Training di comunicazione per gestori

La valutazione della performance è probabilmente lo strumento di gestione più abusato e maltrattato nella storia. Quando è stato chiesto, la maggior parte dei responsabili delle risorse umane sarà giurare cieca che è il loro dispositivo più importante per la revisione membri del team. La realtà è che, nel complesso, dirigenti, quadri e impiegati odiano i pensieri di loro e raramente vengono fatte. Professionisti delle risorse umane spendere un sacco di tempo frustare la gente a fare di loro, mentre i gestori cercano una serie di motivi per ritardare il processo.

La ragione di questo è che è spesso una pratica scomoda da svolgere, le persone si impegnano valutazione delle prestazioni per le ragioni sbagliate e dal punto di vista sbagliato. Questo può finire per mettere il manager e il dipendente su diversi "lati". Valutazioni sono utilizzate per determinare gli aumenti di stipendio, che viene lasciato andare, che viene promosso. Più comunemente, vengono utilizzati per concentrarsi su ciò che le persone hanno fatto di male.

Allora, qual è il vero punto di valutazione delle prestazioni? In generale, lo scopo della pratica è di:

• Lasciare dei feedback sulle prestazioni per i dipendenti
• Identificare le esigenze di formazione del personale Hotel • Criteri di documento utilizzato per assegnare i premi organizzative
• Costituire una base per le decisioni di personale: aumenti di stipendio, promozioni, provvedimenti disciplinari, ecc
• Prevedere la possibilità per la diagnosi e lo sviluppo organizzativo
• Facilitare la comunicazione tra il dipendente e amministratore
• Convalida tecniche di selezione e le politiche delle risorse umane per soddisfare i requisiti federali Equal Employment Opportunity

Lo scopo più importante o obiettivo della valutazione è quello di migliorare le prestazioni in futuro, in entrambi i dipendenti e team leader. I manager possono ottenere preziose informazioni da parte del personale per aiutarli a fare il loro lavoro più produttivi. Attraverso il feedback dato in unità di lavoro prestazioni perizie in grado di identificare i problemi che interferiscono con di tutti, e adottare misure per porvi rimedio. Se c'è un passaggio da apporre colpa a identificare le barriere performance paura e terrore associato a valutazioni saranno rimossi.

Quando i manager mettere via il "bastone dando la colpa" di valutazioni e si muovono a un approccio di dialogo cooperativo, l'intero processo può diventare più comodo ed efficace. Perché, mette il manager e dipendente dalla stessa parte, e lavorare per gli stessi obiettivi, sempre meglio.

valutazioni delle prestazioni sono sempre imbarazzante per tutti. Mentre i gestori si sforzano di essere il più obiettivo possibile, ci sono sempre preoccupazioni per la valutazione delle prestazioni specifiche, e la loro accuratezza. Quando si e' re valutare la vostra personale it &'; s saggio di essere a conoscenza di fattori che possono influenzare le vostre valutazioni. Qui ci sono alcuni fattori che si dovrebbe essere consapevoli, in modo da poter esaminare i propri processi di valutazione per garantire che essi sono liberi da pregiudizi possibile.

Generalizzando

Generalizzando, o l'aureola effetto, è la tendenza a votare qualcuno alto o basso in tutte le categorie, in base alla loro performance in altre aree. I risultati della valutazione delle prestazioni, dove si verifica generalizzare, non aiutano a sviluppare i dipendenti, perché sono imprecise e non specifici per intero le loro prestazioni.

diversi standard di valutazione

termini di valutazione, come giusto, buono, eccellente , ecc, sono comunemente usati nella valutazione delle prestazioni, ma i manager devono essere consapevoli che il significato di queste parole sarà diverso da persona a persona. In ogni caso, non è raccomandato l'utilizzo di queste categorie; sono troppo vaghi e di fare ben poco per fornire informazioni sufficienti per valutare gli individui e aiutarli a sviluppare.

Attualità e Lenient Bias

corrente di polarizzazione è la tendenza a valutare le persone in base alla loro performance più recente e di ignorare il comportamento precedente. Polarizzazione clemenza si verifica quando il dipendente viene valutazione più alta di quanto lo consentano, questo è di solito accompagnata da una razionalizzazione sul motivo per cui questo è appropriato.

Opportunità Bias

Questo si verifica a causa di ignorare l'idea che i fattori fuori dal controllo del lavoratore può sia limitare o facilitare la loro prestazione. Nel caso di pregiudizi opportunità, di credito o di colpa è dato al dipendente quando la vera causa della performance è stata occasione.

Varietà falsa attribuzione

C'è spesso la tendenza, a valutazione della performance, di attribuire il successo o il fallimento di sforzo individuale e la capacità. Così, quando qualcuno fa bene, diamo loro credito, e quando qualcuno fa meno bene, vi consigliamo è in qualche modo colpa loro. Mentre vi è vero in questo, la realtà è che le prestazioni è una funzione sia l'individuo e il sistema lui o lei lavora. Se entrambi i fattori non vengono presi in considerazione, sarà sempre più difficile migliorare le prestazioni.

Anche se la valutazione delle prestazioni sono comunemente temuti in tutta l'azienda, dal team leader per dipendente, sono uno strumento necessario per garantire lo sviluppo. Se condotta in modo equo e appropriato le informazioni raccolte possono essere utilizzate per migliorare notevolmente le prestazioni di tutta la squadra Hotel  .;