Definizione: Mental Training e definizione degli obiettivi

Peak Performance attraverso Goal Setting

Goal Setting consiste nel determinare obiettivi specifici mirati, misurabili e di tempo. Il lavoro sulla teoria della definizione degli obiettivi suggerisce che si tratta di uno strumento efficace per progredire, assicurando che i partecipanti sono chiaramente consapevoli di ciò che ci si aspetta da loro, se un obiettivo è quello di essere raggiunto. A livello personale, definizione degli obiettivi è un processo che permette alle persone di specificare poi lavorare verso i propri obiettivi - più comunemente con gli obiettivi finanziari o basate carriera. La regolazione di obiettivo è una componente importante di letteratura sullo sviluppo personale.

La tecnica business della gestione per obiettivi utilizza il principio della definizione degli obiettivi. Negli affari, la definizione degli obiettivi ha il vantaggio di incoraggiare i partecipanti a mettere in sforzo sostanziale; e, perché ogni membro è a conoscenza di ciò che ci si aspetta da .... lui o di lei, poco spazio è lasciato per lo sforzo insufficiente passare inosservato.

Per essere più efficaci obiettivi dovrebbero essere tangibili, specifici, realistici e hanno un tempo mirato per il completamento. Ci deve essere piani realistici per raggiungere l'obiettivo previsto. Per esempio, impostando un obiettivo di andare su Marte su una scarpa stringa di bilancio non è un obiettivo realistico durante l'impostazione di un obiettivo di andare alle Hawaii come un backpacker è un possibile obiettivo con possibili, piani realistici.

Inconvenienti a Goal Setting
Uno svantaggio di definizione degli obiettivi è che l'apprendimento implicito può essere inibito. Questo perché la definizione degli obiettivi può incoraggiare semplice concentrarsi su un risultato, senza apertura alla esplorazione, la comprensione o la crescita. "Obiettivi di fornire un senso di direzione e scopo". Locke et al. esaminato gli effetti comportamentali della definizione degli obiettivi, giungendo alla conclusione che il 90% degli studi di laboratorio e di campo che coinvolgono obiettivi specifici e impegnativi portato a prestazioni più elevate rispetto gol facili o no.

Gli autori affermano che le persone che si raccontano a "fare del loro meglio "non farlo. "Fare del tuo meglio" non ha alcun referente esterno che implica che è inutile in suscitare comportamenti specifici. Per suscitare qualche forma specifica di comportamento da parte degli altri, è importante che questa persona ha una visione chiara di ciò che ci si aspetta da lui /lei. Un obiettivo è quindi di fondamentale importanza in quanto agevola un individuo nel concentrare gli sforzi in una direzione specificata. Tuttavia, quando gli obiettivi sono stabiliti a livello di gestione e, successivamente, esclusivamente fissate, la motivazione dei dipendenti in relazione al raggiungimento di questi obiettivi è piuttosto soppressa. Al fine di aumentare la motivazione dei dipendenti hanno bisogno non solo di poter partecipare al processo di definizione degli obiettivi, ma gli obiettivi devono essere impegnativo pure.

Obiettivi hanno la capacità di funzionare come un meccanismo di autoregolamentazione di orientamento . Locke e Latham far distillare quattro meccanismi attraverso i quali la definizione degli obiettivi è in grado di influire sulle prestazioni individuali:.

1) Gol focalizzano l'attenzione verso le attività obiettivo rilevante e da attività di goal-irrilevante

2) Obiettivi servono come un energizzante; obiettivi più elevati indurranno sforzo maggiore, mentre gli obiettivi bassi inducono sforzo minore

3) Gol influenzano la persistenza; i vincoli in materia di risorse interesseranno ritmo di lavoro.

4) Gol attivano conoscenza cognitiva e strategie che consente ai dipendenti di far fronte alla situazione a portata di mano. Attraverso la comprensione degli effetti della regolazione di obiettivo sulle organizzazioni singole prestazioni sono in grado di utilizzare la definizione degli obiettivi di miglioramento delle prestazioni organizzative.

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