Stile di gestione e maggior fatturato Tassi di professionisti del supporto diretto

La maggior parte delle autorità di vigilanza tendono ad iscriversi a uno dei due pensieri sulla motivazione dei dipendenti. Supervisori intuitivi può "Prime" i loro dipendenti per il successo, semplicemente impostando aspettative positive. Le autorità di vigilanza che sono can breve fuso e spesso lo fanno, impostare aspettative negative che diventano profezie che si autoavverano. A seconda della prospettiva adottata, si può effettuare la motivazione e la produttività dei dipendenti in tutta l'organizzazione.

psicologo sociale Douglas McGregor, nel suo libro 1960, Il lato umano dell'impresa, ha introdotto due opposte teorie motivazionali per il mondo di gestione aziendale. McGregor cui le due teorie come Teoria X e Teoria Y. Gli argomenti presentati due opinioni contrastanti di leadership che ha preso il mondo dalla tempesta gestione. Il principio alla base di base per entrambe le teorie è la stessa: che la stima di buona leadership dipende dalla capacità di essere in grado di gestire efficacemente ed efficientemente tutte le risorse dell'organizzazione, compresi i suoi dipendenti

Teoria X, basate su. l'ipotesi che la gente in generale, non mi piace il lavoro e cercherà di evitare, se possibile. Gli abbonati a questa teoria tendono a pensare la maggior parte delle persone non sono né ambizioso né responsabile, né intelligente né creativo. Sono vulnerabili, egocentrico e non facilmente accettare o adattarsi ai cambiamenti. Di conseguenza, Teoria X afferma che il management è tenuto a controllare strettamente e sorvegliare i dipendenti al fine di garantire che il lavoro fatto in modo efficace di ottenere

Questo richiede una struttura gerarchica di potere nei luoghi di lavoro; cioè, di sviluppare un sistema che consente la gestione di mantenere uno stretto controllo dei dipendenti. Le autorità di vigilanza che lavorano sotto questa teoria credono che i dipendenti non hanno alcun interesse per il lavoro reale e sono interessati al denaro o stipendio che ricevono alla fine di ogni periodo di paga.

Qui si trova il più grande difetto o svantaggio sotto Teoria X. I dipendenti che operano nell'ambito del sistema di Teoria X non saranno mai veramente soddisfatti. I loro bisogni monetari possono essere soddisfatte, ma dal momento che la gestione non li forniscono livelli più elevati di soddisfazione, i dipendenti non possono mai sfruttare il loro pieno potenziale. La produttività del posto di lavoro può subire a causa di questo.

A differenza di Teoria X, Teoria Y afferma che l'autostima e auto-realizzazione sono forti fattori motivazionali per i dipendenti. Pertanto, per motivare i dipendenti e migliorare la produttività dell'organizzazione, Supervisori sotto questa teoria credono, che sia importante incontrare un più alto livello di soddisfazione per i dipendenti. Basta rispondere alle loro esigenze monetarie non sarà sufficiente. Questa teoria afferma che sotto l'impostazione professionale adeguata, la gente può essere produttivo, creativo, responsabile e impegnata al loro lavoro.

La soddisfazione del personale può essere aumentata incoraggiando la partecipazione dei dipendenti e delegare responsabilità ad essi. Valutazione delle prestazioni frequenti e definizione degli obiettivi che sono eccitanti e stimolanti costringono le persone a cui pensare. A sua volta, la teoria Y supervisori sono più probabilità di sviluppare dipendenti soddisfatti e motivati.

teoria degli anelli X e Y di McGregor vero, anche una cinquantina di anni dopo. E 'molto più probabile per migliorare il morale e la produttività sul luogo di lavoro con le aspettative positive e il rispetto (teoria Y), che con la teoria X. autorità di vigilanza devono avere la comunicazione frequente con i loro dipendenti. Non è sufficiente per comunicare solo; Le autorità di vigilanza devono essere ascoltatori attivi per creare un ambiente in cui i dipendenti sono motivati ​​e soddisfatti.

Nel campo di assistenza diretta, le autorità di vigilanza hanno il contatto frequente con alcuni professionisti del supporto tecnico diretto. Questo è vero soprattutto con i dipendenti basati residenziali. Sforzo supplementare deve essere effettuata in modo da mantenere una connessione con questi dipendenti. Spesso lavorano molto lunghe ore e sopportare molte esperienze mentalmente estenuanti su base giornaliera. Alcuni dipendenti possano sentire il loro lavoro è una vocazione personale e hanno bisogno di meno interazione supervisore. Questo non è il caso per tutti i dipendenti del settore cura diretta. Spesso lo stress può diventare così grande il garante non si rende conto fino a quando il dipendente è pronto a rassegnare le dimissioni, a volte anche senza preavviso Hotel  .;