Sono la vostra azienda Valori Parole fantasia o Una Bussola misurabile?

Costruzione di un azienda e marchio oggi è molto diverso dal costruire uno 50 anni fa.

Ha usato essere che un paio di dirigenti si sono riuniti in una sala consiglio, scrisse alcune fantasiose, parole ambiziosi su un flip grafico e Bobs tuo zio, l'azienda &'; s valori e il posizionamento del marchio è deciso

Oggi questa strategia vola di fronte della creazione di un sostenibile, redditizia, impegnato società che sopravvivere nel mondo moderno..

Richard Branson della Virgin e Tony Hsieh di Zappos concordano sul fatto che uno degli elementi più importanti del rendimento elevato, cultura produttiva e allineati società è un insieme di valori fondamentali che sono misurabili, tangibili e osservabili. E con il &'; penna &'; in tutti e' s mani per così dire, con la meraviglia di internet, le aziende stanno diventando sempre più trasparente che lo vogliano e siano preparati per esso o no

Se i valori della vostra società sono stati il ​​frutto di. voi, il vostro team di leadership o di un paio di vecchi ragazzi davanti a un bicchiere di rosso, molti anni fa, allora forse &'; s il tempo per una nuova visita. Come farete a sapere se hanno bisogno di una revisione? In fondo se non sono misurabili, cioè puoi &'; t toccare, vedere, ascoltare o sentire i valori in azione allora il suo bene in ritardo. Se non si può descrivere ciò che i tuoi valori sembrano in azione, allora come si fa a tenere i vostri dirigenti e il personale responsabile per loro?

Il modo migliore per costruire un marchio che &'; s sostenibile e per creare valori che sono una bussola misurabile per le vostre azioni è quello di concentrarsi sulla vostra cultura aziendale. Come Tony Hsieh da Zappos dice “ La tua azienda &'; s la cultura e la vostra azienda &'; s marchio sono solo due facce della stessa medaglia e" A meno che non si ottiene la cultura interna funziona bene – ciò che spettacolo &'; s up nella vostra marca esterno non potrà mai raggiungerla &'; s potenziale e mercato viscosità.

Nella maggior parte delle organizzazioni, i valori sono definiti in termini nobili che sono difficili da tradurre in pratica, l'applicazione giorno per giorno. Ciò che è necessario è quindi è l'impegno attivo di tutti nella società per determinare quali sono i valori dovrebbe essere simile quando pienamente vissuta e in azione. Senza linee guida di comportamento ben definiti – che descrive esattamente come un “ onesto &"; dipendente si comporta – ogni membro del leader e del personale può definire quei valori in quanto si adatta alle loro personalità, il ruolo e le attività. Se don &'; t si comportano a seconda di come definisco in modo univoco “ onestà, &"; per esempio, la mia fiducia di voi è eroso. Il risultato nel corso del tempo? Perdita di rispetto, aumento dello stress e l'ansia, e il trattamento incoerente di dipendenti e clienti.

Che cosa passi si può prendere se si vuole rendere i vostri valori più tangibile e fruibile? Ecco un paio di idee:

Passaggio 1.
Definire i valori in termini di azione legale. Raccogliere un gruppo di personale e di lavorare con loro per riflettere i potenziali comportamenti che &'; d essere orgoglioso di vedere tutto il personale dimostrano quando &'; re modellare questo valore. Il che non significa che cosa pensano di quel valore, ma il reale comportamento tangibile visibile che essi avrebbero fatto che dirvi che stanno vivendo quel valore.

Passaggio 2.
Chiedi alla tua gente - fa questo valore si riferisce a un comportamento osservabile? Come valuta qualcuno &'; s dimostrazione di questo comportamento? Ricordate ciò che viene misurato viene fatto. Se can &'; t essere misurato ha vinto &'; t accade

Passaggio 3.
rivedere i vostri procedure di assunzione.. Pensate a come è possibile incorporare domande comportamentali nel vostro processo di assunzione in modo da poter garantire che si sta assumendo le persone non solo con la competenza per il ruolo, ma anche il giusto atteggiamento che si adatta meglio con i vostri valori guida e la cultura aziendale. Per esempio – se uno dei vostri valori è “ pensare fuori dagli schemi &"; si potrebbe chiedere reclute “ Qual è stato il miglior errore che hai fatto sul posto di lavoro? Perché era il migliore &"; Rendere questa cultura in forma conteggio aspetto tanto quanto le loro competenze e l'esperienza conta.

Passaggio 4.
Considerate la vostra orientamento o &'; on-boarding &'; processo con nuove reclute. Non si dà loro un chiaro senso di ciò che significa lavorare nella tua azienda? Stai dimostrando loro l'importanza della cultura e dei valori e ciò che si aspetta da loro per adattarsi entro i comportamenti desiderati?

Passaggio 5.
Review e rivisitare regolarmente. Avere i valori sul muro o una tazza di caffè società non è sufficiente a mantenere la rabbia a lungo termine. Assicurarsi che, non solo sono incorporati nella vostra valutazione delle prestazioni, la pianificazione ei processi decisionali ma che si controllano anche in ogni anno o giù di lì per assicurarsi che siano ancora rilevanti per il vostro business è chi e dove si stanno dirigendo in modo strategico.

Perché preoccuparsi? Perché non solo fa buon senso per gli affari, ma le regole del gioco del business sono cambiate – non siamo nello stesso ambiente industriale eravamo in 50 anni fa – Adam Lowry, co-fondatore del metodo ha detto bene:

“ affari, come la più grande e potente istituzione del pianeta, ha avuto la più grande opportunità per creare soluzioni ai nostri crisi ambientali e sanitarie. Sin dagli albori dell'era industriale, le imprese è scambiato via persone &'; s salute e lo stato del pianeta per la crescita e il profitto, ma doesn &'; t bisogno di essere così … Sono convinto che il business è l'agente più potente per un cambiamento positivo sul pianeta. Ma &'; s non di business come lo conosciamo oggi. E 'fondamentalmente e profondamente diverso. Si tratta di affari riprogettato &";.
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