Transizioni

transizioni

Praticamente qualsiasi tipo di cambiamento organizzativo comporta cambiamenti di ruolo di qualche tipo. Alla luce dei cambiamenti di ruolo, è quasi naturale per i dipendenti di resistere importanti cambiamenti nell'ambiente di lavoro. Alcuni sostengono che la resistenza al cambiamento è “ " naturale &;; essi sostengono che questa resistenza è istintiva; che gli esseri umani hanno un desiderio di stabilità perpetua.

iniziative di cambiamento di successo riconoscono che la resistenza in modo compassionevole ed efficace. Colloqui individuali forniscono un ambiente in cui le storie individuali può essere ascoltato in un ambiente sicuro. Facilitazione intero processo persona può essere utilizzato in focus group con una richiesta di apprezzamento e la visione approccio diagnosi basata per identificare le risorse l'organizzazione possiede già che sono attualmente utilizzati, sottoutilizzate, o sono stati precedentemente non.

Una comunicazione aperta, onorando la tradizione, le parti interessate sentendosi ascoltato, e partecipare al dolore sono tutti componenti importanti di cambiamento organizzativo e ridurre drasticamente la resistenza. In qualsiasi processo di cambiamento, resistenza può presentarsi in qualsiasi dato momento. Durante il processo di cambiamento decisioni difficili devono essere fatte e comunicati. Nuove possibilità e nuove priorità sono intimidatorio ai dipendenti – quelli che più spesso devono convivere con gli effetti di queste decisioni. Il semplice annuncio di cambiamenti in un'organizzazione può produrre sentimenti di apprensione, insicurezza e di paura – conduce allo stress.

Riduzione resistenza comprende dando voce e facendo attenzione al dolore di lavoro; capacità di cambiamento nei piani di progetto di integrazione e l'approccio alla gestione degli edifici; comunicare le decisioni, come all'inizio del processo il più possibile; non sottovalutando l'impatto emotivo sulle persone coinvolte (tra cui alti dirigenti), trattare con il “ Mi &"; problemi il più presto possibile; trattare il passato con rispetto parlando spesso sulle nuove opportunità e sfide che richiedono nuove risposte in modo positivo; lasciando il tempo per la guarigione. Molti teorici credono che il motivo principale cambiamenti organizzativi non è perché la gestione non si concentra sulle terminazioni che sono una conseguenza naturale di ogni modifica.

Per le competenze di base, sviluppare la capacità per fornire lo spazio per le persone a riflettere su entrambi i successi e gli ostacoli e le resistenze per diventare più fluido nel cambiamento e creare le condizioni in modo positivo.

Informazioni su L'autore: Judith Richardson, MA, BA, B.Ed, MEC
Destinatario di Coach of the Year, canadese Progress Club Women of Excellence Award come imprenditore e innovatore, e il Saint Mary &'; s Distinguished Service Award comunitario, Judith funziona e suona in tutto il Nord America, Europa, Giamaica, Siberia, Australia, Svezia, Israele e Russia. In qualità di CEO & Principio di PONO Consultants International Inc, Judith Richardson è uno stratega riconosciuta organizzativa e Executive Coach, diffusore d'ispirazione, e insegnante influente. Unisce l'ottimismo esuberante e giocare con abilità sul serio-levigato, il pensiero senza limiti, un'intelligenza penetrante e una straordinaria capacità di tessere in concetti concreti – la messa a terra visione quando si aren &'; t nemmeno a conoscenza di esso. www.ponoconsultants.com

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