organizzazioni, per mantenere equità e di garantire la parità di retribuzione a parità di lavoro. In classi generali e paga gradi sono stabiliti sulla base di genere o tipo di lavoro, livello di difficoltà e di responsabilità, e le competenze o di formazione esigenze del lavoro da giustificare il trattamento simile a personale e l'amministrazione paga.

I confronti sono realizzati sia internamente che esternamente per formulare un piano di pagamento esternamente che internamente competitivo equo. Per rimanere valida, le posizioni e le classificazioni dovrebbero essere rivisti su base regolare per tenere conto di cambiamenti del mercato così come i cambiamenti interni associati alla longevità e aggiunte o modifiche nella descrizione delle mansioni

Il processo di applicazione, tra cui il modulo di domanda, le applicazioni di elaborazione, selezione, interviste così come sfondo controlli e verifiche di riferimento, dovrebbe riflettere piano strategico dell'organizzazione, le politiche e le procedure del personale e crescere da mansionari chiare che soddisfino le esigenze dell'organizzazione. Oltre a garantire il processo soddisfa tutti i requisiti di legge, il processo dovrebbe concentrarsi sulla ricerca di dipendenti che "adattano" la visione e la cultura aziendale che si riflette nelle politiche e procedure per il personale.

Se il processo di selezione riflette chiaramente il bisogni e la visione dell'azienda, la persona giusta può essere collocato al posto giusto che rafforzerà le iniziative di fidelizzazione dei dipendenti.

Gli investimenti in programmi di formazione e di sviluppo per i dipendenti fornisce un modo per sviluppare e migliorare le competenze professionali, migliorando la produttività e la qualità del lavoro, mentre la costruzione di fidelizzazione dei lavoratori. Migliorare competenze e conoscenze dei dipendenti offre alle aziende un vantaggio competitivo e contribuisce a ottenere risultati di business. Le aziende con un elevata esperienza fatturato meno successo rispetto a quelli con personale altamente motivato che beneficiano di programmi di sviluppo.

In aggiunta ai programmi di sviluppo, un buon programma di gestione delle risorse umane migliora relazioni con i dipendenti, non solo attraverso la negoziazione obiettivo di contratti collettivi di lavoro, ma imparziale coordinamento delle procedure di reclamo per gestire i reclami derivanti da contenziosi di gestione con i dipendenti.

In sintesi, produttivo Human-Resource-Management migliorare il successo di un'organizzazione inizia con

1. Stabilire politiche e procedure che riflettono la missione, la visione, la cultura e l'etica di una organizzazione del personale,
2. Chiaramente definire condizioni che devono essere eseguite, Pagina 3 di posti di lavoro. Garantire quei lavori vengono premiati in linea con offerte di lavoro come nella piazza del mercato,
4. Assumere la persona migliore per il lavoro,
5. Fornire risorse sufficienti, tra cui la corretta formazione necessaria,
6. Stabilire risultati chiari e misure di performance per fornire la direzione e
7. Fornire un adeguato livello di tutoraggio e supporto per ogni individuo per potenziare quella persona per ottenere il lavoro fatto in modo efficiente ed efficace Hotel  .;