Le valutazioni delle prestazioni non devono essere doloroso

Perché stagione valutazione delle prestazioni sono dotati di un senso di terrore e di ansia? Perché restringiamo da questa routine annuale con tale pessimismo? Dirigenti e dipendenti preferiscono fuggire il processo di gestione delle prestazioni e per una buona ragione. I nostri lunga data e fortemente modellate convinzioni circa le valutazioni delle prestazioni hanno dato loro un colpo secco difettoso. Essi non devono essere doloroso, ma lo saranno sempre, se continuiamo a perpetuare prospettive improduttive sul compito. Ecco alcune delle valutazioni delle prestazioni ragioni continuano ad essere doloroso:

1. Valutazioni delle prestazioni sono fatto per i dipendenti.
Perché continuiamo ad affrontare questa opportunità come un affare unilaterale? È come un manager deve abbracciare la convinzione che i dipendenti hanno qualcosa per contribuire alla conversazione. Hanno intuizioni che potrebbero istruire il processo. Smettere di fare valutazioni delle prestazioni per i dipendenti e iniziare a fare li con i dipendenti.

2. Valutazioni delle prestazioni sono un rimaneggiamento del passato.
Mentre il documento scritto deve essere una sintesi completa dei contributi del dipendente per l'anno passato, la conversazione non dovrebbe rigurgitare ciò che dice il documento. Perché sentiamo che dobbiamo leggere la valutazione completata al dipendente? Lasciare che il dipendente di leggere il documento prima della riunione di valutazione, chiedere loro se hanno domande o commenti sul documento, e poi passare la maggior parte della riunione di valutazione concentrandosi sul futuro. Che cosa è più motivante che concentrarsi in avanti, verso le cose che si possono controllare, piuttosto che sul passato, che è morto e fatto?

3. I manager fanno tutta la conversazione.
Quando si esegue la maggior parte del parlare in una riunione di valutazione delle prestazioni, il dipendente è naturalmente andando a sintonizzare fuori. Quanto più si continua a drone su e su, meno il dipendente si cura. Una buona regola è per il gestore di fare un terzo della conversazione e per il dipendente a fare due terzi del parlare in una riunione di valutazione delle prestazioni. Naturalmente, questo richiede di essere aperto all'ingresso del dipendente e il lavoratore di essere impegnati nella loro performance.

4. Il documento di valutazione completata non riflette chiaramente il lavoro.
Uno straniero deve essere in grado di leggere un documento di valutazione delle prestazioni completato per tutti i dipendenti e chiaramente capire che lavoro del dipendente è tutto. Indipendentemente dalla forma, i commenti e gli esempi che si scrivono dovrebbero fornire illustrazioni specifiche su come il dipendente sia soddisfatto o non ha soddisfatto le aspettative per le prestazioni. Quando si controlla scatole, senza esempi per supportare i feedback o quando si scrive commenti vaghi e generali come, "E 'una dipendente prezioso" il dipendente viene lasciato chiedendo cosa hanno fatto o non hanno fatto che era efficace. Prendendo il tempo di essere chiari e specifici sulle prestazioni del dipendente farà la valutazione più significativa per il lavoratore.

5. La valutazione viene effettuata una volta all'anno.
Maggior parte delle organizzazioni condurre valutazioni delle prestazioni su un ciclo annuale. E, va bene così. I dipendenti dovrebbero ricevere una relazione formale almeno una volta l'anno per dare loro un senso di come si sta misurando in su. Tuttavia, quando la valutazione è l'unica volta che il lavoratore riceve un feedback sulle loro prestazioni, spesso è troppo poco e troppo tardi.

dovrebbe dare frequenti e informali feedback per i dipendenti durante l'anno. Minimamente questo dovrebbe accadere in un incontro trimestrale che è documentato. Idealmente, accadrà quotidiana. Conversazioni sui progetti o lavori specifici non contano. Un feedback reale significa che siete impegnati il ​​dipendente in una conversazione su quello che stanno facendo bene e che cosa possono fare per migliorare. Si tratta di una conversazione utile, non una conversazione straziante.

6. La valutazione è visto come un requisito di risorse umane.
Quando il processo di valutazione delle prestazioni è visto come un "devono fare" ciò che è richiesto per le risorse umane, vi è paura. Nessuno vuole "devono fare" qualsiasi cosa - soprattutto una valutazione delle prestazioni. Tuttavia, quando si visualizza la valutazione delle prestazioni come un processo continuo di gestione della performance avrà più valore.

Per essere vista come un processo in corso, le attività di gestione delle prestazioni (impostazione aspettative, documentando esempi specifici di prestazioni, dando frequenti retroazione) devono essere integrati in come realizzare i tuoi obiettivi. Questi dovrebbero essere gli strumenti che portano alla realizzazione degli obiettivi dell'organizzazione, in linea con la visione strategica.

7. Valutazioni delle prestazioni non sono chiaramente collegati a pagare.
Nel corso degli anni abbiamo imparato a credere che la ragione per cui facciamo le valutazioni delle prestazioni è quello di assegnare gli aumenti di stipendio. Se questo fosse vero, ci sarebbero pochissime valutazioni delle prestazioni che si svolgono in questa economia! Mentre le valutazioni delle prestazioni possono essere collegati a pagare le regolazioni, contribuiscono all'efficacia dell'organizzazione in molti altri modi. Infatti, se essi non sono collegati a pagare, allora l'attenzione è più probabile che sia sulle aspettative chiare e frequenti feedback, e la crescita professionale. Togliete i soldi e cominciamo a concentrarci sulle cose che sono altrettanto importanti come lo sviluppo di forti relazioni di lavoro e sfidare noi stessi a livelli più elevati di prestazioni.

8. Complicati calcoli non rappresentano con precisione lo sforzo umano.
Le valutazioni delle prestazioni vecchio stile (molti sono ancora in uso oggi) utilizzano un calcolo numerico per le prestazioni dei dipendenti tasso. Rating singole categorie, assegnando un valore numerico a ciascuna, e l'aggiunta e dividendo i numeri, siamo portati a credere che il punteggio finale rappresenta in qualche modo la somma totale del contributo del dipendente. E, se il dipendente guadagna un 8.1 e il suo pari guadagna 8.4, il peer certamente deve essere un collaboratore più apprezzato.

Questa è logica difettosa. Sistemi di valutazione delle prestazioni calcolati non sono realmente calcolati a tutti. Essi si basano ancora su un giudizio iniziale da parte del valutatore, il che significa che la valutazione complessiva è ancora basata su un parere considerato. Aggiunta di numeri per la forma non la rende più obiettivo. I dipendenti sanno.

Le valutazioni delle prestazioni può essere indolore. Le organizzazioni attraverso gli Stati Uniti stanno conducendo nuovi approcci che stanno trasformando il vecchio approccio temuto in qualcosa che è più coinvolgente, più positivo e più motivante per tutti gli interessati. Sfidando le ipotesi su come abbiamo sempre fatto, possiamo trasformare il nostro modo di sentire su questo rituale annuale.
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