Employee Retention Strategies

I datori di lavoro devono affrontare sfide importanti quando considerano la crescente difficoltà di trovare persone qualificate, una forza lavoro più giovane con atteggiamenti diversi sul lavoro, e una popolazione crescente di lavoratori anziani dirigono verso il pensionamento. Un recente studio mostra l'85% dei responsabili delle risorse umane di indicare il singolo più grande sfida che hanno in gestione della forza lavoro è incapacità della loro organizzazione di reclutare e mantenere buoni dipendenti e dirigenti

Immagine questo scenario -. John è il CEO di una grande organizzazione vivendo elevato turnover. Il suo staff Risorse Umane stava trascorrendo sempre più tempo di reclutamento, l'assunzione, la formazione e le sostituzioni. Non appena hanno ottenuto li addestrati, sarebbero andati in sei mesi. I clienti erano sconvolti e denunce sono state in aumento.

John ha deciso di esplorare le ragioni principali persone sono state smettere. Egli ha individuato nuove strategie e tattiche, come la creazione di un programma leader emergente, fornendo formazione per i manager, e migliorare il loro programma di riconoscimento dei dipendenti. Di conseguenza, ora stanno attraendo meglio il talento e, soprattutto, hanno mantenuto le loro persone migliori. Il Dipartimento delle Risorse Umane è più felice, perché non spendono tutto il loro tempo di formazione che conduce

Poche imprese si rendono conto di quanto dipendente fatturato impatti loro linea di fondo
Ci vogliono 7.000 $ -.. $ 14.000 per sostituire un impiegato tipico. Sostituzione di un manager chiave costa come l'acquisto di una nuova Honda. In ambito sanitario, costa fino a $ 185.000 per sostituire una cura infermiera critica. Sorge allora la domanda, come può un business a sopravvivere quando il costo del fatturato e il reclutamento corre in milioni di dollari ogni anno?

Le aziende possono migliorare la loro capacità di attrarre, trattenere e migliorare la produttività applicando la seguente cinque passo dipendente ritenzione ORGOGLIO
processo:

P - Fornire un ambiente di lavoro positivo R - riconoscere, premiare e rafforzare il diritto Behavior I - coinvolgere e D - sviluppare le competenze e le potenzialità E - valutare e misurare

STEP 1 - FORNIRE UNA POSITIVA AMBIENTE DI LAVORO

Jim Buonanotte è il co-fondatore e Presidente di SAS a Raleigh-Durham, NC
SAS è la più grande società di sviluppo software nel Regno. Stati. Il loro ambiente di lavoro progressivo e serie di benefici per famiglie mantengono il loro tasso di fatturato di gran lunga inferiore alla media nazionale. Jim disse: «I miei beni lasciano il lavoro per la casa alle 5:00 o poi ogni notte. E 'il mio lavoro per riportarle ogni giorno." Dirigenti Wise realizzano la responsabilità di creare un ambiente di lavoro positivo non può essere delegato. Si inizia nella parte superiore.

Hai mai lavorato per un brutto capo? Uno dei motivi principali dipendenti smettere è il rapporto con il loro supervisore di prima linea. Il fatto è che molti supervisori e manager non sono consapevoli come le loro azioni e decisioni influiscono turnover del personale. Un aspetto critico di una strategia di conservazione efficace è la formazione manager. Manager adeguatamente addestrati svolgono un ruolo importante in una strategia di assunzione e il mantenimento efficace. I manager hanno bisogno di competenze, gli strumenti e le conoscenze per aiutarli a comprendere le esigenze di conservazione dei loro dipendenti ed essere in grado di attuare un piano di conservazione che permette di aumentare l'impegno dei dipendenti nell'organizzazione.

FASE 2 - RICONOSCERE, premiare e rinforzare il comportamento DESTRA

Il denaro e benefici possono attrarre la gente verso la porta d'ingresso, ma qualcos'altro deve impedire loro di andare sul retro. La gente ha un bisogno umano fondamentale sentirsi apprezzati e orgogliosi del loro lavoro. Programmi di riconoscimento e incentivazione contribuire a soddisfare questa esigenza.

Una ricompensa di successo e programma di riconoscimento non deve essere complicato o costoso per essere efficace. Graham Weston, co-fondatore e CEO di Rackspace Managed Hosting, dà le chiavi alla sua BMW M3 Cabrio ai propri dipendenti per una settimana. Questo modo creativo per premiare i dipendenti ha un impatto più grande di contanti. Egli dice: "Se qualcuno ha dato un bonus di $ 200, non significherebbe molto. Quando qualcuno arriva a guidare la mia macchina per una settimana, non hanno mai dimenticarlo."

Al First American, i gestori presentano un Greased scimmia premio al tecnico di computer che è la cosa migliore per risolvere problemi con i programmi per computer. Il premio è un giocattolo scimmia di plastica in un barattolo di vaselina con un certificato di $ 50 la cena.

Un distributore attrezzature premia anniversario esigenze di ciascun dipendente con una torta e un assegno di $ 200 per ogni anno impiegato. Due volte
bambini un anno dei dipendenti riceveranno un legame $ 50 risparmi quando portano nel loro rapporto carta
"tutto di A". Inoltre, essi premiare i dipendenti con un "Bonus Program sicurezza." Essi schermata Record di guida di ciascun dipendente due volte l'anno, e chiunque abbia una citazione viene rimosso dalla considerazione. I dipendenti in rimanenza a fine anno si dividono $ 2.000. Il venerdì, tutti i dipendenti ruotano i lavori per un'ora. Questo costruisce una forte squadra, di unità, e migliora la comunicazione all'interno dell'azienda

FASE 3 -. Employee Engagement

Le persone possono presentarsi per il lavoro, ma sono impegnati e produttivi? Le persone sono più impegnati e impegnati quando possono contribuire con le loro idee e suggerimenti. Questo dà loro un senso di appartenenza.

Il Sony Corporation è nota per la sua capacità di creare e realizzare prodotti nuovi e innovativi. Al fine di favorire lo scambio di idee all'interno dei reparti, che sponsorizzano un'Idea Esposizione annuale. Durante l'esposizione, scienziati e ingegneri visualizzano progetti e idee su cui stanno lavorando.
Aperto solo ai dipendenti di Sony, questo processo crea un clima sano di
innovazione e coinvolge tutti coloro che partecipano.

TD Industries a Dallas, TX ha un modo unico di fare i suoi dipendenti si sentono valorizzati e coinvolti. Una parete all'interno dell'azienda contiene le fotografie di tutti i dipendenti che hanno lavorato lì più di cinque anni. Il loro programma
"uguaglianza" va oltre i tipici slogan, manifesti, e le politiche delle risorse umane. Non ci sono posti auto riservati o altri vantaggi solo per i dirigenti - tutti sono uguali. Questa è una ragione per cui TD Industries è stata elencata dalla rivista Fortune come uno dei

FASE 4 "Top 100 migliori luoghi di lavoro." - Sviluppare competenze e
POTENZIALE

Per la maggior parte delle persone, carriera opportunità sono importanti tanto quanto i soldi che fanno. In uno studio condotto da Linkage, Inc. oltre il 40 per cento degli intervistati ha detto che prenderebbe in considerazione di lasciare il loro attuale datore di lavoro per un altro lavoro con gli stessi benefici se quel lavoro ha fornito un migliore sviluppo della carriera e maggiori sfide.

Deloitte è elencato come uno dei "Top 100 migliori luoghi di lavoro." Hanno scoperto diversi anni fa stavano perdendo le persone di talento ad altre società. Hanno condotto indagini di uscita e ha trovato il 70 per cento di quei dipendenti che hanno lasciato a prendere nuovi posti di lavoro e la carriera al di fuori della società, potrebbe aver trovato gli stessi posti di lavoro e la carriera all'interno di Deloitte.

A seguito hanno creato collegamenti Deloitte di carriera, uno sviluppo e di carriera programma di coaching basata su intranet per tutti i dipendenti. Durante la prima settimana di applicazione oltre 2.000 dipendenti hanno approfittato del programma e hanno visto le aperture di lavoro interni.

Non solo il programma di offrire nuove opportunità di lavoro, ma Connessioni di carriera offre una serie di strumenti di sviluppo di carriera, come autovalutazioni, strumenti per sviluppare curriculum, e articoli su diverse strategie di ricerca di lavoro all'interno dell'azienda.

persone qualificate non rimarrà in un posto di lavoro se non vedono alcun futuro nella loro posizione. Per eliminare la sensazione di essere in un lavoro senza fine, ogni posizione dovrebbe avere un piano di sviluppo individuale.

STEP 5 - valutare e misurare

Valutazione continua e non finisce mai di miglioramento è il passo finale del sistema PRIDE. Lo scopo principale della valutazione è quello di misurare i progressi e determinare ciò che soddisfa e de-soddisfa la vostra forza lavoro. Il processo di valutazione prevede la misurazione delle attitudini, il morale, fatturato, e il livello di coinvolgimento della forza lavoro. Ecco una lista di elementi che dovrebbero essere inclusi nel processo di valutazione e di misurazione.

. Condurre un sondaggio sulla soddisfazione dei dipendenti, almeno una volta l'anno.

. Avviare interviste e sondaggi relativi alle reali ragioni gente
venuti a e lasciare l'organizzazione.

. Migliora il tuo processo di assunzione per creare una migliore corrispondenza tra i talenti della
dell'individuo e le esigenze di lavoro.

. Fornire lavoro flessibile per i genitori che lavorano e vendere i lavoratori più anziani.

. Tenere i manager responsabili della ritenzione nei loro reparti.

. Iniziare a misurare il costo del fatturato.

. Focus sui lavori chiave che hanno il maggiore impatto sulla redditività Comprare e produttività.

. Esaminare quei reparti che hanno i più alti tassi di turnover.

. Progettare un efficace programma di orientamento dipendente

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