Sviluppi in Strategic Human Resources Management

Il ruolo della gestione delle risorse umane è stato cambiato da 10 anni. Tanto sviluppo ha avuto luogo nel campo della gestione per quanto riguarda la gestione delle risorse umane. I dibattiti sono in corso al fine di comprendere adeguatamente il ruolo di responsabili delle risorse umane. “ Il problema principale che occupava accademici nel 1980 è stata l'evoluzione della gestione delle risorse umane. A questo proposito, la discussione è principalmente sulla esplorazione degli aspetti salienti della trasformazione di gestione del personale in HRM &"; (Budhwar et al 2001). I dibattiti iniziate da mescolando la relazione industriale con HR poi combinare strategie di business con i manager di linea HR “ e vedere finalmente HRM come una fonte di vantaggio competitivo per le organizzazioni &"; (Budhwar et al 2001). Il successo di un'organizzazione è anche dipeso dalla gestione delle risorse umane. “ Con questi sviluppi la natura della funzione Human Resource (HR) si è trasformata da reattiva, prescrittivo, e amministrativo per essere proattivi, descrittiva ed esecutivo (Boxall, 1994) &"; (Budhwar et al 2001) Hotel “. Strategic Human Resources Management (SHRM) è la risoluzione mirata di amministrazione e della politica le questioni delle risorse umane in modo da rafforzare di un ente pubblico efficacia &"; (Klingner 1993)
Risorse Umane dare vita ad una gestione strategica delle risorse umane. La necessità di SHRM è necessaria per colmare il divario che HRM solo can &'; t riempirlo. SHRM esalta il ruolo di manager in modo più chiaro e preciso. I fattori che danno vita a SHRM sono:
1. Il riconoscimento che le risorse umane sono fondamentali. Ci sono aziende di pianificazione strategica per raggiungere i suoi obiettivi e la missione. Quelli missione e gli obiettivi sono importanti per i dirigenti e gli impiegati per raggiungerli e reparto di gestione delle risorse umane gioca un ruolo molto importante nella realizzazione della società &'; s bersaglio. “ L'emergere di SHRM a causa di forti preoccupazioni per la produttività agenzia e la responsabilità significa che migliori sistemi di informazione sono essenziali &"; (Klingner 1993).

2. Un passaggio dalla gestione posizione al lavoro e dipendenti. A causa di fattori politici ed economici la mente del manager ha setacciato verso la gestione del lavoro. E anche perché il dipendente vuole flessibilità nel loro posto di lavoro e dovrebbe premiato e hanno bisogno di valutazioni da suoi manager. “ specialisti del personale hanno continuato a chiedere la flessibilità e l'allocazione equa ricompensa attraverso tali modifiche alla classificazione e sistemi retributivi come rango di persona i sistemi del personale, un'ampia fascia di retribuzione e la valutazione delle prestazioni di gruppo e sistemi di ricompensa (Shoop, 1991). Questa tendenza coincide con dipendente ha bisogno per l'utilizzo, lo sviluppo, e il riconoscimento e" (Klingner 1993) &";.

3. Più innovazione: Nel mondo degli affari emergente, vi è una forte concorrenza tra ogni organizzazione. Senza innovazione nessuna azienda può sopravvivere più a lungo. Per portare più innovazione il direttore dovrebbe gestirlo forza lavoro in un modo che dovrebbe fornire nuove informazioni e cercare di attuare nuove cose.

4. “ Ma gittata nel coltivare l'innovazione richiede un sistema di ricompensa che rafforza l'assunzione di rischi, e non penalizza il fallimento - due caratteristiche che sono spesso scarseggiano all'interno della cultura della maggior parte delle agenzie pubbliche e" (Klingner 1993).

5. Lo sviluppo delle attività e il controllo dei costi. Lo scopo principale della società è quello di ridurre il costo del lavoro e sviluppare la o il noleggio di tali dipendenti, che possono beneficiare la società nel lungo periodo. “ Una delle ragioni di questa maggiore professionalità e innovazione tra i responsabili del personale pubblico è stata la necessità di sviluppare e applicare due apparentemente contraddittorie strategie resourse umani: politiche per "dipendenti kleenex" progettati per controllare i costi, e le politiche per "dipendenti di attività" progettato per garantire la lealtà, la partecipazione e lo sviluppo &"; .. (Klingner 1993) Hotel