9 passaggi fondamentali del processo di reclutamento

L'utente è responsabile per le operazioni giorno per giorno del dipartimento e sono informati intorno alle funzioni aziendali. Che dire dei compiti persone? La gestione delle persone inizia con il reclutamento … trovando il giusto talento. I &'; ve creato una semplice guida per aiutare l'utente attraverso il labirinto di assumere il giusto talento

1.. Apertura &ndash di lavoro; decidere chi possiede il processo di reclutamento … voi o risorse umane. In alcune aziende, HR guida il processo. Nelle aziende più piccole, il manager è di solito il compito di tutto il processo. Se si tratta di risorse umane, è necessario ancora di essere coinvolti durante molti dei passi.

2. Job Description - se si sta riempiendo una sostituzione o una posizione di nuovo, è necessario una descrizione del lavoro. Prima di tutti gli sforzi di reclutamento di fuori avviare, rivedere o creare una descrizione del lavoro.

3. Pay – essere chiaro intorno quanto il vostro budget in grado di gestire, o se hai tabelle salariali, sapere ciò che l'azienda &'; s gamma è per questo ruolo. Tenete a mente alcuni pensieri intorno a questo argomento: l'esperienza del potenziale dipendente che stai cercando, ciò che gli altri stanno facendo eseguire le stesse responsabilità e che cosa si può permettere di soddisfare il vostro budget. Se si dispone di un reparto di ora, possono essere un sostegno in questa materia.

4. Pubblicità posizione – è possibile pubblicizzare in una qualsiasi delle schede di lavoro online, schede di lavoro speciali o riviste, giornali, o giornali locali. Un recruiter esterno può essere assunto per reclutare, a seconda della difficoltà di trovare il talento per la posizione o la vostra disponibilità di tempo è limitato nel processo di ricerca. Don &'; t dimenticano candidati interni alla carica

Un'altra risorsa per la ricerca di talento è i dipendenti attuali.. Quando mi è stato attivamente in fase di reclutamento a tempo pieno sono riuscito ad assumere il 34% dei miei nuovi assunti tramite rinvii dei dipendenti. Essi possono essere i vostri talent scout. Avviare un piano Referral dipendente dove si compensa il dipendente che individua forte talento per voi.

Molte aziende hanno sistemi di inseguimento del candidato per aiutare con la raccolta e la cernita di curriculum. Se la vostra azienda ha molte posizioni aperte, mi raccomando che si acquista un sistema.

Anche se don &'; t hanno un sistema di tracciamento ricorrente, è possibile utilizzare Microsoft Outlook per prendere riprende in entrata e metterli nella cartella appropriata. Per esempio, siete alla ricerca di due diverse funzioni di vendita … direttore commerciale e più giovane rappresentante. Assicuratevi che nel suo annuncio si richiede l'oggetto di affermare o Sales Manager o giugno, Sales Rep. Come l'e-mail colpisce tua casella di posta, con il giusto set up sul vostro PC, ogni email con il curriculum andrà nella cartella appropriata.

Nota: I CV devono essere posseduti per un anno prima di lanciare. Mettere una data in basso quando avete ricevuto il curriculum. Vedi sotto una dichiarazione SHRM.org

Con il Civil Rights Act del 1964, titolo VII e l'Americans with Disabilities Act (ADA), i datori di lavoro con almeno quindici dipendenti devono conservare le applicazioni e gli altri documenti relativi alle assunzioni del personale , rehires, test utilizzati in materia di occupazione, scarico per un anno dal fare il record o prendendo l'azione personale. La discriminazione basata sull'età in Employment Act (ADEA) richiede la stessa lunghezza di ritenzione per gli stessi record connesse all'occupazione per i datori di lavoro con venti o più dipendenti. Inoltre, titolo VII e l'ADA richiedono che i dati demografici di base dei dipendenti, paga i tassi e le registrazioni di compensazione settimanali essere conservati per almeno un anno. ADEA richiede le stesse informazioni da conservare per almeno tre anni.

5. Screening Process – che è responsabile per la prima proiezione livello riprende? Si, HR, o qualcuno nel vostro reparto che è esperto e conosce il tipo di candidato che si desidera intervistare. Andranno attraverso i numerosi curriculum, utilizzando la descrizione del lavoro come la loro guida, e individuare i candidati che soddisfino al meglio le.

Se HR fa lo screening, di solito mandano i loro migliori curriculum a voi per il vostro primo esame. D'altra parte, fanno il primo livello intervistare prima ancora di vedere la riprende. Poi si presentano i loro migliori candidati per voi.

Nota: Prima di reclutamento, creare una lista di “ chi fa che cosa &"; così ognuno è chiaro e il processo senza intoppi.

6. Intervistare Domande – mettere qualche pensiero in quello che volete sapere su ciascuno dei candidati. Creare una lista di 10 domande a risposta aperta che sarà chiedere a tutti i candidati.

domande aperte assicurano che il candidato risponde con più di un “ sì &"; o “. &" no; Ad esempio, se si tratta di una posizione di assistenza clienti si sta cercando di riempire, chiedere al ldquo candidato e, dimmi un momento in cui si sono trovati di fronte con un cliente difficile, qual era la situazione, e come avete gestirlo, ed è stato il cliente soddisfatti o no.

Crea una scheda separata per le vostre domande di intervista e catturare il candidato &'; s risposte su quel foglio. Don &'; t scrivere sul curriculum … tenere pulito. Se un'altra persona intervista il candidato, lui /lei non è influenzato da vostre percezioni. Dare loro il vostro elenco di domande come guida …., Senza le risposte

7. Elenchi degli intervistati – creare un elenco di potenziali intervistatori e comunica loro la loro responsabilità nel processo di reclutamento. Si possono avere singoli 1: 1 interviste o un processo di intervista di gruppo. Cercate di essere organizzata come don &'; t vuole trascinare il processo di intervista a causa di orari. Si può perdere un candidato forte a causa di un processo di lunga intervista.

8. Riferimento Controllo - controllare sempre i riferimenti. Ci sono aziende che non forniranno alcun riferimento, anche se dico che il candidato che voglio riferimenti che avranno una conversazione con me circa le loro prestazioni. Chiedo loro da un gestore o due che li ha supervisionato, nonché un peer che ha lavorato fianco a fianco con loro. Quindi creare un elenco di domande che si chiedere i riferimenti. Preparatevi e sentirete che cosa i riferimenti dicono e quello che non dicono.

9. Decisione Time – tempo per raccogliere tutti coloro che hanno intervistato i candidati e prendere una decisione che si offrirà la posizione e le ragioni di questa decisione.

pensiero finale

La vostra decisione deve essere basata sulla loro capacità, esperienza e capacità di lavorare in proprio ambiente … fare attenzione intorno a questioni di discriminazione, come la razza, il sesso, l'età o disabilità fisiche. Può il candidato fare il lavoro? Perchè avete scelto questo candidato rispetto agli altri candidati Hotel  ?;