Sviluppo Personale: Come Allenatore vostri dipendenti per il successo

è il coaching la nuova gestione? atleti
livello mondiale, artisti pubblici, anzi vincitori in quasi ogni professione, sanno che senza l'allenatore giusto, non si esibiranno al loro picco.

esecutivo e gestione di coaching è aumentato in popolarità nel mondo degli affari, con molte aziende prestigiose attuazione di programmi di coaching per i loro dirigenti, manager e dipendenti. Dal momento che ad alte prestazioni è essenziale per il mantenimento di una carriera di successo, le aziende che vogliono massimizzare il loro investimento nella persone stanno scegliendo di impegnarsi nel coaching prestazioni.

“ Un sondaggio 2004 da Right Management Consultants [trovato], 86 per cento delle aziende ha dichiarato di utilizzare coaching per affinare le competenze dei soggetti che sono stati identificati come futuri leader organizzativo &"; (P. Michelman, Harvard gestione degli aggiornamenti, 2004)

Come gestori di avvio Coaching?
Grazie al successo di executive coaching, molti gestori sono ora il coaching dipendenti per Performance Improvement (PI). Coaching può anche essere uno strumento molto efficace per la motivazione, la partecipazione e lo sviluppo della leadership. Quindi, come si può utilizzare coaching per PI, sviluppo del personale, e ultimo successo organizzativo?

Conosci il tuo ruolo:
Quando si innesta nel coaching dipendenti, è importante capire e chiarire il vostro ruolo. Anche se ci sono molte somiglianze, un boss, un allenatore, e alcuni dipendenti capo di coaching hanno ruoli diversi:

Il Fondatore = obiettivi Sponsor-commercio e tiene altri responsabili per i risultati (interni all'organizzazione)

Il Coach = Cambio Agent-Aiuta le persone aumentano la loro abilità per raggiungere i risultati (in genere esterni all'organizzazione).

Il Boss-Coach = entrambi i mandati gli obiettivi e agisce come agente di cambiamento per aiutare le persone a sviluppare la capacità di raggiungere questi obiettivi (interni all'organizzazione)

trabocchetti comuni del Boss-Coach:
Attenzione alcuni dei problemi comuni del duplice ruolo Boss-Coach, quali:

· Non facendo aspettative chiaro
· Fingendo di non avere aspettative Hotel · Aspettative linea pedalata inferiori molli
· Pensando che il coaching è un sostituto per la gestione delle prestazioni Hotel · Pensando di coaching è essere una direttiva o di raccontare dipendenti cosa fare

Due importanti compiti Quando Coaching:
Secondo Mary Beth O &'; Neil, autore di Executive Coaching con Backbone e cuore, ci sono compiti separati e sequenziali un capo-allenatore deve realizzare con qualsiasi dipendente:

Obiettivo 1: le aspettative di performance Nome e garantire l'impegno dei dipendenti a loro
chiare aspettative dovrebbe essere comportamentale specifica cioè che cosa, da chi, quando
<.. p> Task 2: Coach e sviluppare i dipendenti a realizzare le aspettative. Aspettative Dopo aver chiarito offrono il coaching come un modo per realizzare queste aspettative. Con il coaching come opzione mette il lavoratore &'; s motivazione a cui appartiene, con lei.

Passi per Dipendenti Coaching per il successo:
volta un dipendente si impegna a istruire il capo-allenatore impegna nelle seguenti fasi: 1
. Contraente.
2. Azione Pianificazione
3. Live-action Coaching
4. Debriefing-Valutazione del processo di coaching

Passo I-contraente:
partner con il coachee, familiarizzare con le sue sfide, prova coachee &'; s la capacità di possedere la propria parte del problema lei e iniziare a dare un feedback immediato. Stabilire un contratto che delinea contenuto specifico, la durata del coaching, sequenza di incontri, gli obiettivi e come saranno misurati. Specificare le aspettative di entrambe le parti, vale a dire le gerarchie di reporting

Passo II-Azione Progettazione:.
Durante questa fase spostare il coachee a specifiche. Aiutarla a identificare il suo lato del modello e le misure che ha bisogno di prendere per migliorare le sue prestazioni. Una volta che un contratto è stato stabilito piano specifico come verrà eseguito. Con il dipendente, creare elementi di azione specifici con scadenze

Passo III Sessioni Coaching:.
Incontro con il coachee su base regolare (una volta si consiglia una settimana) per assicurare che il piano viene seguita e per aiutare a mantenere il dipendente in pista. Raccomando live-action Coaching *, che permette di osservare un coachee in azione dal vivo con i suoi colleghi e di fornire un feedback immediato.

Come manager in possesso di un vantaggio unico, perché sei già interno e in grado di rispettare. Live di coaching azione può anche comportare dare una feedback dei dipendenti su una interazione si stanno avendo con loro. Si supponga che il modo in cui interagiscono con voi trasporta oltre ad altri rapporti di lavoro in modo che meglio dare loro un feedback che qualcuno che viene colpito dal suo comportamento.

Quando si innesta in live-action di coaching garantire la struttura del sessioni, seguono il coachee &'; s obiettivi, favorire modello di rottura, e mantenere l'allineamento nel organizzativo sistema onorando il coachee &'; s e il vostro ruolo nel sistema

Passo IV-Debriefing:
Dopo il. concordato contratto di coaching è stato rispettato è necessario debriefing con il dipendente per quanto riguarda il processo di coaching. Valutare se il coaching è stato efficace, sono stati rispettati i suoi obiettivi? Discutere il coachee &'; s punti di forza e le sfide. Identificare i modelli ricorrenti principali, valutare l'allineamento dei ruoli, e pianificare il coachee &'; s passi successivi. Impostare un tono di apertura per essere aperta al feedback sulla vostra performance prima

Quando i dipendenti di coaching tenere a mente alcune delle caratteristiche che rendono bene il coaching così efficace:

·. Coinvolge personale, one-to-one di formazione o di insegnamento Hotel · Di solito risulta dall'osservazione diretta di comportamenti o di specifici fatti Hotel · Può essere mirati per una specifica attività o cessione Hotel · È
interattivo · Suggerisce un preoccupato, cordiale, attento interesse Hotel · Offre incoraggiamento e sostegno Hotel · Non abbiate fretta di giudizio o critica

Se a chiarire il vostro ruolo, evitare le insidie ​​di avere un duplice ruolo, e seguire queste semplici linee guida si può essere sulla strada per il coaching di successo.

* Per una più approfondita discussione di live-action Coaching si consiglia di prendere Executive Coaching Con Backbone e Cuore (M. O &'; Neal, 2000) Hotel  .;