Pratiche di valutazione che isolano dalle intemperie

La valutazione del lavoro di qualità deve includere più garanzie volte ad assicurare l'autenticità dei dati e funzionalità di sistema

Un inverno mattina realizzato uno dei miei doveri domestici preferiti almeno facendo un passo fuori nel freddo del mattino presto per impostare fuori la spazzatura. Il vento ha accolto il mio Sabato mattina stoppie con uno schiaffo in faccia familiare. Con pennacchi di fumo bianco billowing dai polmoni ad ogni respiro, ho subito ricordato perché avessi delegato questo compito per il mio figlio maggiore. Una parola è venuto da me — “! Brrrr &"; Ci sono voluti ben tre passaggi per rendersi conto che mi mancava un'adeguata protezione dagli elementi. Senza gli strati di isolamento adeguati, ero in balia di ciò che questo freddo Sabato mattina ha deciso di buttare a me.

Alcuni sistemi di selezione dei dipendenti può lasciare ti senti esposti. Proprio come il tuo corpo richiede una maggiore copertura in inverno, è imperativo che il processo di valutazione sia adeguatamente attrezzato per soddisfare gli elementi del mercato del lavoro 21 ° secolo e offrono il massimo livello di protezione.

Come può un sistema di valutazione proteggere i vostri interessi? Le organizzazioni hanno bisogno di protezione dai seguenti elementi:

  • False dichiarazioni fatte da nuovi candidati di lavoro
  • L'assunzione di candidati ad alto rischio
  • Le preoccupazioni sulla legittimità dell'affitto globale processo


    Quando un sistema di valutazione offre tutte le caratteristiche di cui in queste pagine, l'organizzazione può essere più sicuri nelle sue decisioni di assunzione e nella legalità inattaccabile del processo.

    In questo articolo viene descritto di valutazione di elementi di design — rappresentati simbolicamente da articoli di abbigliamento — che i leader delle risorse umane dovrebbe cercare di assicurare che stanno ottenendo la massima protezione da un sistema di valutazione pre-assunzione. Afferra la tua tazza di cioccolata calda e una coperta calda, lanciare un log sul fuoco, e trascorrere del tempo migliorare il vostro guardaroba per includere livelli specifici di tecnologia che riparo dagli agenti atmosferici, come sfruttare il vostro processo di selezione per assumere i migliori talenti.

    Stivali: Profili fornire la trazione per il processo di selezione

    In un sistema di valutazione, la definizione di un profilo può essere semplicemente dichiarato come qualsiasi linea guida che i candidati vengono confrontati per determinare la loro idoneità per il lavoro. Ci sono tre approcci, o tipi, di profili:

  • Il-Superiore-il-migliore Hotel — questo approccio, sebbene non tecnicamente un profilo, presuppone che più di una caratteristica comportamentale è sempre meglio. Ci sono molti svantaggi di questo approccio, ma ci si concentrerà sulla questione di ottenere informazioni accurate da parte dei candidati. In poche parole, se i candidati sanno che alla ricerca di più, tenderanno a selezionare le risposte che riflettono di più per ogni domanda. Questo approccio non fornisce con la garanzia di risposte di alta qualità da candidati
  • Best Practice Hotel — il profilo di best practice si basa su dati normativi (in media in molte aziende) per creare un range ottimale per misurato la dimensione. Il lato negativo è che si tratta di un one-size-fits-all approccio che non rifletta le esigenze specifiche della posizione o la cultura della vostra organizzazione (vedi sotto).
  • Profilo personalizzato Ideale
    — Questo tipo di profilo riflette la composizione comportamentale del candidato ideale per la vostra organizzazione determinando, prima il range ottimale per la dimensione da misurare attraverso l'analisi dei vostri dipendenti già presenti sul mercato (coloro che già lavorano nella posizione di destinazione), e poi l'assegnazione di un “ peso, &" ; o il livello di importanza, di tutte le dimensioni comportamentale da misurare.


    Di questi tre tipi di profilo, il profilo ideale personalizzato è consigliato per fornire la massima protezione.

    Pensate ad un profilo ideale personalizzato come un paio di stivali caldi. Personalizzato profili ideali dovrebbero essere componenti fondamentali nel sistema di selezione generale soli stivali caldi sono una parte vitale del vostro guardaroba in una giornata fredda. Le qualità protettive dei profili ideali personalizzati derivano dal loro uso di dati effettivi da operatori storici in una specifica posizione, la società e l'industria, nonché i valori ponderati per ogni dimensione.

    Come fiocchi di neve, non ci sono due profili ideali personalizzati sono duplicati esatti. Infatti, titoli di lavoro simili a due diverse aziende sono spesso molto diverso comportamentale in una vasta gamma di dimensioni.

    Mi permetto di illustrare questo punto con un'altra attività invernale. Nel settore delle vendite in motoslitta, concessionarie impiegano venditori per guidare i potenziali clienti attraverso il processo di shopping e di acquisto. Un concessionario può mettere un alto valore “ numero di unità vendute &"; Tutti i loro messa a fuoco, la formazione, strutture di bonus, e programmi di incentivazione sono orientati verso la vendita di un elevato volume di motoslitte. Il successo in questo tipo di posizione di vendita richiede tratti comportamentali che guidano i cicli di vendita rapidi dal primo contatto alla chiusura. Al contrario, una concessionaria dall'altra parte della città può porre maggiormente l'accento sul margine di profitto. Profitti più elevati possono essere derivati ​​dalla vendita di modelli che sono più costosi e l'aggiunta di aggiornamenti multipli come un motore più grande, più cromo, accessori, opzioni speciali vernici, ecc aggiunto Questo ruolo di vendita specifico richiede un approccio di vendita più consultivo più lento. Venditori di successo sarebbero possedere caratteristiche comportamentali che favoriscono le relazioni, up-selling, e “ la qualità alla quantità e" Entrambi sono ruoli di vendita, ed entrambi sono nello stesso settore, ma le due posizioni chiedono tipi molto diversi di persone, e quindi molto diversi profili ideali personalizzati.

    Come un buon paio di stivali, avete bisogno di un costume profilo ideale per tenervi su basamento costante e per guidare il processo di selezione ben chiaro di alcune idee sbagliate comuni

    Idea sbagliata # 1: “ posso trovare una chiave di risposta che mi dirà le risposte corrette a. . questa valutazione &";

  • Uno strumento di valutazione valida fornisce risposte a scelta multipla per alcune domande relative a una qualsiasi delle decine di dimensioni. Ciò comporta un gran numero di modi per arrivare ad un valore per una singola dimensione. Pertanto, non ci sono risposte giuste o sbagliate.
  • In un sistema di valutazione che utilizza i profili personalizzati ideali, ogni candidato è abbinato contro un profilo unico. Profili personalizzati ideali sono costruite su incumbent valutati e dati sulle prestazioni in posizione, quindi non c'è modo per un candidato di sapere quanto o quanto poco di una caratteristica è importante per il ruolo.
  • Quando si utilizza profili ideali personalizzati , i candidati non hanno alcuna conoscenza dell'importanza sul posto di lavoro assegnato a qualsiasi dimensione. L'importanza di ciascuna dimensione è fondamentale perché per assicurare un punteggio desiderabile, si dovrebbe allineare le vostre risposte perfettamente alle dimensioni con la massima priorità. È interessante notare che l'effettiva importanza di una dimensione è spesso controintuitivo per un candidato &'; s presupposto logico
  • In un sistema ben progettato, i candidati possono solo fare delle ipotesi quali domande si riferiscono a quale dimensione comportamentale, e ciò che la migliore risposta potrebbe. essere. Questa difficoltà aumenta esponenzialmente quando un profilo ideale personalizzato è costruito su un gran numero di dimensioni


    Idea sbagliata # 2:. &Ldquo; avrò un amico con più esperienza prendere la valutazione per me che segnerà &';. &migliore' &";

  • Un amico &'; s risposte non più &ldquo sono: correttezza &"; o “ scorretto &"; che i veri candidati &'; s risposte. Tenete a mente che non ci dovrebbe essere “ diritto &"; o “ male &"; rispondere. Ognuno è un “ misura &"; da qualche parte, e il processo di profilo ideale personalizzato è stato progettato per soddisfare i candidati che sono la soluzione migliore per lavori specifici. Avere qualcun altro prendere la valutazione non aumenta di un candidato e'. S possibilità perché l'amico non può essere una buona misura per il ruolo
  • Per avere un amico prendere la valutazione, il candidato è un grave svantaggio durante la processo di intervista. Una buona valutazione genera intervista domande e argomenti di discussione direttamente dal candidato s 'risposte in relazione al profilo ideale personalizzato. Per vedere questa farsa fino alla fine, il candidato avrebbe dovuto forzare il loro amico a lui impersonare nell'intervista faccia a faccia, come pure!


    < i> Pantaloni: Documentazione tecnica e Predittiva Studi di alimentazione Gambe forti a stare su

    Documentare che il sistema di valutazione fa effettivamente quello che dovrebbe fare è altrettanto importante per il vostro livello di protezione come pantaloni sono a qualcuno esposti al freddo. Fornitori di valutazione stabiliti dovrebbero fornire materiali di supporto che dimostrano il sistema è giuridicamente valido, che custodisce contro varie forme di candidato false dichiarazioni, e che ha storicamente misurato quello che è stato incaricato di misurare. Questa documentazione tecnica — storico-client-specifici — compensa i due “ gambe &"; nel nostro ipotetico paio di pantaloni

    Il nostro primo e". &" gamba; è il sistema &' di valutazione; s manuale tecnico. Essa dovrebbe fornire i seguenti esempi di documentazione tecnica:

  • Strumento di convalida, o una panoramica storica dettagliata di come il sistema di valutazione è stato sviluppato
  • Validità Criterion in forma di studi di validazione concorrenti ( operatori storici sono valutati e dati relativi alle prestazioni sono raccolti nello stesso tempo, o contemporaneamente)
  • prestazioni post-implementazione e fatturato studi, che dovrebbero documentare una riduzione del fatturato, un aumento delle buone prestazioni, o entrambi
    < li> Una discussione approfondita di avverse Impact, che supportano lo strumento &'; s imparzialità e obiettività tutta la platea dei candidati, senza distinzione di razza, sesso o età


    Queste tecnico studi documentano come il sistema di valutazione è accuratamente legato prestazioni on-the-job con le caratteristiche principali di operatori storici nel ruolo. Si dovrebbe aspettare di vedere dati raccolti nel corso di molti anni e milioni di candidati

    Si potrebbe chiedere a questa domanda:. &Ldquo; Il manuale tecnico offre la prova che la valutazione ha lavorato storicamente per altre aziende, ma come faccio a colleziono quel tipo di prova per la mia azienda &"; Tale questione ci porta al secondo “ gamba &"; della documentazione tecnica:. studi predittivi all'interno della vostra organizzazione

    Il modo migliore per garantire che un sistema di valutazione vi protegge in modo funzionale e legalmente è quello di permettere al venditore di valutazione al trattamento dei dati, i vostri operatori storici, ed i vostri nuovi candidati per la produzione due tipi di studi di validazione predittiva.

  • studi di convalida
    simultanee si verificano dopo la creazione di un profilo ideale personalizzato. L'obiettivo è quello di stabilire una relazione tra i dati prestazionali degli operatori storici e dei risultati del sistema di valutazione.
  • Studi post-distribuzione
    vengono condotte una volta che una valutazione è stato in uso per un tempo sufficiente ( generalmente un anno per consentire una strategia ottimale implementazione e di raccogliere dati di qualità). L'obiettivo è quello di studiare le caratteristiche predittive, storici del sistema di valutazione per identificare esecutori superiori e /o la riduzione del fatturato. Al termine dello studio post-distribuzione, le regolazioni possono essere fatte per futuri miglioramenti, e le osservazioni di utilità possono essere osservati anche


    Per l'analisi del sistema di valutazione e'. S capacità di individuare le candidature forti e candidati ad alto rischio, si otterrà prova documentata della sua efficacia. In effetti, nel tempo si raccogliere una montagna di prove scientifiche che dimostra che si sono protetti dal sistema &'; s di progettazione tecnica e il tuo personalizzati profili ideali. Questi dati saranno attrezzate con la documentazione per risolvere eventuali malintesi relativi alla efficacia del sistema di valutazione

    Idea sbagliata # 3:.. &Ldquo; Punteggi elevati sulle valutazioni non sono correlati ai top performer &";

  • Prima di scegliere un sistema di valutazione, rivedere il manuale tecnico per essere sicuri che non vi è abbondanza di dati comprovanti la valutazione &'; s la capacità di proteggere il cliente, di individuare una migliore qualità di noleggio, e di mantenere la legalità .
  • Richiede fornitori di condurre studi di validazione concomitanti come parte standard del processo di convalida. Ciò significa che ogni nuovo profilo ideale ha personalizzato “ scartoffie &"; che stabilisce il rapporto tra prestazioni e dei punteggi di valutazione.
  • Quando il tempo e l'assunzione di licenza di volume, condurre uno studio post-distribuzione per capire meglio l'efficacia del sistema di valutazione in termini di selezione dei dipendenti, migliori prestazioni, e /o la riduzione del fatturato


    Guanti:. Equità in una sola mano, obiettività nel
    Altro

    Mentre guardavo pattinaggio di velocità durante le Olimpiadi Invernali, ho notato tutti i diversi stili di tute. Ognuno è stato progettato per mantenere caldo il partecipante riducendo al contempo la resistenza del vento e dare all'atleta un leggero vantaggio rispetto alla concorrenza. In modo simile, alcuni in cerca di lavoro cercano di ottenere un vantaggio sugli altri. C'è una grande differenza: il comitato olimpico mantiene gli atleti sotto controllo, ma nessun comitato è in atto per garantire che le persone in cerca di lavoro sono onesti e di fornire le informazioni più accurate

    Per assicurarsi una corretta informazione è raccolta, aziende. fanno di tutto per verificare la storia del lavoro, controllare i riferimenti, e anche rivedere o autenticare le certificazioni. Alcuni dirigenti possono essere preoccupati di mantenere l'equità e riducendo le possibilità per un candidato di fornire informazioni inesatte per ottenere un impiego (una pratica indicata come “ gioco &"; il sistema). Dovremmo esaminare due questioni importanti per quanto riguarda la questione del gioco: Ha il gioco effettivamente aiutare il candidato? Come funziona il sistema di valutazione affronta il problema?

    In primo luogo, la creazione di un profilo ideale personalizzato migliora notevolmente la sicurezza di un processo di valutazione on-line. Come discusso sopra, ciascun profilo ideale personalizzato si basa sui dati reali delle prestazioni di coloro che sono attualmente in ruolo, e non ci sono due uguali. Questo rende praticamente impossibile per chiunque di manipolare il sistema per ottenere un punteggio preferito. Inoltre, i profili ideali personalizzati standardizzare il processo in modo che tutti è confrontato in modo uniforme ed equo. Tutti i candidati vengono valutati contro un profilo specifico per posizione unica con criteri imparziali, scientifici e oggettivi.

    La ricerca esiste che ci aiuta a capire meglio la realtà del problema di gioco candidato. Alcune persone possono avere l'opinione che coloro che cercano di gonfiare i loro punteggi sarà effettivamente ottenere punteggi più alti. Tuttavia, i fatti indicano il contrario. La ricerca di Arthur et al. (2009) connessi con l'uso di profili comprende uno studio di oltre 300 candidati di lavoro che hanno una valutazione cognitiva quando fa domanda per un posto di lavoro. (1) La valutazione originale ha rappresentato un'opportunità di high-stakes per questo gruppo di cacciatori di lavoro. Più di un anno dopo, questo stesso gruppo di 300 ha preso la valutazione di nuovo, ma questa volta i dipendenti conoscevano i punteggi avuto alcuna incidenza sull'occupazione.

    I risultati hanno mostrato che il punteggio medio complessivo è stato più elevato per le prove di fine rapporto che sui test pre-occupazione originali (d = .39). In pratica, la ricerca ha mostrato che il numero di quelle eventualmente gioco del sistema era compreso tra 0% (in basso) ad un potenziale massimo di 7,7%. La ricerca ha poi affermato che anche questo piccolo numero è probabilmente gonfiato perché quelli etichettati come i giocatori potrebbe essere stata immotivata la seconda volta, causando quindi punteggi per diminuire naturalmente.

    Statisticamente, i tentativi di gioco, molto probabilmente si verificano in ogni organizzazione. Per mantenere tale pratica di diventare diffusa e con successo gonfiare i punteggi della propria organizzazione e' s processo di assunzione, la sua valutazione dovrebbe funzionare 24/7 per ridurre al minimo i giocatori &'; impatto

    La comprensione dei fatti intorno alla vostra selezione aiuterà a proteggere i vostri candidati da un altro equivoco imprecisa

    Idea sbagliata # 4:.. “ Perché la gente barare, la valutazione non è giusto. &";

  • Un sistema di valutazione del suono è legalmente uno strumento molto equo e obiettivo nel processo di assunzione. Nonostante i tentativi di frode sono sempre possibili, una valutazione della qualità è progettato per proteggere l'organizzazione di assunzione, di mantenere l'assunzione di imparzialità e obiettività, e di ridurre al minimo l'impatto di coloro che scelgono di tentare la fortuna gioco del sistema.


    Ora che si sa che qualche gioco può essere in corso fra quelli del pool di candidati, si dovrebbe anche sapere quello che un buon sistema di valutazione fa per ridurre al minimo i giocatori &'; impatto sulle vostre decisioni di assunzione

    una buona mano. Mantenere autenticità e vendere Distorsione Out

    tendenze moda inverno comprendono molti nomi di marchi di cappotti. Spesso ci si accorge che la qualità è legata al nome del marchio del cappotto acquistato. Una volta ho avuto un momento di shopping orgoglioso quando ho acquistato un cappotto di marca con uno sconto profondo. Ho eccitato portato a casa per mostrarlo e rapidamente trovato il mio shopping prodezza era notevolmente sopravvalutato. Mentre guardavo più da vicino il cappotto, ho trovato il nome del noto marchio sia scritto male. Con mia grande sorpresa, non avevo ricevuto una profonda sconto su un cappotto di qualità, ma solo un prezzo equo su un inferiore “ knock-off &"; prodotto che non era così caldo.

    Durante la ricerca di migliori candidati di lavoro, assicurarsi che si sta ricevendo i dati di valutazione più precisi e non accontentarsi di risultati inferiori. Un sistema di valutazione di alta qualità dovrebbe avere garanzie di protezione in atto per aiutare a identificare chi non sta fornendo i dati più precisi.

    Una garanzia primaria contro il gioco è in realtà costruito nei profili ideali personalizzati. I candidati che tentano di ingannare il sistema esagerano le loro preferenze reali, o si presentano per essere qualcuno che non sono, che può essere dannoso per il candidato. Personalizzato profili ideali sono intrinsecamente unici e specificamente progettato per rappresentare un modello intricato di comportamenti. Chi non dare risposte autentiche realtà diminuisce la probabilità di ottenere un punteggio preferito. Per studiare questo concetto, 100.000 candidati di lavoro in 39 società unica sul 102 diversi profili sono stati analizzati da PeopleAnswers. I dati hanno mostrato che coloro che si travisato erano 4,5 volte più probabilità di ricevere una e" &" Non consigliato; Voto. (2)

    Avere fiducia nelle informazioni raccolte da candidati vi dà la pace della mente che si sta vedendo i veri comportamenti di quella persona. A questo livello di protezione, è possibile sgonfiare malintesi relativi ai candidati tentano di gioco la loro strada attraverso la valutazione

    Idea sbagliata # 5:. &Ldquo; posso fingere la mia strada attraverso la valutazione da indovinare le risposte il datore di lavoro vuole vedere e".

  • La ricerca dimostra che i cacciatori di lavoro sono più probabilità di trovare posizioni adatte indicando, attraverso risposte oneste alla valutazione, chi sono, non che pensano il datore di lavoro li vuole essere


    Un Cappello caldo:. Stabilire una esperienza di valutazione controllata

    Il capo scoperto è un colpevole principale per la perdita di calore del corpo in una giornata fredda. Allo stesso modo, il “ head &"; di una valutazione, o il punto di primo ingresso, è dove è possibile impostare la fase per garantire la valutazione raccoglie i migliori dati. Mantenere tre punti iniziali di entrata in mente per massimizzare le caratteristiche di protezione di un buon sistema di valutazione:

  • La prima pagina delle istruzioni
  • Un formato ad accesso controllato
  • Un disegno a più forma


    Le istruzioni riportate sulla pagina di ogni valutazione apertura dovrebbe introdurre il candidato di uno strumento di lavoro efficiente, senza fronzoli che dovrebbe essere preso sul serio per ottenere il migliori risultati.

    Le istruzioni devono anche trasmettere la gravità della porzione valutazione del processo di selezione. Le valutazioni devono indicare che la falsificazione di qualsiasi documentazione richiesta dal datore di lavoro il più delle volte porta ad una rimozione immediata del candidato dalla selezione. Pertanto, è buona norma verificare che il candidato comprende la natura importante della valutazione, soprattutto quando si utilizza uno strumento di valutazione che è stato progettato per identificare i tentativi di manipolare i dati.

    Per comprendere meglio l'importanza delle istruzioni di valutazione , considerare uno studio PeopleAnswers di 55,303 candidati in sei diverse condizioni sperimentali in cui le istruzioni sono state alterate in vari modi. L'obiettivo era quello di studiare diversi metodi per la presentazione avvisi nella speranza di ridurre travisamenti candidati (denominato “ distorsione &";). I risultati hanno mostrato una riduzione significativa distorsione dopo candidati sono stati detto che il sistema di valutazione ha avuto la capacità di rilevare anomalie nei dati e che tali informazioni sarebbe stato fornito alla società per cui sono stati applicando. (3) Ciò dimostra come le istruzioni di valutazione iniziale svolgere un ruolo importante nella raccolta di dati candidati di alta qualità

    Un altro fattore di controllo disponibili con alcune valutazioni è il “. un colpo &"; approccio. In altre parole, il candidato ha un colpo alla valutazione, senza accesso alle successive sessioni di test. Vuoi consentire a un candidato di cambiare completamente le loro informazioni applicazione su un secondo tentativo di ottenere un impiego? Pensateci la confusione che causerebbe se un candidato ha dichiarato sulla loro applicazione che avevano un anno di esperienza di vendita. Sei settimane più tardi, lui o lei torna sostenendo dieci anni di esperienza di vendita. Quale risposta è la verità?

    Controllo ingresso nel sistema di valutazione in grado di migliorare notevolmente la probabilità di una sessione di raccolta dati di alta qualità, fornendo un ulteriore livello di protezione. I candidati dovrebbero essere autorizzati una sessione di valutazione, e solo sotto istanze specifiche e documentate dovrebbero candidato essere permesso di ripetere il test. Accesso in e out è accettabile per le valutazioni non a tempo, ma una volta che hanno completato la valutazione, i risultati dovrebbero rimanere invariati. Comportamento trial-and-error solo incoraggia i candidati a indovinare, poi ri-immaginare, quindi immagino di nuovo, sperando di trovare finalmente la giusta combinazione di risposte. La cosa migliore per i candidati di lavoro è quello di offrire la versione più accurata delle loro preferenze comportamentali la prima volta —. Soprattutto perché alcune valutazioni non consentono ai candidati di ripetere la prova e cercare di generare risultati diversi

    Un altro metodo alcune valutazioni usano per promuovere la sicurezza e il controllo del processo di test è quello di utilizzare più moduli. Alcuni sistemi raggiungere questo obiettivo con la creazione di molte versioni della stessa valutazione che forniscono risultati statisticamente identici. Il vantaggio di questo approccio è che le varie forme di valutazione sono equivalenti ma non esattamente uguali. Se una persona ha preso due forme di valutazione, il punteggio finale sarebbe lo stesso, con i risultati estratti da risposte a domande diverse lungo il percorso.

    Per tentare di sfruttare il maggior numero di queste tecniche il più possibile, è sono in grado di rispondere con fiducia al seguente equivoco

    Idea sbagliata # 6:.. “ posso ingannare il sistema ripetendo la prova più volte &";
    < li> Un sistema ben progettato non consente di rientrare e prendere la valutazione ripetutamente. Una volta che il sistema identifica che avete preso la valutazione in un'occasione precedente, si applica tali risultati al nuovo profilo professionale. Questo elimina la possibilità per i candidati di entrare e ri-entrare nel ambiente di valutazione

  • forme multiple presentate in modo casuale ad ogni candidato inibire un individuo &';. S capacità di ottenere o creare un tasto di risposta. I candidati ricevono una delle tante varianti del contenuto di prova
  • Una valutazione a tempo, cognitivo limita una persona &';.. S capacità di imbrogliare o ottenere un vantaggio


    Dress Your valutazione per il successo

    Sia che la vostra organizzazione e' s offerte di lavoro attirano 30 o 30.000 candidati, si paga per avere una valutazione pre-occupazione che estrae dati accurati, proteggendo dalle intemperie. Non essere catturati in una tormenta di domande di lavoro, senza uno strumento che lecito e secondo correttezza vi protegge da una distorsione, inganno, o altri metodi di gioco del sistema.

    Riepilogo

    La sezione seguente riassume tutte le caratteristiche per prendere in considerazione per determinare se un sistema di valutazione è in grado di proteggere l'utente dalle intemperie.

    tipi di profili

  • &ldquo , La-Superiore-the-Migliore &"; Profili
  • Best Practice Profili
  • Custom Ideale Profili


    Documentazione Storica: Manuale tecnico

  • Strumento di convalida
  • criterio di validità
  • Studi post-distribuzione
  • avverse Impatto dati


    Client-Documento Specifico: Studies Predictive

  • validità concorrente
  • Studi post-distribuzione


    Can I candidati con Successo “ &"; Gioco il sistema?

    Distorsione salvaguardie

  • Tipo profilo in uso
  • documentata Distorsione Test


    Punti ingresso controllato

  • Istruzioni di valutazione
  • illimitato o con restrizioni di accesso Candidato
  • I moduli di test multipli


    .

    • pianificazione strategica

    1. 4 Vantaggi di autenticazione a due fattori
    2. Che cos'è il Cloud Computing, e come può aiutarti?
    3. Collegare remoto a un desktop
    4. La Vostra blog ha una strategia Business Development?
    5. *** Costruire Sicurezza in Small Business
    6. Posizionatevi strategicamente: avere una visione chiara, Valori e Missione
    7. Semplice creazione del prodotto
    8. *** L'espansione di una piccola impresa con successo
    9. Credit Solution Riparazione e idee
    10. Va su una dieta di debito per raggiungere la libertà finanziaria
    11. Garanzie: Perché si dovrebbe offrire loro
    12. Girare le imposte in profitto con contabilità qualificato e professionale
    13. *** Sviluppa il tuo potenziale di business con Tattiche PR
    14. Quattro Tactics costruzione della lista
    15. Il nostro Demise è notevolmente Sopravvalutato futuro 'Gli Stati Uniti sono a incandescenza
    16. E 'tempo di aggiungere un programma Platinum per il tuo lavoro?
    17. Definizione: Pianificazione Strategica
    18. *** Quale sarà una lista del email per me?
    19. Avete bisogno di cambiare il vostro Paradigmi
    20. Sviluppo sostenibile e questioni globali