*** Un approccio 10-Step per evitare conflitti Calamitous

Il feedback studenti del corso che insegno a Villanova, dal titolo Gestione della forza lavoro intergenerazionale, sostiene ancora una volta la mia tesi secondo cui:

1) la maggior parte dei datori di lavoro sono o ignari o smentita circa l'impatto storico di quattro generazioni dominanti nel mondo del lavoro, e

2) cambiamenti nelle politiche pubbliche di trasformazione e aziendali sono necessari per scongiurare il conflitto intergenerazionale sismico sui lavori, pagare, benefici e le opportunità di avanzamento.

Ho insegnato quello -di-a-kind corso per due semestri. In entrambi i casi, come gli studenti hanno sviluppato una comprensione delle differenze fondamentali tra e tra Tradizionali (nati prima del 1946), Boomers (1946-1964), Gen X (1965-1980) e Gen Y (nati dopo il 1980), hanno raccontato la loro propria esperienze e espresso le loro frustrazioni con atteggiamenti e comportamenti si sono sentiti definire ogni generazione:.

* Traditionals resistono al cambiamento e ostinatamente aggrapparsi ai vecchi modi
* Boomers hanno avuto una buona corsa, ma sono bloccando i percorsi di carriera perché Hanno vinto &'; t /can &';. t si ritirano
* Gen Xers sono per se stessi e si aspettano troppo
* Genys hanno una scarsa etica del lavoro e possono &';.. t contano sulle

Stereotipo ? Forse. Il punto è: è così che le generazioni sono percepiti e come percepiscono l'un l'altro. La reazione del pubblico alle presentazioni Io &'; ve fatto fornisce recentemente un'ulteriore conferma che le persone stanno solo diventando consapevoli delle implicazioni del contesto multi-generazionale pronunciato viviamo e lavoriamo in Per la prima volta nella storia, la forza lavoro degli Stati Uniti è diviso tra quattro. gruppi psicografici distinti, ognuno un prodotto degli eventi ed esperienze che modellano atteggiamenti, credenze, valori, relazioni e in ultima analisi il comportamento. In un caso, i partecipanti più anziani in una riunione pranzo di professionisti è diventato sempre più agitato quando ho sostenuto una maggiore empatia e tolleranza per le differenze generazionali, soprattutto per quanto riguarda Gen Ys. “ Perché dovremmo dobbiamo essere rispettosi di loro? . Ci rispetto &" Devono; esclamò una donna particolarmente irato. Una ventina di qualcosa, facendo eco ai sentimenti della sua generazione, ribatté, “ Smettila di trattarci come bambini e prestare attenzione a ciò che abbiamo da dire e".

Il conflitto fomentando tra coorti generazionali in molte organizzazioni raggiungerà il punto critico in cui l'economia migliora e le operazioni sono interessati da interruzioni, sfida e di defezioni da giovani e vecchi lavoratori. Contribuire alla divisione nei luoghi di lavoro sono in crescita convinzioni che, per esempio, i livelli retributivi più elevati per i lavoratori più anziani si basano ingiustamente sulla longevità, piuttosto che il merito; i lavoratori più anziani resistono padroneggiare le nuove tecnologie di migliorare le prestazioni, mettendo così interi gruppi in svantaggio quando si lavora per incentivi alle prestazioni; politiche di stile di vita delle risorse umane sembrano favorire i lavoratori più giovani; investire in lavoratori più giovani è una scommessa sbagliata perché non hanno fedeltà al lavoro o l'azienda; costi sanitari sono in aumento perché i lavoratori più anziani hanno bisogno di più, costoso cure mediche

Se l'organizzazione hasn &';. t ha iniziato a pensare alla forza lavoro multi-generazionale, vi esorto a dare il vostro soggetto attenzione ora. Proprio come le guerre saranno inevitabilmente combattute per l'acqua potabile (www.bluegold-worldwaterwars.com), il conflitto intergenerazionale diventerà una realtà potenzialmente dannosa per molti datori di lavoro attraverso più grandi industrie. La metafora si adatta perché entrambi saranno il risultato di una crescente domanda di diminuzione delle risorse.

Sulla base della mia ricerca, l'insegnamento e l'esperienza pratica nel mercato multi-generazionale per più di 10 anni, ho sviluppato un approccio alla gestione e motivare i quattro coorti dominanti nel mondo del lavoro. Ho anche ottenuto la certificazione come un master trainer per un programma volto a evitare punti di comunicazione scontro tra le generazioni. Il mio obiettivo è quello di rendere le soluzioni Network, Inc. la risorsa prima per intergenerazionale consulenza e formazione.

descritte qui sotto sono 10 fasi del processo di conversione di una forza lavoro multi-generazionale in una squadra intergenerazionale alte prestazioni

1. Studio composizione generazionale della forza lavoro – Il primo passo è quello di fare un bilancio di ciò che si &'; ve ha ottenuto sviluppando un censimento della forza lavoro per età, sesso e livello di abilità. Poi tracciare i dati di età in base ai quattro generazioni (Tradizionali, Boomers, Generation X, Y Generation). Avanti, studiare le somiglianze e le differenze tra le quattro generazioni a comprendere le motivazioni alla base di ogni gruppo
2. Preparare una previsione forza lavoro – Ora che si sa cosa si &'; ve ha ottenuto, preparare una previsione del capitale umano in termini di competenze e di sperimentare la vostra azienda è probabilmente bisogno in base a determinati scenari. Fare un confronto side-by-side della forza lavoro che hai e la forza lavoro si crede avrete bisogno di tre-cinque anni fuori; poi decidere cosa è opportuno adeguare e il modo migliore per rendere loro
3. formare manager e supervisori sulle differenze e le questioni &ndash intergenerazionali; La maggior parte dei manager e supervisori devono fare un passo indietro dalle loro routine quotidiana per capire le cause di stress multi-generazionale. Da un lato, essi devono essere equi arbitri di controversie legate all'età. Tuttavia, essi devono anche essere consapevoli dei emotive, cognitive e fisiche cambiamenti lavoratori più anziani esperienza e la possibile influenza del lavoratore e'. S capacità di eseguire
4. Incontro politiche HR alle esigenze della forza lavoro – Politiche HR dovrebbero essere riesaminate ogni due anni o giù di lì per garantire che siano compatibili e in linea con le esigenze del datore di lavoro e il lavoratore. I lavoratori più anziani, ad esempio, possono avere bisogno di formazione o di riqualificazione su misura, i diversi tipi di comunicazioni e più tempo per prepararsi per la transizione verso il pensionamento. E sempre accertarsi che le politiche delle risorse umane sono strettamente legati al raggiungimento di metriche di business; altrimenti, HR è uno spreco di risorse
5. Sii creativo nella progettazione di piani di compensazione – Risarcimento in denaro è importante per tutti i lavoratori, indipendentemente dall'età. Come esigenze e orizzonti temporali cambiano, però, come e quando la compensazione ricevuto diventano temi strategici per i lavoratori più anziani che, in previsione della pensione, stanno imparando a gestire il proprio patrimonio per il guadagno e l'efficacia fiscale.
6. Includere tutte le generazioni nei comitati e gruppi di lavoro – Un modo molto efficace per riconoscere l'esperienza e le competenze dei lavoratori anziani e il potenziale dei lavoratori più giovani è di includerli in comitati e gruppi di lavoro le cui opinioni e raccomandazioni sono sollecitati dal management. Può essere consigliabile avere qualcuno al di fuori del gruppo di facilitare le prime sessioni per contribuire a garantire che i potenziali conflitti don &'; t impediscono comunicazione
7. Progettazione e attuare un piano globale di comunicazione – Comunicare con i lavoratori più anziani possono richiedere una maggiore frequenza e più dipendenza dai supporti di stampa. I lavoratori più anziani tendono anche a fare maggiore affidamento sulle comunicazioni tra pari rispetto ai loro colleghi più giovani. D'altra parte, Boomers stanno utilizzando Internet e social media tanto quanto i loro colleghi più giovani, quindi fate attenzione a mantenere un equilibrio ed evitare di cadere nelle trappole stereotipo
8. Offrire movimento laterale – Boomers sono uomini d'azione, ma la crescita personale e l'avanzamento professionale non hanno più bisogno essere equiparato a salire la scala della carriera. Soprattutto nelle fasi successive della loro carriera, i lavoratori più anziani possono trarre soddisfazione personale e dare un valido contributo spostando lateralmente o diagonalmente in una posizione o una funzione diversa. Spesso, si muove laterali possono anche offrire una maggiore flessibilità e opportunità per le assegnazioni provvisorie o mentoring lavoratori più giovani
9. Offrire flessibilità -. Un orario flessibile, job sharing, lavoro part-time, sabbatici per servizio alla comunità e permessi per la formazione continua sono solo alcuni dei modi in datori di lavoro possono ospitare gli stili di vita dei lavoratori anziani e mantenere l'esperienza e il know-how l'azienda ha bisogno. Tali programmi devono essere progettati con cura e applicate in modo coerente per evitare di risentimento da parte dei lavoratori più giovani che possono sentirsi stanno essendo svantaggiati
10. Premiare manager per la ritenzione – La gente fa quello che è apprezzato, ha osservato, misurato e premiata. Di conseguenza, i manager e le autorità di vigilanza dovrebbero ricevere un messaggio inequivocabile che il mantenimento dei lavoratori più anziani che possono contribuire al raggiungimento degli obiettivi organizzativi è stimati, saranno inclusi nelle valutazioni delle prestazioni e saranno premiati.

Motivare e gestire la forza lavoro multi-generazionale è profila come uno di Management &'; s sfide più grandi e imbarazzanti. Se ignorate o mal gestito, il potenziale di conflitto non è solo teoria. I titoli di notizie riflettono le potere si sposta su una scala più ampia, aiutato e spalleggiato da ordini del giorno che definiscono le generazioni. La maggior parte delle posizioni di alto livello in aziende e nei governi sono tenuti da alcuni Boomers e Tradizionali. Il tempo, tuttavia, si trova sul lato di Gen X e Gen Y. Ed entrambi stanno diventando impazienti Hotel  .;