Unione di Organizzazioni: Ottimizzazione del successo

Fusioni stanno diventando sempre più popolare oggi per vari motivi, tra cui il desiderio di condividere i costi e acquisire una quota di mercato competitivo. Spesso vi è una grande quantità di risorse spese nella progettazione e attuazione della fusione stessa. La combinazione di processi, tecnologie, protocolli e la creazione di comunicazioni pubbliche e client positive circa la fusione tendono ad essere la priorità. Che cosa può veramente ottimizzare il successo della fusione è quello di utilizzare anche questa volta di progettare e costruire una cultura organizzativa che permetterà di conseguire e sostenere gli obiettivi dei veggenti che l'hanno creato.

Una misura di una cultura di successo è dipendente impegno.

Un dipendente è definito come impegnato quando capiscono che cosa fare per aiutare la loro azienda a riuscire, è emotivamente collegato all'organizzazione ed è disposto a ottimizzare le loro prestazioni, così come quella della società per cui lavorano.

Secondo recenti studi solo il 27% dei lavoratori americani sono impegnati. Ciò significa che, in una società di 100 dipendenti, 27 sono impegnati al loro lavoro e fedele alla società, 59 non sono impegnati, 14 semplicemente presentarsi e aspettare che il tempo passi. La buona notizia è che il 41% del disimpegno è “ arruolati &"; cioè con un focus po 'troppo possono diventare dipendenti impegnati. La mancanza di risultati di impegno dei dipendenti in scarsi risultati di servizio al cliente e erode le prestazioni in molti settori che interessano la redditività complessiva.

Le organizzazioni di successo sono messa aggiunto concentrarsi sulla costruzione di una cultura basata sulle prestazioni.

Si concentrano sulla creazione di principi guida per l'organizzazione e l'attivazione dei principali dieci piloti di coinvolgimento dei dipendenti &'; piuttosto che concentrarsi sulla soluzione dei problemi in un settore solo.

Perché preoccuparsi di coinvolgimento dei dipendenti? Molti, se non la maggior parte, le fusioni falliscono perché i lati operativi di integrazione umana e sono trascurati: Le due organizzazioni si fondono non sistematicamente in programma come costruire su e integrare le persone e le loro culture. Purtroppo la cultura batte la strategia ogni giorno. Se la gente non stare dietro la strategia la migliore delle strategie non funzionare o non raggiungere il loro pieno potenziale di successo.

Non vi è correlazione diretta tra l'impegno dei dipendenti e risultati di business auspicabili come la ritenzione di talento, il servizio clienti, performance individuale, le prestazioni del team, la produttività business unit, e anche a livello aziendale performance finanziarie. (Conference Board).

Proprio come hai speso soldi, tempo e risorse nella pianificazione del vostro fusione, si ha l'opportunità a costruire una cultura basata alte prestazioni, creare fiducia all'interno della vostra nuova organizzazione e allineando i dipendenti con la nuova cultura come che si sta formando. Il processo di farlo è quello di 1) definire i valori chiave migliori come organizzazione, questi sono valori che sono unici per il vostro marchio e contribuiscono al successo finanziario della vostra organizzazione 2) individuare i comportamenti che emulano questi valori e 3) si integrano e comunicare questi comportamenti nel processo di screening di assunzione, l'orientamento aziendale, operazioni e analisi delle prestazioni. E 'una cosa di trascorrere una giornata emozionante creazione di valore; è un altro di loro messo in funzione.

Per esempio, se il vostro valore è quello di raggiungere la credibilità per essere un consulente /partner di fiducia per i vostri clienti e le prospettive che ci si aspetta il vostro personale per la ricerca organizzativa prima di chiamare su di loro , per chiedere loro prospettive circa i loro bisogni più urgenti e poi e solo allora iniziare a descrivere come la vostra organizzazione può aiutare. Si potrebbe continuare ad aggiungere valore a lungo dopo che la vendita è fatta e sviluppare lungo termine che si riferisce rapporti con i vostri clienti pure

Don &';. T lasciare soldi sul tavolo creano un grido raduno per la vostra cultura e coinvolgere i dipendenti di portare in avanti.

Perché espandere la messa a fuoco? Dipendenti impegnati sono l'85% in meno di probabilità di lasciare il loro posto di lavoro, riducendo l'attrito. Essi si concentrano su avere un impatto positivo sull'organizzazione, 88% duro lavoro per ottimizzare il servizio clienti, il 72% concentrarsi sulla fidelizzazione della clientela e il 68% vuole assumere una partecipazione nel migliorare il controllo dei costi e impatto positivo la linea di fondo. Come possono questi numeri influenzare la linea di fondo

Per saperne di più sulle strategie chiave per lo sviluppo di un valori guidato contatto organizzazione Debora a OpenDoorCoaching.com Hotel  ?.;