Fornire significativo Feedback per i dipendenti

In ogni posto di lavoro o di coaching situazione, la qualità e il numero di interazioni tra manager e dei loro dipendenti dipendono da quanto bene e quanto spesso i due comunicano. Per migliorare la loro efficacia come allenatori, supervisori e manager devono affinare la loro capacità di dare e ricevere feedback.

Le chiavi del successo sono valutazioni di concentrarsi positivamente, piuttosto che negativamente sulle prestazioni e ricordare che lo scopo primario di feedback è quello di contribuire a migliorare le prestazioni.

Il processo di feedback

Come molte altre abilità efficaci, feedback di prestazione può essere meglio raggiunto quando un processo standardizzato è seguito. Ecco una semplice tecnica di sei fasi che, se praticata, può aumentare la probabilità di successo nel dare il vostro feedback per i dipendenti.

Passaggio 1. Stato ciò che si osserva. Farlo fornendo esempi specifici di rendimento osservato o mancata esecuzione. Questo riduce la possibilità del lavoratore sensazione di essere
essere sleale e /o di discutere con te

Esempio:. "Jean, hai otto su venti risposte corrette sul vostro esame competenza
ieri. "search

Passaggio 2. Descrivete i vostri sentimenti circa le prestazioni. Questo permetterà un feedback personale al dipendente mentre ci si concentra l'attenzione dalla inesatto adempimento e potenzialmente
riducendo difensiva

Esempio:. "Sento che la ragione per cui non ha ottenuto il 100 per cento per l'esame è che, a causa degli straordinari, non hai avuto il tempo sufficiente per studiare. "search

Passaggio 3. Spiegare l'impatto delle loro prestazioni. Molte volte, i dipendenti non comprendere appieno l'impatto delle loro azioni o inazioni. Ricordando loro potenziale impatto, si può
essere in grado di riorientare o reindirizzare

Esempio:. "Per non raggiungere il 100 per cento per l'esame, è stato identificato alcune aree in cui la revisione o di riparazione di formazione è necessario. Come sapete, i nostri stati contratto sindacale che non si
possibile spostare nella prossima fase di formazione fino a superare tutti gli esami con il 100 per cento ".

Passaggio 4. Elicit comprensione, accordo, e /o impegno. I dipendenti non le prestazioni o il progresso in generale corretto fino a quando non saranno d'accordo che è necessario un cambiamento o miglioramento. Prima di andare avanti nel processo di feedback, si dovrebbe ottenere un riconoscimento di bisogno e /o un accordo per cambiare, altrimenti si possono verificare resistenza da parte dei dipendenti e perdite di tempo

Esempio:. "Jean, prima di andare avanti cerchiamo di discutere la comprensione della necessità di superamento del relativo esame. Poi possiamo parlare di quello che possiamo fare per contribuire a migliorare la vostra conoscenza o aumentare la competenza in modo da poter superare l'esame e passare alla successiva fase di formazione? Come fa quel suono a voi ? "

Passaggio 5. Fare proposte di miglioramento, se necessario. Una volta ottenuta l'impegno al cambiamento, se diventa evidente che il dipendente ha frainteso materiali o procedure compito, potrebbe essere necessario offrire suggerimenti o anche dare prova di una attività. Non dare al lavoratore tutte le risposte. Invece, fornire strumenti e guidare il loro apprendimento

Esempio:.. "Jean, lei sembra sicuro di come rivedere correttamente il materiale per l'esame Cosa ne pensi di coppia con uno o più dei vostri coetanei per formare un gruppo di studio? "search

Passaggio 6. rafforzare il sostegno per il tirocinante. Anche se un dipendente non può essere totalmente successo nel completamento di un compito o di assegnazione, è importante che sanno che sei un
risorsa e ancora li apprezzano

Esempio:. "Sono sicuro che una volta che hanno avuto la possibilità di rivedere di nuovo il materiale e completare gli esercizi di pratica che si ottengono tutte le domande giuste sul riesame.
Non esitate a farmi sapere se il vostro bisogno di ulteriore assistenza o di domande. "

verbale Commenti Competenze

Ecco alcuni suggerimenti per fornire un feedback verbalmente:

1. Fornire risposte positive; non solo critiche. Anticipando decade di prestazioni dei dipendenti, soprattutto all'inizio del loro ciclo di apprendimento, MyOU in grado di fornire sostegno e la guida senza la creazione di un rapporto conflittuale o causare abbassato dipendente autostima. Troppo spesso, alcuni dirigenti o allenatori ottenere così interessati con i loro dipendenti vincere o raggiungere un completo successo, che non riescono a riconoscere le piccole e parziali realizzazioni. Questo è controproducente e può creare una barriera tra il manager e dipendenti

Ricorda che si dovrebbe concentrarsi su successi dei dipendenti piuttosto che sulla loro fallimento (s) quando dare un feedback

Esempio:.. "Tu ottenuto otto su dieci domande corrette. " Questo linguaggio proietta un messaggio positivo in contrasto con il seguente: "Hai due domande sbagliate." Si noti che questo linguaggio negativo ignora i successi del dipendente.

2. Lode in pubblico; Criticare in privato. Nel fornire elogio per i dipendenti, è possibile farlo con un semplice riconoscimento verbale di successo o con un mezzo più tangibili, come ad esempio un premio o ricompensa. D'altra parte, la critica deve essere fatto nel rispetto della privacy e in un modo low-key, al fine di evitare la possibilità di mettere in imbarazzo un dipendente o la creazione di risentimento o di atteggiamento difensivo.

In generale, la maggior parte delle persone apprezzano il riconoscimento pubblico delle loro realizzazioni . Tuttavia, si dovrebbe ricordare che, come la forza lavoro diventa sempre più diversificata, si rischia di incontrare una serie di differenze culturali nei luoghi di lavoro. Queste differenze richiedono approcci unici ai dipendenti di coaching. Ad esempio, in alcune culture, gente viene insegnato ad essere umili e non chiedere il riconoscimento pubblico per le realizzazioni. Per questo motivo, la lode pubblica potrebbe non essere appropriato in alcuni casi.

3. Stick per i problemi di performance. Uno dei più grandi errori alcuni dirigenti fanno a fornire un feedback è quello di concentrarsi sul dipendente, piuttosto che sul loro comportamento. Ogni volta che un attacco verbale viene effettuata su un dipendente che sono suscettibili di ignorare il feedback, stare sulla difensiva e /o ritorsioni.

Esempio:? Se un dipendente dovesse svolgere impropriamente parte di un compito seguendo le istruzioni durante l'allenamento, la tendenza potrebbe essere quella di dire: "Cosa c'è di sbagliato con te l'ho detto come a svolgere il compito e hanno anche dimostrato. Perché non riesci a farlo completamente giusto? "search

Questo tipo di linguaggio non è solo accusatorio, o un dito verbale indicando la dipendente, ma anche suscettibili di ferire i sentimenti del dipendente o irritare. Invece, un approccio più appropriato potrebbe essere "Congratulazioni, siete stati in grado di realizzare una parte del compito questa volta. Dimmi la comprensione di come il compito dovrebbe essere eseguita." In questo esempio, è resa lode per successo parziale, quindi uno sforzo fatto per scoprire perché il resto l'attività non è stata compiuta con successo.

Una volta che la causa per la ripartizione delle prestazioni viene trovato, re-indirizzo o istruire, ri-mostrare, quindi hanno la persona tentare nuovamente l'attività.

4. Fornire esempi specifici, invece di affermazioni generali. Raccontare un dipendente che hanno fatto un "buon lavoro", in esecuzione di un compito, non far sapere loro quello che era buono circa le loro prestazioni. Mentre tali osservazioni possono dare al lavoratore un caldo, sensazione interiore, che non garantisce una ripetizione del comportamento in futuro. Un approccio diverso potrebbe essere: "È stato eseguito questo compito ben Sue. In particolare mi piace il modo in cui avete fatto _______ in fase due del processo. In tal modo, sono stati in grado di completare più efficace ed efficiente l'intera attività entro il lasso di tempo assegnato . Continua a utilizzare quella tecnica. " Questo tipo di feedback specifico rafforza la necessità per il dipendente di ripetere determinate azioni efficaci in futuro.

5. Siate coerenti nel dare feedback. Per migliorare le prestazioni dei dipendenti e migliorare la vostra capacità di fornire un feedback prezioso in modo coerente, si dovrebbe dare risposte in un modo standard ogni volta. Il processo di feedback descritta prima, è un modo per ottenere questo risultato.

non verbali Consigli Commenti

Oltre a comunicare verbalmente con i dipendenti, forniscono attivamente feedback attraverso una varietà di mezzi non verbali. Ognuno di questi ha il potenziale per il trasporto di un certo numero di significati, di conseguenza, si dovrebbe sempre essere consapevoli del messaggio potenziale. Osservando la reazione del dipendente, si può essere in grado di ridurre le incomprensioni

Alcuni dei modi che si invia i messaggi non verbali per i dipendenti comprendono:.

Vocally. Il posizionamento di flesso certe parole, volume, velocità di consegna, e il tono della voce tutte hanno il potenziale per fare un suono messaggio positivo o negativo. Praticando
tecnica consegna verbale e audio o videoregistrazione prestazioni, è possibile ascoltare o vedere che i dipendenti fanno. Cambiamenti di stile necessarie possono essere fatte.

Aspetto. Nel giro di tre minuti di contatto con i dipendenti, viene fatta una valutazione di voi. Per garantire che la loro valutazione è positiva, si dovrebbe lavorare verso consapevolmente presentare un'immagine professionale e lucidato.

sorridente. A differenza di altri segnali non verbali, il sorriso è universalmente compreso dalla maggior parte delle persone nel senso che la sua mittente è aperto, accogliente, piacevole, accoglie all'ingresso, ed è accessibile. Quest'ultimo punto potrebbe significare successo o il fallimento con i dipendenti.

Il linguaggio del corpo /gesti. Ci sono così tanti messaggi possibili che possono essere inviati attraverso il linguaggio del corpo che potevano assumere l'intero articolo per spiegare. Un punto fondamentale da ricordare per quanto riguarda il linguaggio del corpo e dei gesti è
che i diversi gruppi culturali o individui possono assegnare una varietà di significati ai movimenti. Essere consapevoli di questo fatto e guardare le reazioni dei dipendenti per
segnali non verbali potrebbero impedire problemi durante la formazione e la comunicazione.
Contatto

Eye. A intervalli regolari si dovrebbe fare contatto visivo con il dipendente durante coaching. In questo modo, la vostra credibilità è potenzialmente aumentata, la resistenza a quello che stai dicendo può essere abbassata, l'attenzione può essere acquisita e tenuto più facile, rapporto sviluppato, e la partecipazione o il dialogo incoraggiata.

Feedback non è difficile, ma è è una competenza. Come qualsiasi altra abilità ci vuole pratica per padroneggiare, ma una volta appreso, si dispone di un potente strumento per la condivisione delle conoscenze e facilitare la valorizzazione di abilità conoscenza Hotel  .;