Come progettare Centri di successo Assessment

Assessment Center utilizzano una combinazione di simulazioni, interviste e test per misurare le prestazioni di un gruppo di candidati contro le competenze ei comportamenti necessari per il successo in un particolare lavoro.

Il principale vantaggio di eseguire un centro di valutazione è che aumentare notevolmente le possibilità di fi nding un candidato adatto per un lavoro di destinazione e riduce il rischio di prendere la decisione sbagliata. La ricerca dimostra chiaramente che essi sono un predittore più accurato del rendimento di altri metodi di selezione tradizionali, tra cui interviste. Tuttavia, ci sono una serie di aree di cui avete bisogno di pensare con attenzione durante la progettazione di un Centro di valutazione.

1. CAPIRE IL LAVORO TARGET
Spesso i lavori devono essere compilate in fretta e il tempo trascorso su analisi del lavoro può sembrare un lusso quando la pressione è su per iniziare. Tuttavia, per la progettazione di un adeguato processo, è fondamentale che si dispone di una conoscenza approfondita dei requisiti del lavoro. Queste informazioni vengono acquisite meglio conducendo interviste con quelli già nel post ei loro manager di linea. Porre domande per stabilire quali tipi di cose accadono in una giornata tipica, che i jobholders interagiscono con e in che modo. Le interviste con manager di linea dovrebbero concentrarsi sull'individuazione le differenze principali tra artisti e medie eccezionali. Idealmente, restringere la lista delle competenze fino al sei o otto che fanno la differenza più grande di prestazioni.

2. SELEZIONATE LA VOSTRA MATERIALI
Una volta capito il lavoro, è possibile scegliere materiali appropriati per progettare il Centro. Cercate di valutare ogni competenza più di una volta (idealmente tre volte) per evitare il rischio di una performance insolita. Esercizio simulazioni forniscono la possibilità di raccogliere le prove di come pure i candidati possono affrontare situazioni particolari (come ad esempio l'analisi dei dati, trattare con i clienti e gestione delle prestazioni del proprio personale). Se possibile, utilizzare attori professionisti per aumentare il realismo e la coerenza del Exercise. Quanto più le simulazioni sono al lavoro di destinazione, la più accettabile che sono suscettibili di essere per i candidati e sarà quindi più efficace nel predire il futuro prestazioni di lavoro. Test di abilità tendono ad essere predittori migliori di test di personalità della futura prestazione lavorativa. Tuttavia, prima di decidere di utilizzare qualsiasi tipo di prova si dovrebbe somministrare a jobholders successo nel ruolo di destinazione, in modo da valutare il livello richiesto.

3. SCEGLI e addestrare il vostro ASSESSORS
Agendo come un Assessore ad un Assessment Center è esigente lavoro. Si richiede una serie di competenze, tra cui l'obiettività, la possibilità di registrare e classificare i comportamenti in modo coerente e un alto livello di resistenza e di impegno. Idealmente si dovrebbe utilizzare valutatori che sono uno o due gradi sopra il lavoro di destinazione e che hanno una buona comprensione di esso. Assicuratevi il vostro treno Assessori e dare loro la possibilità di osservare e partecipare alle simulazioni stessi. Ciò è essenziale se si vuole concordare quello che dovrebbe ragionevolmente aspettare dai Candidati e spartiti premio di conseguenza. Assicurati di allenarsi abbastanza valutatori di avere almeno un 1: rapporto 2 di valutatori ai candidati - con alcune "riserve" formati in caso di emergenza

4. Nominare un Direttore CENTRO
Esecuzione di una serie di attività diverse per i candidati durante il giorno significa che è necessario un attento coordinamento. Se possibile, nominare un Direttore Centro per preparare i materiali e le camere, incontrare e salutare i candidati, li diretti tra gli esercizi e affrontare eventuali problemi logistici che possono presentarsi. Idealmente, il Gestore Centro dovrebbe essere un esperto di valutazione Centro Medico di famiglia, o un assessore di grande esperienza, in modo da poter fornire un certo livello di controllo della qualità controllando l'output dei valutatori per assicurare la coerenza di classifi cazione e marcatura.

5 . PRENDA LA CURA CON IL "LAVAGGIO-UP" search PROCESSO Nella discussione dei valutatori, o una riunione "wash-up", le prove raccolte su ciascun candidato dovrebbe essere considerato con attenzione. Questo significa che attraversa la prova di ogni competenza in ogni esercizio e considerando le prestazioni di ciascun candidato. Tenete a mente che i candidati devono essere confrontati con lo standard richiesto per il lavoro e non uno contro l'altro. Questo evita la possibilità di reclutamento "il meglio di un cattivo gruppo"! Il ruolo del Centro Manager dovrebbe essere quello di presiedere questo incontro chiarire qualsiasi domanda e di contribuire a risolvere i dibattiti.

6. Pensate alle CANDIDATI
Infine, vale la pena tenendo presente che un centro di valutazione può essere una prospettiva scoraggiante per i candidati e si dovrebbe cercare di rendere il più user-friendly possibile. Tutto ciò che si può fare per ridurre la pressione su di loro aumenteranno le possibilità di fare loro stessi la giustizia, così come lasciandoli con una buona impressione della vostra organizzazione. Assicurarsi che sanno cosa aspettarsi, fornendo informazioni adeguate prima che il Centro e cosa dovrebbero fare per prepararsi. Il Centro Manager dovrebbe informare loro arrivo e incoraggiare i valutatori di essere accogliente e cordiale in-tra gli esercizi. Centri di valutazione sono un po 'come una vetrina a doppio senso ed è importante ricordare che anche i candidati non possono essere potenziali clienti della vostra organizzazione! Dopo il centro, comunicare i risultati nel più breve tempo possibile e, se possibile, offrire un feedback che è utile e di valore pratico nelle loro future carriere.

I principali vantaggi di centri di valutazione
* Utilizzo di più Assessori riduce il rischio di pregiudizio personale
* I candidati hanno più di una possibilità di mostrare cosa possono fare (da quando si utilizzano più esercizi)
* E 'un piano di parità fi eld per tutti i candidati
* Anche candidati non vedere il processo come "giusto" (e quindi visualizzare la propria organizzazione in modo più favorevole)
* Soprattutto, è molto più probabile per selezionare il miglior candidato (s)
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