7 principali ostacoli al cambiamento

Oltre gestiti e Under-Led
Ex capo della Air Strategic Command, generale Jack Catena, continuamente sottolineato, “ Tu guidi le persone e gestire le cose e" Ma come spesso fanno i leader confondono o abuso di questo principio, con il risultato fin troppo comune è che questi leader finiscono trattare le persone come cose che devono essere gestiti, piuttosto che gli individui che hanno bisogno di essere motivati ​​da una leadership competente?

Noi viviamo in un mondo che, con rare eccezioni, premia i manager ma evita leader in via di sviluppo. Perché? Per la maggior parte, la gestione assicura che ciò che deve essere fatto è fatto all'interno di un sistema esistente — un sistema familiare. Una buona gestione richiede una comprensione del sistema esistente e mantenendolo efficiente ed efficace. La leadership è di ottenere gli altri ad andare oltre il familiare. Quando le persone effettivamente portare, hanno sconvolto il vecchio sistema familiare e dei suoi interessi acquisiti. Gestione familiare tende ad essere molto meno minaccioso che conduce le persone verso un futuro sconosciuto e molto meno prevedibile

Sia la gestione e leader richiedere molti degli stessi sotto-mentire competenze e qualità — ad esempio:. Buona comunicazione, emozionale intelligenza e maturità emotiva. Tuttavia, le richieste di leadership competenti, in particolare, la capacità di motivare gli altri ad allungare i confini

Punti da prendere in considerazione:. Hotel • Quante volte si estendono i confini Hotel • Sei incoraggiato e sostenuto nel farlo Hotel • Fare over-gestire e sotto-piombo Hotel • Quali problemi si interessano Hotel • A chi è possibile comunicare le vostre preoccupazioni

Noi &';? Re
successo Sindrome Se un'organizzazione &'; la leadership s diventa innamorato con il successo di ciò che ha funzionato — in particolare con il loro successo all'interno di tale struttura — possono diventare dipendenti emotivamente sul mantenimento dello status quo. In tal modo, essi stessi ciechi alle esigenze di un ambiente in evoluzione e razionalizzare la loro resistenza a qualsiasi cambiamento sostanziale. “ Guardate quanto successo siamo. Vogliamo che le persone che possono fare il sistema esistente ancora meglio. Noi don &'; t vogliamo che la gente sconvolgendo una formula di successo comprovato &";.
Questo punto di vista non consente effettivamente vero sviluppo della leadership. Anche se i programmi possono mantenere il titolo di Leadership Development, ciò che è effettivamente consentito e ha offerto invece sono programmi limitati alla gestione, al contrario di sviluppo della leadership. L'impatto di questa messa a fuoco limitato e spesso fuorviante è che l'adattabilità e l'innovazione necessari per il declino della sostenibilità.

La sostenibilità, soprattutto in un ambiente competitivo, dipende da mantenere un equilibrio efficace tra la gestione di un sistema di lavoro e che conduce in nuovo arene. In un ambiente dinamico, che l'equilibrio è fondamentale. La mancanza di equilibrio è sempre evidente nelle organizzazioni fallite o in declino. A meno che l'equilibrio dinamico viene ristabilita, il successo organizzativo prevedibile diventa storia. Un'organizzazione catturati nel “ Noi &'; re di successo &"; La sindrome richiede il coraggio di vera leadership, non solo le competenze dei dirigenti ben pagati a fare quello che ha funzionato prima

Punti da prendere in considerazione:.
cosa non contribuisce o comportamento distruttivo è l'organizzazione facendo semplicemente perché ha funzionato in passato?
In quali modi la vostra organizzazione sta esplorando nuove frontiere, innovare, e prendere rischi?

I loro numeri sono Up
Quante volte vediamo ovviamente disfunzionale, persone emotivamente immature mantengono la loro posizione e anche essere premiato o promosso perché i loro numeri finanziari sono su? Guida matura aspetta che positivi, i risultati appropriati essere raggiunti. La vitalità di un'impresa dipende da questo. I numeri sono un modo per misurare i risultati. Possono essere molto utile, se vengono utilizzate le misure del caso.

Organizzazioni sono complesse, e può essere utile per semplificare le misure che possono accelerare le decisioni e le azioni. Tuttavia, quando i fattori finanziari o politici a breve termine hanno un ruolo significativo, questi numeri sono a volte ridotti a uno o due figure della linea di fondo. Importanti fattori che costituiscono produttività reale e avere implicazioni a lungo termine sono spesso ignorati o razionalizzate via. Quando ciò si verifica cronicamente, i risultati effettivi sono un uso inefficiente delle risorse, comunicazione represso, frustrazione, diminuito il morale, e l'eventuale perdita dei migliori e più brillanti

Quando un executive &' disfunzionale;. S figure linea di fondo sono up, il più delle volte, queste cifre non sono validi indicatori di produttività reale. Validi, i risultati positivi che si verificano sono più probabilità di essere, nonostante la persona &'; s azioni, non a causa di loro. Quando un dirigente ovviamente disfunzionale è conservato in luogo perché i suoi numeri sono, qualcosa viene negato o ignorato. Si tratta di un segno sicuro di una leadership debole — ignorano o vogliono o non possono occuparsi di ciò che deve essere affrontato

Punti da considerare:.
Come attento avete bisogno di essere nel discutere argomenti come questo in il vostro posto di lavoro?
Avete mai scambiato una ripresa nei vostri numeri finanziari di successo?
Oltre ai numeri, ciò che altri indicatori aiutano a determinare se quello che stai facendo è efficace?

Mente Lettura Richiesto
Quante volte vediamo autenticità sostituito con verità parziali o bugie? Fino a che punto è una persona dovrebbe leggere tra le righe di più comunicazione? Quante volte ci è stato tenuto in sospeso in attesa di una decisione che era già stato fatto, ma è stato volutamente non comunicata?

La comunicazione di questo tipo si verifica di continuo nelle organizzazioni. Essa si traduce sempre in frustrazioni, inefficienze e perdita di fiducia. Il grado in cui un'organizzazione &'; la leadership s condona, incoraggia, consente, e non affronta la mancanza di onestà e autenticità, indica direttamente che la leadership &'; s mancanza di maturità e di integrità (che è sempre razionalizzato)

Punti. da considerare:?
Come descriverebbe la qualità del vostro gruppo immediato &'; s comunicazione
Come autenticamente fa comunicare l'supervisore
Quanto autentica è la vostra comunicazione con i membri supervisore, coetanei, subordinati, e la famiglia?
Fino a che punto è ingannevole o senza senso parte di comunicazione delle vostre interazioni quotidiane?
Come avete affrontato questo tipo di situazione in passato?

Ma io intendevo fare E
intenzione è un precursore necessario per i risultati, soprattutto quando si sta cercando di avviare il cambiamento. Provare a fare qualcosa — uscire dalla tua sedia — senza l'intenzione di farlo. Puoi &'; t farlo. Conscia o inconscia, la nostra intenzione è fondamentale per ciò che permettiamo nella nostra percezione della realtà

Se siamo disposti a guardare, possiamo avere un mezzo affidabile per comprendere chiunque e'. S reali intenzioni, compreso il nostro, di osservando ciò che abbiamo effettivamente vento fino a fare. Che cosa intenzione sarebbe qualcuno bisogno di creare questo risultato? Ad esempio, Judy doveva realizzare X. Invece, Y risultato. Ha detto, “ Ma ho davvero intenzione di fare X. &"; Tale affermazione semplicemente non è vero. Ha ottenuto Y. Pertanto, a un certo livello, conscio o inconscio, il suo intento era Y, non X — o un forte Y intenzione overrode X intenzione. Potrebbe aver coscientemente voluto fare X, ma inconsciamente aveva un intento più forte per fare Y.

Se qualcuno sta avendo difficoltà a eseguire quello che deve fare, soprattutto quando ha apparentemente le competenze per farlo, guardare al suo intenzione. Il motivo sarà diverso da quello che la persona ha rivendicato. Dietro la reale intenzione, conscia o inconscia, sarà qualche emozione su cui la persona è fissata. Di solito è l'ostilità (palese o occulta), paura (reale o immaginario), dolore (bloccato in qualche perdita), o apatia (perché preoccuparsi?). . Tutti sono vari sintomi e gradi di sentirsi sopraffatti

Se un individuo sta esibendo sintomi disfunzionali, spesso semplice osservazione mostra una persona insicuro e over-whelmed — spesso negato. Continuando comportamento disfunzionale è la manifestazione di una volontà di auto-sabotaggio o le convinzioni (di nuovo, conscio o inconscio). Affrontare i sintomi — vale a dire, il comportamento manifesto — non fornirà più di un sollievo temporaneo. L'intenzione o le convinzioni di fondo ha bisogno di essere portato alla luce e la sua motivazione riconosciuta, riconosciuta (di proprietà), e indirizzata. Il potere dell'intenzione, da Wayne Dyer, affronta il potenziale di questa dinamica. (Vedi sezione IIIc, a pagina 55, e “ La genesi del Limitiation, &"; pagina 164 nella sfida LEADERSHIP INTEGRITY da Edward Morler.)

Punti da prendere in considerazione:
Pensate a un caso in cui il vostro dichiarato intento era diverso dai risultati. Siete a conoscenza di ciò che la vostra intenzione reale era?
Quali erano riluttanti a comunicare, riconoscere, indirizzo, o confrontarsi?

La genesi di Crazy-Making
Studiando il comportamento schizofrenico, il dottor Gregory Bateson ha osservato che una persona &'; s stato mentale sembrava essere molto più dipendente dalla interazione tra l'individuo e il suo ambiente che su quello che stava succedendo con i suoi processi mentali interni. Con questa osservazione, Bateson ha voluto determinare il tipo di ambiente che potrebbe o potrebbe scatenare un comportamento schizofrenico.

Sulla base di ulteriori studi, Bateson ha sviluppato la teoria del doppio legame, un processo e una serie di condizioni che tendono a creare comportamento schizofrenico. Drs. Chris Argyris e Donald Sch ö n ha fatto uno studio parallelo di organizzazioni. Essi hanno osservato un processo quasi identico e set di condizioni che portano a un comportamento schizofrenico. Tale processo e queste condizioni sono le seguenti:.
La situazione coinvolge una persona con autorità su un'altra
La persona con l'autorità dà un senso o di un ordine di un suo subordinato, insieme a qualche minaccia (implicita o esplicita) di conseguenze negative per non conformità. Esempio: “ Se si vuole una promozione, assicurarsi che io so tutto quello che &'; s che va su e"
L'autorità dà istruzione contraddittorio contenente una minaccia!. Esempio: “ You &'; re sempre a dirmi i problemi. Voglio soluzioni, non problemi. Faresti meglio a iniziare a prendere le decisioni giuste e"!

Questo crea il Double Bind di “ Dannato se lo faccio, dannato se io don &'; t &"; Di seguito sono ciò che rende il crazy-making Double Bind:
L'autorità rende due intenzioni o esigenze contraddittorie che non possono essere discussi e include una qualche forma di minaccia. Per esempio: “ Che contraddizioni? You &'; re creare problemi dove non ce ne sono &";!
L'autorità rende ciò che non può essere discusso undiscussible ma fa finta di non è così. Per esempio: “ Che vuol dire che possiamo di &'; t parlarne? Sai che ho una politica della porta aperta su tutto &";!
L'autorità assicura che l'altra persona si sente lui o lei non può lasciare la situazione. Esempio: per gli alti dirigenti, questo deterrente potrebbe essere sotto forma di “ manette d'oro &";. Per altri, semplicemente può essere un mercato del lavoro stretto o preoccupazioni per un riferimento negativo.

L'aspetto più preoccupante non è che un'organizzazione ha contraddizioni, ma che le contraddizioni siano indiscusse o, peggio, undiscussable. Aprendo la porta di risoluzione richiede una valutazione onesta di un &'; s il ruolo proprio in una situazione e la volontà e la capacità di discutere contraddizioni

“. Schizophrenergetic &"; (crazy-making) il comportamento è più diffuso nelle organizzazioni di quanto si creda o sono disposti a riconoscere. Si riduce significativamente la probabilità di realizzare il cambiamento necessario. Questo è particolarmente vero in periodi di maggiore stress. Come possiamo rimanere sani di mente e responsabilmente proattivo in ambienti complessi, che possono, ingenuamente o meno, creare comportamento schizophrenergetic? Ambienti Crazy-making possono essere raddrizzati in presenza di capacità di comunicazione competenti e disponibilità al dialogo. Una delle cose più importanti che possiamo fare è riconoscere il modo in cui può contribuire a comportamenti schizophrenergetic. Se si osserva un comportamento folle-fare, chiedetevi, “ Come sono io o creare, permettendo, o che contribuiscono a questa situazione &"; Se indossiamo &'; t riconoscere e assumersi la responsabilità per la nostra parte, come possiamo chiedere ad altri di assumersi la responsabilità per la loro parte

L'effetto silo
Quante volte si osserva la mancanza di comunicazione e di interazione tra i gruppi nella stessa organizzazione? Questo comportamento di isolamento, noto come effetto Silo, limita fortemente le potenziali sinergie di allineamento strategico e funzionale. La perdita di opportunità di cross-selling tra i reparti e divisioni è solo un esempio.

Le ragioni di questa mancanza di comunicazione possono variare da semplici introversione in compiti assegnati a importanti questioni del manto erboso. Indipendentemente cause apparenti, l'effetto Silo deriva da insicurezza sede in paura reale o immaginario. Che la paura persistente è il risultato di problemi di non essere affrontati e trattati. Questo evitamento di responsabilità deve essere riconosciuto e portato alla luce, se l'organizzazione è di capitalizzare il suo potenziale. Il grado in cui l'effetto silo persiste è direttamente indicativo di management e leadership insicuro, apatico, arrogante, o incompetenti. Quando è presente, richiede un'attenzione prioritaria.

ben progettati e programmi di comunicazione ben forniti, insieme con il coaching competente, può essere molto utile per alleviare l'effetto Silo, come può il processo di comunicazione Clearing delineato nel capitolo 7, Pagina 257. Tuttavia, tutto sarà per nulla se le persone hanno paura di parlare la loro verità. La presenza o l'assenza di un ambiente sicuro in cui la comunicazione onesto e vero dialogo possono fiorire riflette direttamente ciò dirigenza realmente vuole ed è disposto a permettere.

La presenza di spontaneo, comunicazione autentica è un'indicazione che l'alta direzione è relativamente sicuro e ha un sano senso di fiducia in se stessi e l'autostima. Questo indica maturità emotiva a livello di top management e suggerisce una prognosi positiva per l'organizzazione nel suo complesso
.

La volontà e la capacità di affrontare onestamente comunicazione repressa ha un impatto maggiore sulla efficacia organizzativa di carisma personale, lo stile di gestione, programmi di incentivazione, competenza tecnica, o unicità del prodotto. Coloro che possono essere utili, e talvolta vitale, ma non saranno utilizzati, per quanto possibile, se represse comunicazione — di qualsiasi natura — è presente

Quando l'effetto silo è diminuito o eliminato, si verificano le sinergie; la produttività e la crescita morale, spesso drammaticamente efficace che fare con l'effetto Silo, o qualsiasi carenza di comunicazione, dovrebbe essere una priorità del senior management.

Punti da considerare: Hotel • Come prevalente è l'effetto silo nella vostra organizzazione
• Tra cui i gruppi è la più evidente Hotel • Come valuta l'efficacia di tali gruppi &'; gestione
• Se tu fossi il CEO, che cosa fareste Hotel  ?;