Migliorare le prestazioni sul posto di lavoro attraverso programmi di incentivazione

Durante la Grande Depressione, il miglioramento delle prestazioni sul posto di lavoro è stato un non-problema per i dirigenti; lavoratori sono stati in gran parte motivati ​​da autoconservazione e di sopravvivenza, ben consapevole che una linea di disoccupati era in attesa davanti alla porta, pronto a subentrare se non sono riusciti a svolgere. Avanti veloce di 80 anni, e la questione di come migliorare le prestazioni sul posto di lavoro è molto più complessa. Relativa sicurezza economica e tutela del lavoro, insieme alla possibilità di carriera più ampie, hanno presentato una serie di sfide. I leader efficaci oggi hanno quindi riconosciuto la necessità di affrontare la questione della motivazione dei dipendenti su un numero di livelli.

Il livello più elementare si riferisce a trattare ogni individuo sulle sue meriti. Ci sarà sempre una serie di aspettative di base e requisiti dipendenti devono aderire, ma i leader più astuti fornire un elemento di flessibilità in riconoscimento dei dipendenti &'; vari impegni personali al di fuori posto di lavoro. Fino a quando un obiettivo viene raggiunto entro i termini previsti, come, quando, e spesso dove un individuo ha raggiunto tale obiettivo è in gran parte irrilevante. Ciò costituisce una solida base per i leader, dimostrando fiducia nelle loro lavoratori.

prestazioni sul posto di lavoro può essere ulteriormente migliorata impostando le prestazioni e /o gli obiettivi comportamentali e dipendenti attivamente gratificanti attraverso programmi di riconoscimento o di incentivazione. Gli incentivi finanziari sono estremamente comuni e sono in effetti l'aspettativa di molti lavoratori, ma in isolamento hanno regolarmente dimostrato di avere un impatto limitato sulle prestazioni sul posto di lavoro, in particolare tra i lavoratori retribuiti superiori.

Quando incentivi non monetari sono offerti anche, l'impatto sulle prestazioni di lavoro ha in molti casi dimostrati di gran lunga più profonda. Ancora una volta, l'efficacia di questo approccio si basa molto sulla comprensione – e ristorazione a – s gusti e preferenze, ciascun individuo &'. Questo è il motivo per alcuni lavoratori un semplice &'; grazie &'; da un manager sarà sufficiente, mentre per altri forse qualcosa di più sostanziale o tangibile, come un iPod o di un televisore al plasma. Per top performer perenni, un &'; soldi can &'; t acquistare &'; esperienza o di carriera opportunità di sviluppo può fare il trucco.

Così come obiettivi di performance devono essere chiari, così, anche, fare motivatori o ricompense. In alcuni casi le società cambieranno o abbandonare riconoscimento o di incentivazione programmi a causa di una percepita mancanza di impegno o di risultati. Ciò può causare frustrazione e delusione tra i dipendenti e, infatti, può ridurre le prestazioni sul posto di lavoro, esattamente il risultato opposto ai programmi di incentivazione uno sono istituiti per raggiungere. Questo può portare a costi inutili in termini di cambiamento o di rimozione del programma, e anche i costi indiretti attribuiti a un calo delle prestazioni sul posto di lavoro.

Negli ultimi anni, l'impatto positivo dei programmi di riconoscimento e incentivazione sulle prestazioni di lavoro ha stato dimostrato più volte, con un numero crescente di leader progressisti che incorporano questi programmi come pilastri della loro strategie di persone. Ciò che rimane chiaro è che per ottenere il massimo impatto, questi programmi hanno bisogno di essere intrapresa da professionisti delle risorse umane, in collaborazione con i leader aziendali e dare una priorità elevata. Questo aumenta le probabilità di ottenere il programma di disegno al primo tentativo, e riduce al minimo le possibilità di creare privati ​​dei diritti civili e meno efficaci i dipendenti, e incorrere in programma inutili costi lungo la pista Hotel  .;