Conflict Resolution Approcci e strategie per ridurre la tensione

Il tipo Briggs indicatore Myers (MBTI ®) indica le differenze specifiche per modi vorremmo comportarsi nel mondo. Il mondo, però, impone il proprio piano di gioco su di noi e spesso ha aspettative opposte per i nostri comportamenti. Queste aspettative opposte hanno insita in loro - tensioni.

Secondo il Dr. Carl Jung, la tensione degli opposti è l'essenza stessa della vita stessa. Senza tensione, non ci sarebbe energia e di conseguenza non lo sviluppo della personalità sana. Tutti i tipi di personalità sperimentano lo stress quando si tratta con il conflitto tensione con gli altri in grado di produrre in noi. La comprensione del nostro approccio tipico di affrontare i conflitti, in combinazione con approfondimenti di gestione dei conflitti, può aiutare a produrre risultati più efficaci per affrontare tensione quando il mondo e le persone in esso non sono conformi alle nostre aspettative.

comprensione personale FONTI DI CONFLITTO
Per capire approcci personali a situazioni di tensione che causano il conflitto tra le persone che sono tenuti a ottenere il lavoro fatto con e attraverso gli altri, possiamo considerare noi stessi attraverso gli occhi della teoria della personalità. Il MBTI ® si occupa di quattro scale di preferenze opposte, che sono:

1. Estroversione contro Introversione (E vs I) - come trattiamo le informazioni e dove preferiamo andare per il nostro stimolo e di energia durante l'ordinamento fuori
2.. Intuizione contro Sensing (N vs S) - che tipo di informazioni si preferisce concentrarsi sulla Pagina 3.. Pensare contro Feeling (T vs F) - come preferiamo prendere decisioni su, e relazionarci, le informazioni che prendiamo in
4.. Percepire contro giudicare (P vs J) - come preferiamo organizzare e andare circa trattare con il mondo in cui viviamo

come trattiamo INFORMAZIONE ottenere il lavoro fatto con gli altri:. Quando un forte Extravert è intorno a un Introvert tranquilla, la tensione delle preferenze opposte per l'elaborazione delle informazioni può essere vissuta in modo diverso da ciascuno: il Extravert spesso interpreta la tranquillità del Introvert come scostante. Introversi, d'altra parte, spesso di vedere estroversi come persone superficiali che riempiono l'aria con un gran parlare. Quando la forza di queste preferenze è troppo grande o troppo forte, una antipatia dell'altra persona comincia a formarsi. Se la comprensione di ogni altro processo per prendere in e lavorare con informazioni non è capito, la antipatia dell'altra persona continuerà a crescere.

Il problema di parlare è che nessuno vi impedisce di dire la cosa sbagliata
- Jerry Seinfeld

COSA concentrarsi su quando COMUNICARE SUL CONFLITTO CON GLI ALTRI:. La persona sensore dominante spesso crede conflitti sul lavoro sono centrate sui fatti e le specifiche di quello che è stato detto e fatto. Hanno bisogno di essere ricordato che non c'è più a un conflitto che solo i fatti immediati di situazione. La persona intuitivo-dominare, però, guarda conflitto concentrandosi sulle implicazioni e il significato di ciò che sta accadendo. Hanno bisogno di attenersi alle questioni a portata di mano, piuttosto che in relazione al conflitto di un'analisi globale tirando così nei dati non specifici estranei alla situazione immediata

COME decidiamo e si riferiscono a conflitto quando lavoro con gli altri. Il Pensatore dominante persona può vedere il tastatore dominante come troppo permaloso-feely. Antenne possono vedere Pensatori come troppo oggettiva e distaccata. Pensatori tendono ad andare d'accordo meglio con gli altri pensatori mentre Feelers hanno un tempo più facile andare d'accordo con entrambi i tipi perché cercano, e leggere, i processi di altre persone più spesso nel loro tentativo di armonizzare con loro. Entrambi i Pensatori e Feelers hanno un momento difficile affrontare i conflitti. I tipi di pensiero tendono a voler evitare il conflitto vederlo come uno spreco di tempo emotivo, mentre i tipi Sentimento tendono a personalizzare il sentimento conflitto che hanno causato il conflitto o sentirsi in colpa perché non potevano risolvere in modo efficace.

ottenere il lavoro fatto: Il forte Judger vuole struttura e pianificazione stretto quando sono coinvolti a ottenere il lavoro fatto con gli altri, mentre il forte percipiente vuole raccogliere ulteriori informazioni e guardare tutte le possibilità del lavoro in modo da essere certi essi hanno coperto tutto. Uno stile sta spingendo per la chiusura, mentre l'altro stile sta tirando di apertura.

TENSIONE COME L'ESSENZA DELLA VITA MOLTO
Se la tensione degli opposti è la vera essenza della vita stessa e senza tensioni non ci sarebbe energia e di conseguenza nessuna crescita personalità sana, allora la questione deve essere chiesto , "come possiamo usare questo tira e molla degli opposti per creare un modello win-win per affrontare il conflitto invece di una situazione win-lose che così spesso presente sul posto di lavoro?" search

Quando il conflitto è visto come una situazione win-lose, la tensione tra preferenze opposte tra le persone può essere visto come distruttiva conseguente capacità interpersonali inefficaci e risultati di business diminuita. Il conflitto come un modello distruttivo crea comunicazione e problem-solving strategie che prendono una posizione in cui le decisioni sono prese in un contesto "io vinco, tu perdi". Questa posizione, naturalmente, induce ad atteggiamenti e sentimenti di avversione l'altra persona (o persone) negative e alla fine porta ad evitare l'altra persona o avere contatti minimi e solo quando richiesto. Ciò, naturalmente, portare a più "win-lose" comportamenti e un effetto al ribasso a spirale che produce il morale basso società.

Non è possibile stringere la mano con un pugno. - Golda Meir

Quando il conflitto e la tensione è visto come un modello creativo, può promuovere la comunicazione sana e di problem-solving strategie utilizzando una decisione costruttiva "win-win" fare contesto. Questo contesto porta a sentimenti positivi, una simpatia per l'altro, e una ricerca di ogni altro sia per le interazioni informali e formali. Questo modello, naturalmente, porta a più "win-win" problem-solving e decisioni a spirale verso l'alto il morale società che crea un vivace spirito di squadra e una maggiore produttività.

A DUE PASSI CRITICI PER LA GESTIONE DEI CONFLITTI
costruttivo Quando si verifica un conflitto sul posto di lavoro, le persone diventano intolleranti degli stili di lavoro che sono diversi dai loro. I due passaggi necessari per affrontare le tensioni di funzioni opposte e il conflitto intrinseco che può esistere tra le persone sono i seguenti:.

La comprensione delle apparizioni di approcci non produttivi per affrontare i conflitti

disponibilità a provare nuove competenze per gestione costruttiva dei conflitti.

apparizioni di approcci non-produttivo per affrontare il conflitto
Quando esistono problemi e conflitti, la tensione che sperimentiamo viene focalizzata su due preoccupazioni fondamentali che producono vari gradi di i risultati legati al lavoro positivo o negativo. Le due preoccupazioni sono: a) la preoccupazione per se stessi e la propria posizione e le esigenze, e b) la preoccupazione per l'altra persona e la loro posizione e le esigenze. Le combinazioni di queste due preoccupazioni forniscono descrizioni di gestione dei conflitti approcci si può prendere quando si confronta con la tensione dentro di sé

Approccio A:. Alcune persone prendono un approccio aggressivo a causa di sentirsi minacciati. Essi possono reagire alla situazione e le persone in essa in modo energico. Il suo oi suoi comportamenti possono essere polemico, possono usare una voce forte, che cercano di trovare qualcun altro da incolpare, e la loro comunicazione è un modo. Questo approccio è stato progettato per controllare la situazione intorno a loro - qui la preoccupazione della persona è puramente per se stesso con poco riguardo o preoccupazione per i bisogni dell'altra persona. Questa strategia stabilisce un modello di "io vinco, tu perdi". Future connessioni con l'altra persona coinvolta avrà ripercussioni negative. La tensione tra le persone coinvolte in questo conflitto aumenterà costringendoli o di prendere una posizione forte di loro e ritorsioni, o diventare silenzioso e chiudersi in se stessi come si sentono di non avere la possibilità di fare la differenza con questa persona, quindi perché fastidio. In entrambi i casi, la tensione è gestito.

Quando ero un ragazzino, la mia corsa preferita era autoscontri. Che meravigliosa fantasia l'esperienza di guida come potrebbe essere. Tutto il confronto, senza una meta. - Jerry Seinfeld

Approccio B: Questo approccio è di ritirarsi dalla situazione e per evitare un confronto con l'altra persona coinvolta nel conflitto. Questo approccio mostra una chiara mancanza di preoccupazione per se stessi, così come la mancanza di preoccupazione per l'altra persona coinvolta ed è progettato per "mettere al sicuro" e non disturbare le acque. Di conseguenza, non vi è l'espressione creativa di soluzione dei problemi e la risoluzione dei conflitti non avere luogo. Le ripercussioni di questo secondo approccio sono che i sentimenti purulente continuano a montare e ad un certo punto, o un approccio A è inevitabile e la persona, con tutta la tensione accumulata, si scaglia o, lasciano l'organizzazione scegliendo di andare via piuttosto che rimangono nella negatività. Essi, tuttavia, portare i problemi irrisolti con loro nel prossimo posto di lavoro.

Personalmente, io sono sempre pronto a imparare, anche se non lo faccio sempre come essere insegnato. - Winston Churchill

Approccio C: Questo approccio sorvola su tensione rifiutando di considerare che esiste un conflitto con un'altra persona. Apparendo come se tutti sono felici, questa strategia per affrontare il conflitto viene effettuata in modo che le persone possono vivere in armonia ed essere "una grande famiglia felice". Questo approccio crea un pattern "perdo, si vince", dove vi è una forte preoccupazione per l'altra persona coinvolta e una bassa preoccupazione per se stessi. Questo approccio è stato progettato in modo da tutti i soggetti coinvolti saranno sempre "come" a vicenda. Qui qualsiasi conflitto è visto come sleale e deve essere evitato a tutti i costi. Purtroppo, il potere del popolo è sprecato, la gente non crescono e si sviluppano, e gli operai innovative spesso lasciano l'organizzazione di trovare un posto di lavoro più impegnativo.

Se stai giocando a tennis con il boss, non è necessario dovuto fargli [suo] vincere. Etiquette non richiede falsificare i tuoi risultati in alcun modo per ingraziarsi con la gente. - L'intervista di Fortune Magazine con Miss Manners (Judith Martin)

costruttiva dei conflitti COMPETENZE gestione
Al fine di rimanere in una modalità di risoluzione dei problemi con la tensione degli opposti per una crescita costruttiva richiede che noi abbiamo la volontà di provare nuove competenze per: a) focalizzazione oggettivamente il problema, b) precisare i nostri sentimenti in modo responsabile da possedere nostri pensieri sul conflitto e c) chiedendo aiuto da l'altra persona coinvolta per risolvere le tensioni che provengono dalla forza di attrazione aspettative opposte. Queste abilità assicurano che la preoccupazione per la nostra posizione e le esigenze sono rivolte allo stesso tempo riconoscendo le preoccupazioni e le esigenze dell'altra persona coinvolta. Questo approccio può adottare le seguenti misure:

Fase uno - Riconoscere che ho un problema o un conflitto con il comportamento dell'altra persona - non la persona. Ho impostato la mia mente verso un contesto di problem-solving progettato per creare un approccio win-win per entrambe le parti coinvolte, cercando in mie preoccupazioni specifiche.

Ad esempio, posso dire qualcosa come: "Joe, mi sento preoccupato per la scadenza per il progetto su cui stiamo lavorando insieme. Se il progetto non è stato avviato a breve, sono preoccupato che noi ' ll essere in ritardo di nuovo il fine settimana prima della scadenza e preferirei non farlo in quanto mette a dura prova su di me e sulla mia famiglia "search

Fase due -. Chiedete aiuto di altra persona per affrontare la mia preoccupazioni dicendo qualcosa del tipo: "Quali sono i tuoi pensieri sulla gestione del progetto scadenza? Come si possono proporre maneggiamo questo?"

Fase tre - Elaborare un piano di azione ogni persona può prendere per affrontare il problema, chiedendo: "Che cosa posso fare di più, di meno, o diversamente per sostenervi Cosa saresti disposto? di fare di più di, meno di, o in modo diverso per sostenere me? "

Fase quattro - ha fissato un incontro di follow-up per affrontare tutte le domande e le preoccupazioni o per effettuare gli adeguamenti necessari al piano di

In conclusione
trasformare un problema in un vantaggio trattando. con essa in maniera costruttiva diretta. Girare entrambe le teste verso la soluzione dei problemi piuttosto che la sconfitta, evitando, o accontentarsi di una meno di risultati soddisfacenti.

oneste differenze sono spesso un segno di progresso sano. -
Mahatma Gandhi

​​In qualche modo, le differenze dei aspettative nei luoghi di lavoro devono essere combinati in modo costruttivo se un'organizzazione è quello di operare con un approccio costruttivo gestione dei conflitti positivo. Quando la preoccupazione per sé e gli altri si combina per la soluzione dei conflitti e dei problemi legati a lavorare con gli altri per ottenere il lavoro fatto, la tensione degli opposti può trasformarsi in una solida base di conoscenza. Questa comprensione crea opportunità di crescita personale e lo sviluppo della maturità emotiva insieme a massimizzare il potenziale umano e di aumentare la produttività aziendale Hotel  .;