Formazione Diversità: Come identificare e risolvere Discriminazione Inconscio sul luogo di lavoro

Il volto mutevole del posto di lavoro Discriminazione:
Sembra che il volto della discriminazione sul posto di lavoro si sta trasformando in un meno facilmente riconoscibile uno. I lavoratori continuano ad essere tenuto premuto basata sulla razza, il sesso e altri fattori. Questo nonostante anni di governo, i tribunali, e la società nei modelli di combattimento generale di discriminazione. Mentre in passato la discriminazione era più palese e consapevole, oggi &'; s la discriminazione è spesso in gran parte inconscio.

EEOC cerca di porre rimedio discriminazione inconscio:
Il EEOC è focalizzata sul perseguimento inconsci casi di discriminazione ("sistemiche" o "modello e pratica"). Nel corso dell'esercizio 2006-benefici monetari per i crediti di discriminazione aumentato del 30% a quasi $ 230 milioni. In una dichiarazione di Mark Benedict Ph.D. pur affrontando il EEOC (febbraio 2007), ha fatto diverse raccomandazioni *, raggruppati in tre grandi temi:

1) Approfondire il EEOC &'; s comprensione concettuale di discriminazione sul luogo di lavoro;
2) utilizzando la nuova del EEOC Datore di lavoro Relazione informativa dei dati per guidare le indagini sistemiche (EEO-1); e vendere 3) utilizzando il test per affrontare l'assunzione di discriminazione.

Secondo Catherine Padalino, Vice Presidente e l'occupazione pratiche responsabilità Product Manager per Chubb Group of Assicurazioni, scrivendo sul IndustryWeek.com, il rapporto EEO-1 fornisce una ripartizione più dettagliata della diversità aziendale a diversi livelli organizzativi rispetto mai visto prima, e l'agenzia intende utilizzare tali informazioni per scoprire possibili casi di discriminazione sistematica
.

Inoltre, Padalino aggiunge, l'agenzia offre "incentivi di performance" a investigatori locali che identificano e perseguono sistemica a livello di classe reclami discriminazione. Anche se siete una società ben intenzionato, potrebbe essere il momento di esaminare la vostra organizzazione il modo in cui la forza EEOC.

Secondo Padalino alcuni dei fattori che &'; re in considerazione nel decidere se per voi bersaglio per una verifica sono: Hotel · Le statistiche in materia di assumere, terminazione e promozioni
· Il tuo diversità come si è visto contro la diversità nella propria area di assunzione Hotel · Casi recenti hanno portato contro la vostra organizzazione relativo alla discriminazione Hotel · Recente, soprattutto di alto profilo, cause intentate contro le altre organizzazioni nel settore Hotel · Essere in una
tradizionalmente "dominato maschile" industria

Una difesa molto costosi:.
Difendere una class action provocata da una carica di discriminazione sistematica inconscio può costare molto più che un costo discriminazione individuale
Padalino dice, addirittura centinaia di migliaia di dollari in più … “ di un costo individuale discriminazione (di solito meno di $ 10.000 in spese per la difesa) e" Mentre le grandi imprese possono essere in grado di assorbire i costi di una causa di discriminazione, di piccole e medie imprese possono essere finanziariamente spazzati via da un tale processo.

Come per scongiurare un EEOC Investigation

HR Quotidiano Advisor offre i seguenti suggerimenti:?
1. Pubblicare e diffondere regolarmente le vostre politiche di non discriminazione, molestie e ritorsioni.
2. Stabilire un processo di risoluzione rimostranza scritta. Se percepiscono la discriminazione, si desidera che i dipendenti a lamentarsi a voi, non EEOC. Pagina 3. Coinvolgere i leader sindacali, come denunce spesso vengono a loro per primi.
4. Controllare per essere sicuri che le vostre attività di reclutamento si allineano con le aspettative EEOC. Tenere un registro di dimostrare che le opportunità di lavoro sono stati ampiamente diffusi. (Una forma di discriminazione sistematica sta reclutando da pochi fonti.)
5. Manager e supervisori del treno sui loro obblighi, e formare tutti i dipendenti sulle politiche e gli obblighi di segnalare le discriminazioni.
6. Analizza le tue pratiche e procedure HR generali per eventuali segni di effetti negativi, qualunque esso motivate. Avere buone ragioni per le vostre decisioni di lavoro. Pagina 7. Fate particolare attenzione nella progettazione e realizzazione di una riduzione della forza.
8. Andare avanti del piano di azioni positive (AAP) in modo che la vostra EEO-1 rapporto non sarà una calamita per l'attenzione &mdash EEOC, o una pistola fumante dopo cause sono depositate

L'EEOC continuerà a fare del suo meglio. per monitorare la diversità sul posto di lavoro, ma l'azienda può evitare il controllo utilizzando le linee guida di cui sopra. Con attivamente reclutamento e la promozione di una forza lavoro diversificata e seguendo prassi occupazionali non discriminatorie, è possibile attrarre i migliori e più brillanti dipendenti e ridurre l'esposizione a un'indagine EEOC.

* Queste raccomandazioni si possono trovare anche in Documenti: Segnala Forza sistemica Task (marzo 2006) e “ Sezione 15: Razza e colore Discriminazione &"; del Manuale Compliance (aprile 2006).

Nicole Cutts, Ph.D., leader Successo Coach esperto, specializzato nel trasformare persone e organizzazioni per il successo. Visita il suo sito web www.cuttsconsulting.com e registrati GRATUITAMENTE alla newsletter innovativo e lungimirante, "Vision per Succes" search.