Gestire la Transizione: come affrontare Employee Resistenza Head On quando l'introduzione sul posto di lavoro Modifiche

Una preponderanza di manager e supervisori sono eccessivamente familiarità con lunghi sospiri e gemiti sfiduciati dai loro dipendenti quando introducono l'ennesimo cambiamento organizzativo o una nuova iniziativa. E nella scossa di assestamento di una recessione devastante, i sospiri e gemiti si stanno trasformando in paura.

Mentre le autorità di vigilanza non hanno il potere di rifiutare o il potere di deviare il cambiamento organizzativo, hanno la possibilità (e, crediamo, la responsabilità specifica) per comunicare in modo chiaro e veritiero le ragioni del cambiamento.

Simile a uno sgabello con tre gambe, tre semplici passaggi può essere di grande aiutare i manager nella creazione di una solida piattaforma per la transizione durante i periodi di cambiamento:

3 Ways leader possono affrontare la resistenza dei dipendenti Head On per rendere la transizione Più facile per tutte le persone coinvolte ...

1. I manager devono essere convinti che il cambiamento è davvero necessario. Ad esempio, la modifica costituisce opportunistica o necessario per garantire la redditività aziendale in corso e il successo. Focalizzando l'attenzione su ciò che è necessario, le opzioni per la creazione (incluso l'esame dei rischi o di esposizione) ed i risultati attesi da esso, si determineranno quale cambiamento deve accadere. Vedrete perché i cambiamenti devono accadere in questo momento. Sarà in grado di sviluppare un piano strategico su come si verificheranno i cambiamenti. E, si &'; sarete in grado di determinare il valore e l'impatto che ogni cambiamento porterà alla vostra organizzazione

2.. Successivamente, i manager devono comprendere l'esperienza cambiamento attraverso la lente dei loro dipendenti. I dipendenti saranno più aperti e disposti a sostenere il cambiamento, quando sono informati che affronta chiaramente le loro domande fondamentali. Comunicazione onesta, aperta, tempestiva e veritiera è assolutamente essenziale durante una transizione. Ciò significa che il team di gestione deve concordare su una risposta precisa, schietto e unitaria alle seguenti cinque domande.

* Qual è il cambiamento? (Get specifico): profilo * Come è stata presa la decisione? (Includere che ha preso la decisione)
* Chi lo fa impatto, e che cosa significa per loro?
* Qual è il valore del cambiamento per l'organizzazione ei dipendenti? (Focus su benefici e gli effetti.)
* Quali sono i prossimi passi? (Descrivere i ruoli e le azioni.)

3. Infine, la gestione deve stabilire modi efficaci per la condivisione (comunicanti) queste informazioni con i dipendenti attraverso molteplici canali. Ad esempio, se ci sono i singoli dipendenti che saranno influenzate più degli altri (in particolare se vi sono percepite implicazioni negative), la cortesia generale e buona etica implica che si incontra prima di questi dipendenti. Condividere le stesse informazioni ma in particolare descrivere come li e la loro posizione colpisce. Questo dovrebbe essere fatto immediatamente prima delle riunioni di reparto. Piccoli, incontri di squadra in stile offrono un ambiente più aperto e confortevole per le domande e la discussione. All-staff incontri sono anche un'opzione a seconda delle dimensioni dell'organizzazione (come quelli con meno di 50 dipendenti), e assumendo che il vostro messaggio non è carico di "cattive notizie" per dipendenti o gruppi specifici quali non hanno ancora udito la messaggio. E 'anche utile per comunicare costantemente il messaggio di cambiamento critico per l'azienda, attraverso forma scritta, ad esempio una nota società o newsletter, assumendo il messaggio è chiaro, straight-forward, e focalizzata sul valore della variazione (benefici) , o lo sforzo sincero per prevalere (cioè un downsize legittimo o cassa integrazione) in tempi di sfida.

gestire la transizione e il cambiamento di esecuzione è fondamentale per le organizzazioni. Povero comportamento, scarsa comunicazione e cattiva esecuzione avranno conseguenze negative a lungo termine per l'organizzazione.

Ricordate, il cambiamento offre opportunità. Così, aiutare i dipendenti abbracciano un nuovo paradigma di cambiamento come un'opportunità, anziché sulla diffusa e limitando di cambiamento come un mandato non richieste e indesiderate.

Come gestire la transizione sarà ricordato dai dipendenti. Buon comportamento chiaramente avere effetti positivi a lungo termine. Povero comportamento porterà alla contesa, mancanza di fiducia, mancanza di produttività e fatturato. Così a meno che obiettivo è quello di chiudere l'attività, povero comportamento cambiamento non è una strategia di successo a lungo termine.

azioni hanno conseguenze - rendere il vostro positivo soprattutto nel periodo di cambiamento

dipendenti Mantenere ben informati e coinvolgenti li favorire un clima di resilienza e sarà costruire moto che farà progredire la vostra organizzazione. Questo livello di impegno dei dipendenti è rafforzata da quello che Geoff Colvin ha recentemente presentato in questo articolo di Fortune Magazine, Come sono aziende più ammirate diverse. Colvin afferma che le aziende campione "assicurarsi che capiscono che cosa significa il coinvolgimento dei dipendenti, misurare e tenere i manager (non solo staff HR) responsabili per esso, e collegarlo a obiettivi di business ..." Siamo fermamente convinti che il cambiamento, sia per la crescita, il miglioramento o la sopravvivenza /reinvenzione è la chiave per la produttività aziendale, l'efficienza e intimamente, redditività Hotel  .;