Angolo del Gestore - Come sviluppare le loro Dirigenti Dipendenti

Stiamo lavorando con diverse organizzazioni aiutandoli a preparare la loro prossima fila di manager a prendere finalmente sopra le posizioni di leadership senior. Tuttavia, prima ci concentriamo sullo sviluppo questo prossimo livello di dirigenti, passiamo un bel po 'di tempo a lavorare con l'attuale team di senior leadership per aiutarli a comprendere il loro livello di responsabilità nello sviluppo delle proprie dipendenti. Non è compito delle Risorse Umane '; è loro. Sia che rivestono la carica di Vice Presidente delle Operazioni, Direttore dei mercati orientali, o Supervisore Senior, ogni manager, supervisore o team leader ha la responsabilità di sviluppare continuamente le competenze, le conoscenze e le abilità (S /K /A) degli individui essi controllano. Quindi, come fanno a fare questo?

In primo luogo, per aiutare la corrente di spunto squadra senior a pensare in termini di come potrebbero aiutare i loro membri del team di sviluppo, li abbiamo rivedere le loro proprie descrizioni di posizione e di rispondere a domande come :
- La vostra posizione corrente descrizione riflettono accuratamente le competenze, le conoscenze e le abilità (S /K /A) necessarie per soddisfare in modo efficace le proprie responsabilità di lavoro attuali
--- Se no, quello che manca e come funziona? questo S /K /A aiutarti a fare il tuo lavoro. Sii specifico
-. Che tipo di formazione o esperienza (ad esempio progetti, ecc) specifico siete stati a condizione che tu credi aiutato a ottenere competenze critiche per fare il vostro lavoro
-? Come si guarda nel futuro per la visione della Società , come sarà il vostro lavoro diverso 3-5 anni da oggi?
--- Cosa S aggiuntive /K /A sarà dovete fare il vostro lavoro, allora?
--- Che cosa potrebbe aiutare a guadagnare quelle richieste S /K /A? (Identificare formazione specifica, di coaching /mentoring, cross-training, esperienza sul campo, ecc)

Questo processo ottiene i dirigenti pensando le proprie competenze e ciò che realmente è necessario ora e in futuro, di svolgere il proprio lavoro bene. Spesso questo passo da solo li aiuta a identificare la formazione e le esperienze che hanno avuto che li ha aiutati a guadagnare la loro conoscenza che non avevano pienamente apprezzato prima.

In secondo luogo, abbiamo i dirigenti rivedere le descrizioni di posizione dei loro media manager e rispondere a domande come:?
- La descrizione posizione corrente riflettono accuratamente il S /K /A necessaria per svolgere efficacemente le loro responsabilità di lavoro attuali
--- Se no, quello che manca e come si fa questo S /K /A aiuto ciascun gestore fare la sua /il suo lavoro. Sii specifico
-.? Che tipo di formazione o esperienza (ad esempio progetti, etc.) specifici hanno ciascuno dei Responsabili stati a condizione che si crede ha aiutato ad acquisire capacità critiche da fare il loro lavoro
- Come si guarda nel futuro per la visione della Società, come sarà il loro lavoro diverso 3-5 anni da oggi?
--- Cosa S aggiuntive /K /A si hanno bisogno di fare il loro lavoro, allora?
--- Cosa li aiuterebbe a ottenere quelle richieste S /K /A? (Identificare formazione specifica, di coaching /mentoring, cross-training, esperienza sul campo, ecc)

Questo processo aiuta i dirigenti realmente concentrarsi su ciò che i loro quadri non e non sanno e fanno. Aiuta anche a chiarire quali competenze realmente sono necessarie ora e in futuro per fare bene questi posti di lavoro. Questo passaggio evidenzia spesso per loro progetto formativo e di esperienza tanto atteso molti dei loro quadri hanno bisogno

In terzo luogo, abbiamo i dirigenti chiedersi:.
- Che attualmente riempie per voi /serve come il tuo "Agire" quando si è fuori o in grado di fare il tuo lavoro?
--- Cosa S /K /A questa persona ha che gli permette /lei a fare il tuo lavoro?
--- questa persona hold la posizione all'interno della società che avrebbe logicamente essere considerato il suo successore?
------ caso negativo, quali S /K /A è la persona scomparsa che fa tenere la posizione che avrebbe logicamente essere considerato il suo successore?

Questo processo e molti altri aiutare i senior manager "svegliarsi" e vedere di nuovo quello che S /K /A loro quadri attuali non e non hanno.

Spesso, a questi pochi passi forniscono grande intuizione per la squadra senior di agire e aiutare a sviluppare i loro dipendenti. Aiuta anche a rendersi conto che lo sviluppo di altri non è responsabilità delle risorse umane; è loro. Hanno anche iniziare a vedere come i manager possono sviluppare i loro dipendenti. Puoi Hotel  ?;