I leader che utilizzano tecniche di coaching ottenere risultati Greater!

Perché usare le tecniche di coaching?
Le aziende che stanno cercando di raggiungere o mantenere il loro vantaggio competitivo rispetto alla concorrenza stanno riconoscendo che uno dei fattori chiave del successo è il relationship manager hanno con il loro personale. Questo è un fattore costante che sia legata ai manager di prima linea, quadri o mangiatoie di alto livello. L'organizzazione Gallup ha condotto un ampio progetto di ricerca e ha scoperto che il fattore più importante che contribuisce ad elevati tassi di ritenzione dei dipendenti, i livelli di soddisfazione dei clienti sani, aumenta i risultati linea di fondo e livelli di produttività sono stati i rapporti responsabili diretti hanno avuto con il loro personale.

E vale la pena
Una delle abilità più importanti quindi per i manager è quello di imparare a impegnarsi meglio con il loro personale. Gli studi dimostrano che l'uso di tecniche di coaching qualità nel lavoro con il personale possa potenziare il loro potenziale nel loro luogo di lavoro. La ricerca ha dimostrato che i manager in generale ritengono che l'uso di tecniche di coaching come parte del loro stile di guida potrebbe portare maggiori benefici posto di lavoro. Inoltre, i dirigenti che erano stati addestrati nelle tecniche di coaching e persistito li utilizza per un periodo di sei mesi, ha osservato che essi valevano lo sforzo di imparare e mettere in atto.

Diverse modalità di Coaching per Dirigenti
Nell'attuazione tecniche di coaching sul posto di lavoro, ci sono due modalità di funzionamento tipiche utilizzate. C'è il formale e informale. L'informale è anche conosciuto come il coaching corridoio, dove il manager utilizza brevi conversazioni mirate con il loro personale per risolvere problemi in modo collaborativo e coinvolgere il dipendente di un maggiore livello nel loro lavoro. Una mente-spostamento deve avvenire qui da parte del gestore credere che gran parte delle risorse necessarie per affrontare i problemi sul posto di lavoro possono trarre fuori del dipendente /s. Con l'aumento delle capacità di essere in grado di porre le giuste domande a risposta aperta, il dipendente è coinvolto in una conversazione costruttiva che consente loro di affrontare le sfide sul posto di lavoro. Una volta che il dipendente ha raggiunto la fine delle loro risorse su un tema particolare ed è insufficiente per affrontare la situazione, l'esplorazione di dove e quali risorse saranno radunarono è condotta con il gestore che offre il loro pieno sostegno.

Un formale approccio può essere utilizzato con un incontro mensile o quindicinale in programma. La frequenza di incontro dipende da una serie di variabili. Ad esempio, un dipendente di nuova nomina può avere bisogno di una quantità significativa di sostegno nelle fasi iniziali e poi allungando la frequenza dei tempi di sessione in quanto aumentano i loro livelli di competenza. Altri motivi per prendere in considerazione la frequenza delle sessioni di coaching sono il livello di difficoltà del ruolo cui si trovano; il livello di influenza il loro ruolo è di impatto dell'organizzazione; e il tipo di modifica ricercato nel coaching. I più manager imparano a utilizzare il coaching in modo formale, più si intuitivamente capire la frequenza delle sessioni di coaching necessari

Le aree di messa a fuoco nel posto di lavoro di coaching
Rimedio:.
In generale ci sono tre tipi di focolai ricercare in una tipica relazione di coaching sul posto di lavoro. C'è di riparazione, di sviluppo e di transizione. Remedial è dove i problemi esistenti nel dipendente stanno cercando di porre rimedio per maggiori risultati. Questo spesso può comportare zone più difficili di coaching e un allenatore professionista può essere migliore di gestirlo. Tuttavia spesso un allenatore professionista sarà riluttante ad assumere un caso del genere, perché questi sono spesso ultimi sforzi fossa con le menti di molti nell'organizzazione già fatto prima che la vettura si chiama. Non ci sarebbe bisogno di essere un autentico desiderio di vedere la persona aiutata a porre rimedio ai loro problemi e per loro a voler cambiare. Questo tipo di allenatore ha un focus sui cambiamenti comportamentali e coaching professionale ha dimostrato che è altamente probabile che avere successo se ci sono una serie di condizioni soddisfatte prima di iniziare un tale intervento.

Developmental:
Questa zona del coaching sul posto di lavoro mira ad aumentare i livelli di competenza dei dipendenti. Ci sono generalmente due aree di interesse all'interno di coaching sviluppo. C'è competenze duro e soft skills. Competenze duro comprendono le competenze tecniche richieste da parte di un'organizzazione di fornire prodotti o servizi richiesti. Soft skills sono più di natura comportamentale, in cui il lavoratore ha aumentato la consapevolezza di sé e la consapevolezza degli altri, in modo che siano in grado di rispondere nel modo giusto per essere un giocatore di squadra e migliorare la capacità di là interpersonale.

Competenze tecniche coaching è utilizzato per aumentare i livelli di competenza, in modo che la capacità tecnica dell'organizzazione è a un alto livello. Gran parte di questo tipo di pensionanti di coaching nel mentoring in cui il tecnico più esperto passa sulla saggezza che hanno acquisito essendo associati lo stesso tipo di attività tecniche, spesso per molti anni. Competenze duro di coaching tende ad essere più didattico e si occupa di trasmettere molta conoscenza necessaria e vedendo che la conoscenza è facilmente provenienza dal dipendente in modo che possano attingere quando necessario. Questo tipo di allenatore contiene una notevole quantità di revisione. Il manager, si siede con il dipendente dopo l'implementazione di nuove conoscenze in un ambiente particolare e chiede: "Come hai pensato è andato?" «Che cosa hai fatto bene?" "Che cosa ha bisogno di modifiche?" "Cosa faresti di diverso la prossima volta, e perché?" Search

soft skills coaching è un valore inestimabile per la creazione di leader efficaci, le squadre, riducendo inutili conflitti, migliorare le linee di comunicazione, migliori risposte di feedback, e la creazione di un clima generale che è positivo. Generalmente questo tipo di coaching è riservato di più per capi come le loro competenze trasversali non esercitano una notevole quantità di impatto sulla risultati organizzativi. Soft skills si riferiscono sostanzialmente alla vita emotiva del dipendente, per i comportamenti sono fortemente influenzati da reazioni emotive. Tutti noi abbiamo i nostri inneschi che ci ha presentato in determinate circostanze, quindi se siamo in grado di scoprire ciò che spinge i nostri bottoni e riprogrammare le nostre risposte a loro i nostri comportamenti possono cambiare in modo significativo. Ho un certo numero di strumenti di valutazione che possono essere adottate in linea per aiutare i leader a ottenere chiari su ciò che i loro livelli di cristallo morbido-abilità sono in una serie di settori diversi (http://executivesuccesscoaching.com/resources). Questi tipi di valutazioni possono essere completate come un self-report, o per forte chiarezza, se un certo numero di colleghi di lavoro in grado di completare la valutazione on-line, i temi emergeranno. Una volta che questi vengono scoperti poi un action-piano può essere sviluppato per migliorare tali soft skills

di transizione:.
Questa zona del coaching sta cercando di supportare un dipendente che sta assumendo un nuovo ruolo all'interno dell'organizzazione e ha bisogno di adattarsi alle nuove sfide. E 'facile fraintendere la natura di transizione, perché vengono apportate modifiche e ruoli sono cambiati ed è quindi fuori dalla vista e dalla mente. Ma quando si verifica il cambiamento le persone ad adattarsi a questi cambiamenti a ritmi diversi. Alcuni prendono diverse quantità di tempo per recuperare emotivamente al passo con i cambiamenti esterni in atto. Inoltre, le transizioni di ruolo intrinsecamente portano con sé aggiustamenti in termini di competenze, relazioni, processi di comunicazione, livelli di responsabilità e aumento dei livelli di stress. Un manager che sia mai vissuto tale cambiamento, può essere un valido alleato per un dipendente passa attraverso un viaggio simile.

Conclusione
Non vi è dubbio che i leader competenza utilizzando tecniche di coaching con il loro personale vedranno potente risultati. La sfida è quella di prima ottenere la formazione e poi di attaccare con utilizzando le tecniche per almeno un periodo di sei mesi fino a diventare una parte del vostro stile di leadership. La ricerca mostra che una volta che questo accade non si torna indietro e non ve ne pentirete lo sforzo. Si diventa un leader molto più versatile, permettendo di guidare gli altri attraverso una variegata quantità di esperienze diverse, mantenendo più dipendenti, aumentando la produttività, aumentando i risultati della linea di fondo e di vedere una maggiore soddisfazione del cliente

Executive Coach:. David . Allan (. BSc, MBus)

www.ExecutiveSuccessCoaching.com Hotel