Talent Integrazione Problema - Perchè la maggior parte imprese che assumono di ritenzione è il tasso inferiore al 50%

Il tasso di successo di ritenzione di assunzione è scoraggiante con alcuni studi che riportano un tasso inferiore al 50%. Attraverso più di 50 anni di esperienza 50+ nell'aiutare le organizzazioni a migliorare le proprie prestazioni di business, noi (Tony Kubica e Sara Laforest) hanno scoperto tre ragioni per cui la maggior parte delle aziende e le organizzazioni non riescono a assumere e trattenere i migliori talenti.

< b> Il primo motivo per cui maggior parte delle aziende di assunzione di ritenzione è inferiore al 50%!

Nel film "L'uomo dei sogni", Ray Kinsella (interpretato da Kevin Costner) sente una voce come cammina attraverso il suo campo di grano — "se lo costruisci, lui verrà". Nel corso degli anni da allora è diventato parte del nostro lessico di citazioni abusati. Si è addirittura penetrato nel mondo di integrazione talento e la gestione dei talenti.

Molti amministratori delegati, dirigenti, manager e direttori delle risorse umane ritengono se assumete loro (o promuovere i dipendenti) che contribuiranno. Beh, per usare un altro ben nota frase — "Non esattamente".

Perché si dovrebbe credere che l'assunzione o la promozione di dipendenti in un nuovo posto di lavoro o la posizione si tradurrà in successo immediato?

La seconda ragione per cui maggior parte delle aziende di ritenzione è inferiore al 50%!

Molti dirigenti, manager e responsabili delle risorse umane non riescono a pianificare tutto:

.
I requisiti professionali. Che cosa deve essere fatto
. Quali competenze, comportamenti e gli atteggiamenti sono necessari per il successo ora
. Cosa adattamento ruolo è previsto per il futuro

Se non si riesce a delineare esattamente quello che stai cercando, così come la posizione che si stanno assumendo per - si potrebbe anche spendere soldi per un viaggio a Las Vegas per tira i dadi! La possibilità di vincere è circa lo stesso -. O forse leggermente migliore a Las Vegas (e probabilmente avrete più divertente)

Il terzo motivo per cui maggior parte delle aziende di ritenzione è inferiore al 50%!

La maggior parte delle aziende stanno ancora assumendo e promuovendo i candidati utilizzando gli elementi standard:
. Un
applicazione. Un
curriculum. Un'intervista (o due, potenzialmente tra cui un pannello)
. Forse un controllo dei precedenti,
. E riferimenti.

Tuttavia, questi davvero solo dire solo quello che il candidato vuole che tu sappia. Significato, buona scrittura creativa e forte gestione impressione competenze non necessariamente uguale il candidato più adatto per la vostra organizzazione. Solo perché i candidati possono segnalare esperienze e competenze su un curriculum non significa che essi hanno la personalità e carattere gli attributi per fare il lavoro e doesn &'; t significa che sono la giusta misura per la vostra azienda.

Ad esempio, abbiamo visto uno dei nostri clienti assumere un direttore reparto che è stato accusato di voltarsi un reparto di eseguire comprensione. Sembrava essere ben qualificato, proveniente da un reparto che recentemente aveva subito una svolta di grande successo. E 'stato il vicedirettore.

Ma, egli si dibatteva nel nuovo lavoro. Uno dei motivi è che lui era troppo empatico e aveva una sensibilità interpersonale molto elevata nei confronti degli altri. Semplicemente, non riusciva a prendere le decisioni difficili persone. Da nessuna parte sul curriculum, durante l'intervista, né con la mano raccolse riferimenti si è arrivati ​​fuori.

per integrare il vostro talento Nuovo o Promosso efficace, è necessario iniziare a considerare il "Talent integrazione potenziale"

Ciò significa, è necessario esaminare in modo specifico a come un candidato si inserisce il ruolo potenziale e come idoneo il candidato è per l'organizzazione. Così come non è possibile montare un piolo quadrato in un buco rotondo (senza danni), non è possibile effettuare con successo una persona che non ha gli ingredienti di base per il successo nel lavoro avete bisogno
done.

Questo non significa che la persona non può avere successo. Significa solo che non possono probabilmente come successo in un particolare lavoro o forse anche nella vostra organizzazione.

Quindi, come si può sapere?

4 modi per scoprire se un candidato è perfetto per il nuovo ruolo & Per la tua Organizzazione

1. Utilizzare domande di intervista basate behaviorally- che analizzano la loro storia di azioni e risultati rispettivamente
2. Includere alcune domande azione culturale basato per aiutare a determinare i valori e le motivazioni rispetto ai valori aziendali e attributi Pagina 3. Includere /dare loro tempo per un problema scenario basato a lavorare e risolvere e riferire in merito
4. Avere migliori candidati completi indicatori personalità- based e delle prestazioni di lavoro che misurano il potenziale di un candidato per il successo in diversi contesti aziendali e ruoli. (Anche se tale valutazione non dovrebbe mai essere usata come unico criterio di selezione. Come parte di un gruppo di selezione, può essere uno strumento prezioso per evitare di assumere il candidato sbagliato per il lavoro). Può anche essere utilizzato come uno strumento di supporto e allenare il nuovo dipendente in aree che devono essere affrontate per assicurare un'integrazione rapida ed efficace in un nuovo posto di lavoro e di organizzazione.

Ora, siete pronti per iniziare a aumentare il tasso di ritenzione dei dipendenti top? Grande! Quindi, cambiare il tuo pensiero da "se assumere o promuovere le loro – essi contribuiranno" a Hotel   "se assumo il giusto talento, contribuiranno..";