*** Un racconto di due gestori: Comando contro Impegno

"Le organizzazioni dovrebbero essere costruite e dirigenti dovrebbero essere funzionanti cosí le persone possono essere abilitate in modo naturale. Se qualcuno sta facendo il loro lavoro ... dovrebbero sapere il loro lavoro meglio di chiunque altro. Non hanno bisogno di essere 'potere', ma incoraggiato e lasciato solo per essere in grado di fare quello che conosco meglio "search — Henry Mintzberg, gestione ricercatore e autore

se stesso Joel vede come un "realista". Come manager, ha poco tempo o la pazienza per, come dice lui, "fare nicey-nicey." Provenendo da un background tecnico profondo, odia incontri ("ottengono nel modo di lavoro reale") e risente dover vendere modifiche o convincere la gente a bordo. "Non mi importa se mi piace," è solito dire, "Voglio solo il loro rispetto e la conformità." Gli piace niente di meglio che la soluzione di problemi tecnici difficili con soluzioni pratiche e ben progettato. Dirige la sua organizzazione "con i numeri." Egli si concentra su di continuo miglioramento dei processi e delle tecnologie esistenti. Egli definisce obiettivi ambiziosi e inesorabilmente spinge tutti ad incontrarli.

La parte del lavoro Joel piace meno a che fare con la gente. Il loro irrazionale, comportamento emotivo lo fa impazzire. Spesso respinge punti di vista contrari con commenti del tipo: "Questo è solo il loro percezione, che non è la realtà." Si procede poi a dimostrare il suo punto con i fatti, argomenti razionali, e le analisi.

Joel ritiene che la maggior parte delle persone vedono il loro lavoro come una parola di quattro lettere e devono quindi essere strettamente controllati, minacciati, o corrotto con incentivi prima lavoreranno abbastanza duro. Egli si vanta di essere un manager duro che si rimbocca le maniche e scava in profondità nei dettagli operativi. Egli esercita il controllo stretto con le politiche, le direttive e le regole. I suoi sbalzi d'umore causano tono emotivo della squadra di gyrate selvaggiamente da alta a bassa con molto tempo viene speso per capire come leggere lui ed evitare la sua ira. Principale strumento di Joel per influenzare il comportamento per la sua squadra è attraverso la punizione e "tiro giù le persone che non hanno fatto il loro dovere."

D'altra parte, Denise è un "idealista", con un forte background tecnico. Ha realizzato qualche tempo fa che il suo vero lavoro di leadership sempre più viene fatto nelle riunioni. Così lei ha formato e lavorato sodo per sviluppare i suoi facilitazione e di squadra capacità di leadership. Lei sa anche che solo che desiderano o "pensiero positivo" problemi via di solito li rende peggio. Lei è anche determinata a non essere così concentrato sul problema che lei e la sua squadra non può vedere le possibilità. Per evitare di rimanere bloccati in "solchi realtà," Denise tiene tutti focalizzata su quello che potrebbe essere.

Denise vede possibilità a persone. Lei crede che la gente vuole prendere orgogliosi del loro lavoro e di essere parte di una squadra vincente. Ha imparato che i problemi di motivazione o morale di solito sono radicati nei leader non riescono a coinvolgere le persone negli obiettivi più ampi e gli ideali dell'organizzazione. Come la ricerca sempre più persone di un significato nella loro vita e nel loro lavoro, questa disconnessione genera gran parte della frustrazione e mancanza di scopo trovano oggi in tanti luoghi di lavoro. Denise lavora duramente per connettere le persone alla visione, i valori, e lo scopo della sua organizzazione. Denise di alta energia e l'atteggiamento ottimista imposta un tono emotivo forte e positiva in tutta la sua organizzazione. Le persone sono ispirati ad affrontare i problemi difficili con fiducia e il lavoro di squadra

In mezzo al mondo reale, si vede un sacco di Joels — e non abbastanza Denises. Le loro differenze sono evidenti abbastanza, ma porsi le seguenti domande: