Intervista per Qualità personali

La maggior parte dirigenti &'; capacità di assunzione sono gravemente carenti. Un paio di anni fa, ho consultato con una media impresa &'; s Consiglio di Amministrazione ad affinare la loro capacità di reclutare e selezionare dirigenti dall'esterno dopo un paio di decisioni di assunzione cattivi aveva quasi sepolto l'azienda. Come primo passo, ho completato un post-mortem di un paio di decisioni di assunzione catastrofiche con il presidente e comitato esecutivo. Sia rivelatrice e inquietante, queste esperienze possono anche essere istruttivo per voi.

In primo luogo, in nessuno dei due casi si sono sviluppati un elenco degli ostacoli strategici specifici deve affrontare la società, e le difficoltà particolari che essi posato per assunzioni esecutivi. Questo punto è fondamentale: “ Generico &"; non esistono problemi di gestione o di leadership. Né i leader generici. Le organizzazioni, come i prodotti, hanno cicli di vita. Una società di fronte a una sfida di crescita in un mercato iper-competitivo ha priorità di leadership e, per estensione, reclutando sfide che sono diverse da quelle di fronte a una società, o della divisione affrontare spese gonfi.

In secondo luogo, quando si cerca per i dirigenti , questo Consiglio di Amministrazione ha mai cercato per gli attributi della personalità e del carattere che comporti con l'azienda &'; s sfide uniche e profilo. Un candidato è più la progressione lineare di esperienze di lavoro dettagliato sul suo r é é ;. somma Lei è anche più di un insieme di conoscenze, capacità e competenze. Due domande è necessario rispondere quando l'assunzione di dirigenti:

* Fino a che punto sono il coraggio, messa a fuoco, la disciplina, l'intraprendenza, la resilienza, perseveranza, tenacia, la resistenza, la forma fisica, la conoscenza di sé e di auto-regolazione importante?
* Come si scoprirai la presenza o l'assenza di questi attributi nel processo di reclutamento e selezione

Se si haven &'; t risposto a queste domande, avete bisogno di

In terzo luogo, questo. Consiglio di Amministrazione è stato mal equipaggiate per condurre le interviste senior executive. Ogni intervista è stata una danza goffa con conseguente solo i seguenti due risultati:

* Sapevano se gli piaceva ciascun candidato, almeno superficialmente, e vendere * Hanno avuto chiarezza sugli elementi descritti in ciascun candidato &'; s r é é ;. somma

intervista comportamentale è ora il gold standard accettato a intervistare. Qui &'; s come fare: Iniziare ogni sonda con la seguente frase: “ Mi parli un tempo che si … &";

Io dico ai miei clienti che il posto migliore per iniziare, dopo aver superato le sottigliezze , chiacchiere e cortesie, è con la seguente richiesta: “ Mi parli di un tempo che non siete riusciti &";. Potrete saperne di più su un esecutivo dalla sua risposta a tale richiesta e il follow-up che ne conseguono rispetto a qualsiasi altra questione si chiede; Io garantisco

selezione esecutivo è troppo importante per considerarlo un “. Nice-to-do &"; processo. Dedicando le risorse necessarie per fare un grande lavoro, you &'; ll evitare il dolore e il costo aggiuntivo lungo la strada

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