Che cosa motiva realmente adulti per imparare e raggiungere?

Sappiamo che cosa pensano le organizzazioni motiva le persone. Ma la ricerca dice che i soldi isn &'; t un motivatore efficace. Dal 1960 ricercatori stavano mostrando che pagare i dipendenti un salario avaro o stipendio è un modo efficace per distruggere la loro motivazione, ma una volta che li sta pagando abbastanza, eventuali dollari supplementari won &'; t aggiungere molto alla loro grinta per riuscire
Ma le novità per i leader e formatori è buono. La ricerca rivela motivatori che costano niente, sono semplici da usare e ci forniscono una lista di controllo importante per rendere la nostra formazione più efficace.

I ricercatori a lavorare con studenti americani e sudcoreani * hanno dimostrato che, anche tra due culture così diverse, molto quattro esigenze che motivano spiccano: autostima, relazionalità (il bisogno di sentirsi collegato ad altre persone) autonomia e competenza . Tale studio, nel 2001, e altri, suggeriscono che i quattro migliori motivatori sono probabilmente universali – applicando a tutte le culture, anche se non necessariamente tutte le persone ci alleniamo.

L'unica differenza tra le culture è stato l'ordine dei primi quattro motivatori. Il campione motivazionale negli Stati Uniti è stato l'autostima. In Corea del Sud è stato parentela. Il denaro e il lusso erano in fondo alla lista dei 10 possibili motivatori hanno provato, in entrambe le culture e in tutti gli studi hanno condotto. Abraham Maslow &'; s ampiamente insegnato auto-realizzazione classificato settimo e ricercatori messo nel ' &, nice-to-have &'; categoria, piuttosto che un reale bisogno
I motivatori universali si sovrappongono a un certo punto, in modo che quando si sono riuniti, per esempio, i vostri allievi e '; necessità di autostima, si può anche essere aiutandoli a sentirsi competente. Possiamo usare i motivatori universali in modo mirato come progettiamo e consegniamo i nostri programmi di formazione.

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UNIVERSALE motivatori
1. AUTOSTIMA
La necessità di rispetto di sé. La sensazione che siamo una persona degna.
2. Relazionalità
La necessità di sentire che apparteniamo. Sensazione che abbiamo contatti regolari con le persone che si prendono cura di noi.
3. AUTONOMIA
La necessità di essere indipendenti. Sensazione che abbiamo scelte e controllo sulle nostre azioni.
4. COMPETENZA
La necessità di essere efficaci. Sensazione che siamo capaci.

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1. LA NECESSITÀ DI AUTOSTIMA
Quando riconosciamo i nostri apprendisti &'; successi e contributi, li lodano e sinceramente li consultano, stiamo usando il mondo occidentale &'; s più potente motivatore. La sfida è quella di fare in modo coerente e con le modalità più opportune

Molti allenatori si aspettano che gli adulti maturi sarebbero meno preoccupati per la loro autostima rispetto ai giovani, ma la ricerca dice che &';. Non è così. L'autostima è un grosso problema per gli adulti mentre imparano nuove abilità. E &'; s essenziale per proteggerlo. Che doesn &'; t significa eliminando ogni possibile errore o dicendo loro che stanno ottenendo buoni risultati quando non lo sono. Avrebbero trovato che umiliante, ma ci hanno bisogno di concentrarsi sui propri errori, non su di loro.

Si supponga che le loro battute d'arresto sono semplicemente evidenziano che hanno bisogno di lavorare su una particolare abilità, non un commento sul loro potenziale. La tua ipotesi che essi hanno il potenziale può venire fuori in modi sottili che costruiranno la loro autostima molto di più di qualsiasi cosa che potrebbe interpretare come adulazione.

2. LA NECESSITÀ DI
relazionalità apprendimento dovrebbe essere un evento sociale. Anche se si sta fornendo coaching individuale o mentoring, il vostro rapporto è una parte utile della motivazione. Chiaramente, facendo uno sforzo speciale per essere accogliente, socievole e di supporto sarà più efficace di trattare l'incontro come un esame o un briefing. E &'; s come una motivazione forte in entrambe le culture occidentali e orientali dovremmo essere alla ricerca di opportunità per fare lavorare e imparare insieme una sociale, non solo l'esperienza intellettuale

3.. LA NECESSITÀ DI AUTONOMIA
Ci vuole fiducia. Prendiamo un rischio quando diamo via il controllo di qualcuno che sta ancora sviluppando un'abilità. Incoraggiate i vostri rapporti o mentee di elaborare, o giocare un ruolo significativo nello sviluppo di un programma di continuo sviluppo e rivedere insieme regolarmente.

Invita il loro scetticismo. Incoraggiarli a mettere in discussione ad alta voce. Se questo sembra rischioso, pensare a Toyota. Si vive di solo quel principio di invitare tutti a sfidare le idee. Si sta rispettando e accogliendo l'autonomia rapporti.

Nella formazione, invitali a contribuire con le loro esperienze di lavoro e di vita per il processo di apprendimento. Se il vostro gruppo include un esperto su un particolare argomento, disegnare sulla sua esperienza. Se si sa che alcuni partecipanti hanno interessi particolari, dubbi o esperienze, chiedere loro un contributo.

Possiamo usare il bisogno umano di autonomia per rendere il lavoro e l'apprendimento di nuove esperienze più motivanti.

Più di 40 anni fa Frederick Herzberg, professore di psicologia alla Case Western Reserve University, stava dicendo che la maggior parte dei datori di lavoro dei modi in cui il personale motivato erano basati su miti. E 'stato il ricercatore che ha sostenuto che i salari sono solo una fonte di demotivazione. Motivazione reale viene dalle ricompense intrinseche del lavoro stesso. Ci &'; sa parallelo per noi progettiamo attività per la sala di formazione. I datori di lavoro, ha detto Herzberg, dovrebbero essere trovare il modo di dare i loro dipendenti più controllo e responsabilità.

Ecco &'; s un esempio. Alcuni anni fa, il nostro amministratore ufficio era alla ricerca di maggiori responsabilità. L'abbiamo il nostro acquirente di prodotti non strumentali fatto. Era stata ordinare alcune forniture per ufficio, ma altre persone stavano facendo anche questo. Ora lei era responsabile di acquisto di ogni elemento non di capitale. E 'stata una responsabilità chiaramente definiti e che stava facendo le decisioni. Siamo rimasti sorpresi di quanto velocemente si adattato le abilità che aveva imparato shopping per una famiglia di sei persone a trovare occasioni impressionanti tariffe aeree, alloggio, noleggio di auto e di cancelleria, e negoziare accordi con centri congressi. Rimase con noi per sette anni.

4. Il bisogno di sentirsi
COMPETENTE mi ricordo di essere incerto circa la concessione di pesce cioccolato per adulti nei miei laboratori. (Il pesce è marshmallow – esso &';. Sa Nuova Zelanda cosa) avrebbero pensato che infantile? Se lo facessero certamente didn &'; cura t. &'; Cosa facciamo vinciamo se abbiamo battuto tutti gli altri &'; un giovane dirigente gridò, con gli occhi socchiusi, come se per indicare che era meglio essere buoni. &'; Un pesce cioccolato &'; Ho detto. &'; Come &'; s che un incentivo &'; Ognuno si mise a sedere con i sorrisi sui loro volti. &'; Ah, ora si e' re facendo sul serio e '!; I &'; ve avuto gruppi di ingegneri, amministratori e progettisti in competizione con passione – sostenendo la loro risposta alternativa, protestando a gran voce, ridendo, pugni l'aria, gridando, e ';! Sì &'; Didn &';. T vogliono solo di essere competente, ma la migliore - e hanno tutti lo sanno

La ricerca ci dice che gli adulti sono meno inclini rispetto ai bambini o adolescenti per imparare per il bene di apprendimento. Vogliono vedere la rilevanza, in particolare come avrebbero potuto usarlo. A meno che le persone hanno rinunciato, il loro bisogno di sentirsi competente sarà uno dei vostri più grandi alleati come aiutare a sviluppare le loro capacità. Potete sfruttarlo assicurando che sanno come ogni idea o abilità aiuterà ad essere più competenti nel loro lavoro o sul campo sportivo.

Quattro motivatori universali. Non costano nulla, ma forniscono più attenzione su ciò che motiva veramente adulti di raggiungere e imparare.

* KM Sheldon et al 'Cosa sta soddisfacendo circa soddisfare eventi? Test ufficiale 10 candidati bisogni psicologici 'di personalità e di psicologia sociale Feb 2001, vol. 80 n ° 2
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