Del Gestore d'angolo articolo: Succession Planning - Il grande progetto successiva

Ogni giorno, ci sono storie nei media che parlano l'importanza della pianificazione della successione, ma molti di noi imprenditori non pagano attenzione. Secondo uno studio globale pubblicato da Korn Ferry International, "il 40% o meno delle organizzazioni oggi hanno un'attesa CEO-in-grado." Inoltre, secondo un rapporto pubblicato 13 giu 2005 dalla Federazione canadese del commercio indipendente (CFIB), quattro su dieci piccole e titolari di aziende di medie dimensioni intendono andare in pensione e uscire le loro attività entro cinque anni. Questo numero è destinato ad aumentare a sette su dieci nei prossimi dieci anni. Inoltre, il rapporto afferma che CFIB solo il 35% di questi imprenditori ha qualche tipo di piano di successione. Quello che trovo più preoccupante di questo è, coloro che hanno un piano di successione, il più delle volte hanno un ambiente informale, il piano non scritta che non è stata condivisa con il successore previsto!

Quindi, abbiamo davvero bisogno di un piano di successione ? Sì. Date un'occhiata a quello che McDonald vissuto nel 2004. La loro CEO, Jim Cantalupo morto improvvisamente per un attacco di cuore all'inizio del 2004. Perché avevano un piano di successione solido in atto, Charlie Bell è stato nominato Amministratore Delegato il giorno dopo, e il loro prezzo delle azioni è salito - - perché questa transizione incredibilmente liscia, di fronte al disastro, calmato i mercati di investimento. (Se sono in grado di gestire questo tipo di crisi con tanta disinvoltura, certamente in grado di gestire altre questioni aziendali bene anche ...) Tuttavia, signor Bell è stato diagnosticato un cancro in fase terminale a novembre e morì poco dopo, quindi Vice Presidente Jim Skinner ha assunto come amministratore delegato. Ancora una volta, questa transizione ha avuto il minimo disturbo per la società di fronte a un'altra tragedia.

OK, ma questo si applica a voi e me dato che le nostre aziende sono ben lungi dall'essere aziende globali come McDonald? Si applica anche a noi. Questo non è un esercizio riservato ai grandi conglomerati. Che cosa accadrebbe al tuo business se tu fossi coinvolto in un tragico incidente dopo aver lasciato il lavoro oggi? Vi sono feriti in modo serio - o peggio - che non si sarà mai tornare a lavorare. Cosa accadrà alla vostra azienda? Se la risposta è: "La mia azienda sarebbe chiudere" o "io nemmeno cosa pensare di questo," è necessario pensare circa la pianificazione della successione. Ho sperimentato personalmente e professionalmente, improvvise perdite tragiche di familiari, colleghi di lavoro e amici a causa di malattie e incidenti mortali. A nessuno piace pensare a situazioni tragiche, ma si verificano e sarebbe bello per consentire la tua azienda a continuare a fornire per i vostri dipendenti, clienti, fornitori e simili.

Tuttavia, la pianificazione della successione non ha bisogno solo affrontare le situazioni tragiche. E il più delle volte si rivolge al logoramento naturale del personale. Noi baby-boomers stanno orlando sempre più vicini alla pensione. Noi riteniamo che la maggior parte dei luoghi di alto livello nella gestione e altre posizioni chiave all'interno delle nostre organizzazioni. Chi stiamo addestrando i nostri sostituti come noi e altri della nostra squadra in pensione, spostiamo in nuove posizioni, o lasciare le nostre organizzazioni? La pianificazione della successione anche, non è un esercizio di concentrarsi solo sulle prime posizioni. E 'anche un esercizio per garantire che le posizioni chiave all'interno dell'organizzazione hanno sostituzioni in-the-gasdotto imparare le corde e guadagnando esperienza in materia in modo che possano prendere il sopravvento quando noi e gli altri lasciamo.

Se ho fatto un credente sulla sua necessità, qui ci sono alcune indicazioni successione di pianificazione per rendere questo progetto un po 'più facile e più efficace:

1. Assicurarsi che la squadra CEO /Alta Direzione è intimamente
coinvolto e di supporto

2. Collegare il piano di successione direttamente al Piano Strategico

3. Monitorare costantemente il Piano e lo sviluppo del personale in-the-gasdotto

4. Unire esperienza di lavoro, formazione, tutoraggio, incarichi speciali, e le attività di web-based per i futuri leader dell'organizzazione

5. Mantenere il piano più semplice e diretto possibile.

Se hai preso il tempo per pianificare le finanze della vostra azienda, attività di marketing, pratiche di produzione, e le tattiche di sourcing, perché non è vero in programma per il suo futuro personale e la leadership? E 'il momento di iniziare il vostro prossimo grande progetto

Copyright 2008 -.. Liz Weber Weber Business Services, LLC
Liz parla, consulta, e treni in sviluppo della leadership, pianificazione strategica, e cambiamento organizzativo. Ulteriori articoli possono essere trovati a http://www.wbsllc.com/leadership.shtml
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