Miti del Rating Scale

Ci sono alcune idee stravaganti là fuori quando si tratta di prestazioni voto dei dipendenti.
Se il sistema di valutazione delle prestazioni della vostra organizzazione utilizza una scala di valutazione, si è inevitabilmente sentito alcune idee folli sulle prestazioni valutazioni. Le seguenti "miti" ci impediscono di utilizzare i feedback di valutazione delle prestazioni per migliorare le prestazioni dei dipendenti. Invece, toglie dal concentrarsi su strumenti e conversazioni per migliorare le prestazioni. Avete sentito parlare qualcuno di questi?

Si deve "camminare sull'acqua" per ottenere il punteggio più alto.
Attenti uno slogan comune, che viene utilizzato nelle organizzazioni in cui le aspettative non sono stati chiaramente definiti. Se un rating appare sul modulo di valutazione delle prestazioni, deve essere possibile ottenere. Ad esempio, se si utilizza una scala di valutazione a cinque livelli con "5", come il punteggio più alto, è responsabilità del gestore per descrivere quello che a cinque livelli prestazione assomiglia. Utilizzando le stampelle come, "bisogna camminare sull'acqua per ottenere un cinque" è un povero scusa per non essere chiari su ciò che buone prestazioni assomiglia.

rating di valutazione delle prestazioni sono un giudizio arbitrario.
E 'vero che la decisione finale in merito ai rating delle prestazioni è un giudizio che è riservata per il supervisore. Tuttavia, i migliori soprintendenti hanno chiaramente definito che cosa le prestazioni assomiglia a vari livelli, e usano queste aspettative per aiutare i dipendenti a comprendere cosa significa avere successo. Rating di valutazione sono arbitrari quando i leader non prendono il tempo per definire le aspettative. Solo i leader possono determinare quali prestazioni eccezionali è a vostra organizzazione.

Classificazioni delle prestazioni consentono la gestione di quantificare le prestazioni.
Solo perché c'è una scala di valutazione numerica non significa che hai quantificati prestazioni. Rating dipendenti e sommando i numeri per determinare una valutazione globale, si otterrà un punteggio. Che il punteggio, però, non è necessariamente una valida misura della performance.

Pensare in questo modo. Si calcola un voto per due dipendenti, Joachim e Sherry, sulla base di una scala di 100 punti. Joachim guadagna un punteggio di 85,6 e Sherry guadagna un punteggio di 86,5. È Sherry davvero un esecutore peggiore di Joachim? Probabilmente no. A meno che non si dispone di un ambiente di lavoro molto automatizzato e misurato e non si considerano difficile da misurare fattori come le relazioni interpersonali, il servizio clienti, e la capacità di problem solving, una differenza di 0,09 punti in una valutazione globale è probabilmente insignificante.

Le valutazioni delle prestazioni dello scorso anno in correlazione con valutazioni delle prestazioni di quest'anno.
Quando ti siedi per completare una valutazione delle prestazioni per un dipendente, si può essere tentati di tirare fuori la valutazione dello scorso anno e utilizzarlo per informare la valutazione di quest'anno. Non farlo! Valutazioni delle prestazioni sono una sintesi del lavoro un dipendente ha fatto nel corso di un determinato periodo di tempo. I rating dovrebbero riflettere la performance solo per quel periodo di tempo. Considerando come hai valutato il dipendente durante l'anno scorso solo porta a considerare i fattori che sono irrilevanti per la preparazione di una sintesi per l'anno in corso.

La Direzione Risorse Umane è responsabile della definizione della scala di valutazione.
Il Dipartimento Risorse Umane può somministrare il processo di valutazione delle prestazioni. Possono anche essere i driver che stanno dietro i moduli, flussi di lavoro e scala di valutazione. Tuttavia, essi non sono in grado di definire come la scala viene applicato a prestazioni singolo dipendente (a meno che il singolo dipendente lavora per HR). Solo tu, il direttore, può decidere che cosa le prestazioni assomiglia a vari livelli della scala. È il vostro lavoro per essere in grado di rispondere alla domanda: "Che cosa ci vuole per guadagnare un '5' sulla mia valutazione delle prestazioni?" Search

Ci dovrebbe essere un numero uguale di rating elevato e valutazioni basse in tutta l'organizzazione. distribuzione
forzato di valutazioni delle prestazioni crea conseguenze negative per qualsiasi cultura organizzativa. Quando l'organizzazione richiede che un certo numero di dipendenti dovrebbe ottenere valutazioni più basse o che solo un certo numero sono idonei a ricevere i voti più alti, valutazioni delle prestazioni diventano un gioco. Perché così tanto è spesso cavalcando l'ultimo "grado", dipendenti diventano altamente competitivo e concentrato individualmente, perdendo di vista del cliente e l'importanza del lavoro di squadra. Distribuzione forzata presuppone anche che ci sono gruppi di dipendenti che non stanno raggiungendo. Essa non ritiene che alcuni dipendenti dovrebbero essere nella parte inferiore della scala, se i processi di selezione dell'organizzazione sono forti o se i manager sono il coaching dipendenti per migliorare le prestazioni. Distribuzione forzata è un approccio aggressivo, ampiamente usato in ambienti di lavoro competitivi, ma non senza costi.

prestazioni Valutazione dei dipendenti è una parte del ruolo si assume quando si supervisionare. Esse devono essere basate su una domanda di esempi specifici di prestazioni ad una scala che è stata definiti e applicati al lavoro. I miti qui definiti creano solo una barriera a discussioni significative e utili con i dipendenti circa le variazioni nella loro performance Hotel  .;