Le difficoltà di selezionare il migliore del gruppo

Le difficoltà di selezionare il migliore del gruppo

Per
Bill Cottringer

“ Mai fare previsioni, soprattutto per il futuro &"; . ~ Casey Stengel

I won &'; t discutere con il signor Stengel &'; s saggezza quando si tratta di baseball; ma nel mondo degli affari, datori di lavoro hanno modo troppo da perdere senza almeno cercare di essere buoni predittori. E uno dei settori che è troppo costoso a causa della scarsa predizione datori è quella di selezione dipendente. Gli effetti negativi di inefficaci pratiche di selezione dipendente da parte di un datore di lavoro, possono letteralmente uccidere la linea di fondo

Inutile a dire, le buone pratiche di selezione dei dipendenti valgono il loro peso in oro; purtroppo non sono così comuni a causa delle sfide monumentali prima datori di lavoro oggi per il modo di selezionare solo i dipendenti che farà l'organizzazione il più buono e quindi evitare tutti i potenziali “ precauzioni &"; e “ fallimenti &"; che sono così comuni

Ci sono molte valide ragioni per cui molti datori di lavoro don &';. t hanno o don &'; t costantemente utilizzano metodi di selezione accurati per ottenere il migliore del gruppo. Le ragioni principali sono questi quattro:

• In primo luogo, pochi datori di lavoro hanno il lusso di l'elaborato R & Fondi D che ci vuole per sapere veramente quello che il “ migliore del gruppo &"; è davvero per la loro azienda o le risorse profonde tasche di precisione e accuratamente misurare e assicurare l'organizzazione è infatti ottenere i migliori dipendenti per i posti di lavoro in esame. In troppi casi, questa è solo un'ipotesi Hotel • Successivamente, tutti i lavoratori devono essere attentamente selezionati per un particolare lavoro o posizione che sono necessari per fare e ogni lavoro in ogni sede o reparto, e il diverso livello dipendente (dipendenti di prima linea, supervisori, manager, professionisti, tecnici, ecc) e Tipo di risorse umane, amministrazione, sicurezza, contabilità, vendite, ecc) deve essere considerato individualmente per quali conoscenze, abilità, capacità, livello motivazionale, la personalità e il carattere va nelle liste dei fattori critici su cui valutare il dipendente &'; s idoneità e per la previsione positiva per il successo Hotel • Sapere cosa fare in qualsiasi cosa isn &'; t sempre facile, ma farlo in modo coerente è ancora più difficile. Marchio unico per i prodotti di qualità e il servizio è di moda nel mercato in questi giorni, ma qualcosa che non passerà mai di moda sta facendo le basi bene, in modo coerente, senza lasciare abbassare la guardia o di ottenere troppo presuntuoso avete capito tutto. Ci deve essere un sano equilibrio tra permanenti, i valori e le pratiche fondamentali all'interno della società fondamento, così come l'atteggiamento di entusiasmo abbracciare nuovi cambiamenti che possono aiutare continuo progresso e il miglioramento della società Hotel • Lo sviluppo di un buon processo di selezione dei dipendenti è sempre un work in progress ed è davvero mai arrivare alla perfezione in questi sforzi. Pensare il contrario può essere un errore fatale. Questo è perché i lavoratori, sul luogo di lavoro, posti di lavoro ei metodi di selezione tutti devono essere costantemente in riparazione per migliorare e mantenere sempre meglio per rispondere a questi cambiamenti. Basta prendere in considerazione l'impatto significativo della tecnologia e dei valori successivi di lavoratori più giovani.

Questo è un riassunto generale del problema, così ora sulla cura. Dopo quattro decenni di ottenere risultati misti in sviluppo e gestione di procedure di selezione dei dipendenti per diversi settori diversi, tra cui la salute mentale, l'educazione, le correzioni, sicurezza privata e manutenzione degli edifici, ho finalmente giunto alla conclusione c'è una domanda più importante da porsi in una intervista. La semplice domanda è: “ quanto è due più due &";?

Ho provato a questa domanda con centinaia di richiedenti e sempre ottenuto risposte che sono state molto rivelatrici. Ad esempio, con una personalità di contabilità di tipo la risposta comune è, “ Due più due invariabile e sempre è esattamente e precisamente 4.000, senza eccezioni. Ora, con una personalità ingegnere-tipo, la risposta comune a questa domanda di quanto fa due più due fa, e" di solito circa quattro, dare o prendere un angstrom qua e là per tenere conto di leggere variazioni; ma ai fini pratici la risposta migliore è di circa quattro &"; Con ancora un altro tipo di personalità — un avvocato di tipo — la risposta diventa: “ Questa persona va oltre e tira le tende stretto, chiude la porta e gli sussurra nell'orecchio, ora &'; esattamente quanto si vorrebbe che fosse? &'; &";

Anche se questo è uno scherzo e ho sempre usato per riassumere il tipo di formazione che mi piace fare — essere precisi, pratici e flessibili — ha ampia applicabilità per lo sviluppo di un metodo di selezione dei dipendenti efficace che è ugualmente preciso, pratico e flessibile, in base a questi 1-2-3 suggerimenti generali per migliorare:

1. Separare i diversi tipi di posti di lavoro (HR vs contabilità, ecc,) e livelli di dipendenti (impiegati in prima linea contro supervisori o manager o professionisti, etc.) nell'identificare alcuni core e un paio di lavoro specifici fattori critici di successo (conoscenze, abilità , la capacità, il livello motivazionale, personalità e carattere), che avete trovato per esperienza di essere buoni predittori di successo o bandiere rosse per i problemi e guasti.
2. Restringere l'elenco fino a quelli che in realtà rappresentano il leone &'; s quota di successo (o insuccesso) e tenere aperti a perfezionare questa lista per i cambiamenti naturali che sono in corso con la società, azienda, dipendenti, mercato e sul posto di lavoro
. 3. Sviluppare un mezzo pratico per scoprire se il dipendente ha i più importanti fattori critici di successo per il lavoro in questione. Questo può includere (a) un buon modulo di domanda (b) una forma intervista su misura, (c) buone domande potete &'; t nascondono dietro e che possono ottenere le risposte che stanno rivelando, o (d) un semplice on-line o matita atteggiamento o test di personalità che possono giustificare intuizioni circa sospetti. Ma tenere a mente una buona domanda di partecipazione, questionario di pre-screening scritta e colloquio comportamentale può spesso ottenere tutto ciò che di caso Stengel preoccupato soprattutto nella sua citazione di baseball. Anche tenere a mente che lui non &'; t raccogliere Babe Ruth, Mickey Mantle o Joe DiMaggio; hanno scelto gli Yankees di cui il caso Stengel è capitato di essere il manager (per la successiva due).

Vorrei concludere con questo rilevante citazione: “ È don &'; t deve essere un genio per essere un buon predittore, proprio chiaro da alcuni fattori rilevanti della situazione &";. ~ L'autore Hotel  .;