T.O.M.O.R.R.O.W. Non si tratta Ieri-Oggi è l'inizio di un nuovo inizio con una nuova prospettiva, che significa "Non lasciare che l'atteggiamento e le azioni di ieri per dettare il tuo domani".

valori fondamentali e standard — Cross-Train Your
Squadra

Che individuo inizia un lavoro che visualizza tratti caratteriali come essere demotivati ​​o disinserito? Assolutamente nessuno! La maggior parte dei dipendenti sono entusiasta e felicissimo quando si inizia un lavoro. Tuttavia, la verità è che i datori di lavoro (manager) creano abitualmente ambienti di lavoro miserabili, favorendo scarso rendimento dei dipendenti. Il calo della morale e le prestazioni dei dipendenti inizia in genere dopo il periodo di prova. La fiducia è una strada a doppio senso e deve essere convalidato sia dal datore di lavoro e il lavoratore. Il termine" datore di lavoro &"; nel mondo del lavoro corrente ha un nuovo significato generazionale che i membri del team di prima linea non contano. Purtroppo, l'interazione di subordinazione oggi &'; s posto di lavoro può essere descritto come quello di un rapporto secondino-detenuto.

La maggior parte stili di gestione organizzativa sono state declassate da pari opportunità di impiego ad ogni uomo per se stesso, con particolare attenzione per un ambiente di lavoro ostile. Perché i manager dovrebbero sforzano di costruire un ambiente insalubre per i lavoratori dipendenti e agire di conseguenza otto ore al giorno, cinque giorni alla settimana? Quanta forza (energia) ci vuole per maltrattare i dipendenti? Fa la giornata a salire dal letto sapendo di avere di tornare a un lavoro in cui si è alla radice dei dipendenti &'; disprezzo o lamentele? E 'facile a dormire di notte quando il cuore è pieno di vergogna, senza scrupoli, atti emotivamente dannosi verso gli altri? Quando scende la notte, è il tuo cuore in un posto tranquillo con le vostre azioni non etiche che esso permette di dormire come un neonato appena uscita dal grembo materno? Quando si ignorare l'equo trattamento dei lavoratori, è un riflesso dei valori fondamentali e gli standard che avete piantato per la tua famiglia? Se è così, è questo quello che consente di fare pratica nello stesso atto giorno dopo giorno con i dipendenti? La maggior parte scollegati rapporti di lavoro sono il risultato di un fallimento nella comunicazione, cattiva gestione, le politiche e le procedure inefficienti, o una mancanza della stessa.

Al giorno d'oggi, i termini e" nucleo, &"; “ valori, &"; e “ norme &"; hanno significati diversi. Il datore di lavoro &'; s senso di “ nucleo, &"; “ valori, &"; e gli standard sul posto di lavoro è la disabilitazione e offensivo, seconda l'atto eseguito. Oggi &'; s datore di lavoro &'; s vista di contributi dei dipendenti non riesce a riconoscere che la maggioranza dei dipendenti effettivamente guadagnano il loro posto nella squadra. Quando un dipendente ha dato il 100% per il raggiungimento degli obiettivi /standard di performance per l'organizzazione, il datore di lavoro deve riconoscerlo. Spesso i manager &'; azioni contro qualificati, i dipendenti che svolgono dimostra la negatività e la gelosia. Questi manager si comportano come se avessero consegnato la manodopera specializzata, eseguendo i dipendenti un giro organizzativa gratuito. Questo è il numero uno distruttore di azionamento forza lavoro oggi &'; s mercato del lavoro.

Un amministratore delegato (CEO) deve presentare personalmente rispetto dei valori e standard organizzativi, così come tenere il gruppo dirigente responsabile per loro la dimostrazione. I valori e le norme fondamentali sono componenti critici in ogni organizzazione e devono essere seguite in tutta l'organizzazione. Se un datore di lavoro &'; s contributo complessivo alla squadra è del 20%, il contributo complessivo da parte del team sarà del 20%. Non è giusto per i datori di aspettano i dipendenti a dare il massimo, quando non ricevono lo stesso dal datore di lavoro. La migliore strategia per raggiungere organizzativa “ un accordo, &"; relativi a valori fondamentali e gli standard, è la comunicazione aperta e onesta. Quando i dipendenti sono personalmente soddisfatte e soddisfatti del loro lavoro, sono motivati ​​a far parte del team a raggiungere ottimi risultati.

La prima linea di comunicazione inizia entro un &'; s sé. Un buon leader è una costante, chiaro senso di direzione nella leadership. La nomina di un leader che manca di direzione si tradurrà in distruttivi valori fondamentali e gli standard organizzativi. Tutte le relazioni — personali, professionali, buona o cattiva — sono costruite su azioni; di conseguenza, un manager deve promuovere livelli impeccabili di condotta etica, creando un'atmosfera di chiarezza e di responsabilità attraverso le loro azioni e comportamenti.

A capo &'; s azioni influenzano il successo della squadra. Assunzione di dipendenti che hanno gli stessi atteggiamenti, valori fondamentali e gli standard è realizzabile attraverso un processo di intervista solido. Uno del criterio candidati qualificati dovrebbero essere sottoposti a screening per è la loro capacità di soddisfare i valori fondamentali e gli standard dell'organizzazione. Quando la gestione &'; s comportamento non riesce ad esemplificare i valori e gli standard aziendali, il comportamento dei dipendenti dimostrerà lo stesso. Norme sul luogo di lavoro può creare o distruggere una società. Un'organizzazione senza valori e gli standard è sicuro di crash e bruciare. Un'organizzazione &'; valori e delle norme fondamentali s dovrebbe includere un piano di sviluppo del suono che stabilisce i parametri con strumenti di misurazione delle prestazioni che incorporano valori e gli standard. Un piano efficace invia il messaggio che dirigenti e non dirigenti sono tenuti a svolgere in modo tale da rispettare gli standard comunicati. Al fine di gestione di sviluppare la fiducia nella loro squadra, devono arrivare a conoscere il carattere di ogni singolo membro del team. In qualità di leader, la consapevolezza di carattere dipendente è inestimabile perché una persona &'; s personaggio definisce chi sono moralmente.

Mentre tale intuizione dà al datore di lavoro la possibilità di gestire adeguatamente forza e di debolezza dei dipendenti, ma fornisce anche il datore di lavoro con i punti di vista etico di ogni membro del team. Il gestore è responsabile di assemblare una grande squadra. Al fine di raggiungere questo obiettivo, che identifica il carattere individuale di ogni membro del team è fondamentale. Un datore di lavoro deve sempre dare il giusto riconoscimento per il completamento di un compito riconoscendo il membro del team appropriato. Questo creerà un più potente atmosfera di squadra, favorendo un meno negativo e un ambiente di lavoro più positivo /solidale. In questo modo definisce lo standard per la Halo-Orangees &'; di subordinazione “ un accordo &"; visione.

Ci saranno momenti in cui i progetti nascono all'ultimo minuto con un breve periodo di tempo per il completamento inversione di tendenza. Questo è il motivo per cui tutti i reparti all'interno di un'organizzazione deve avere una squadra di crisi in atto per situazioni inaspettate. Squadre efficace delle crisi devono essere costituite da dipendenti affidabili, competenti e volenterosi. Un team di crisi solido inizia con un leader forte e' s capacità di facilitare un processo regolare per layout di tutte le assegnazioni in dettaglio, con le istruzioni per ogni membro del team. Inoltre, è indispensabile che il capo del team di crisi sia disponibile a rispondere a tutte le domande con l'obiettivo di completare con successo le scadenze inaspettati su richiesta.

Real Life Experience di un Halo-Orangees Team Member (i nomi sono stati cambiati): Questo seguente situazione di vita reale si basa su un cattivo rapporto di lavoro vissuta da un membro del team di Halo-Orangees! Questo è ciò che l'ambiente manodopera subordinazione è stata ridotta ad una diffusa, a livello internazionale. Questo memo è stato inviato dal responsabile diretto via e-mail al membro del team di Halo-Orangees, e la risposta è la risposta (via e-mail) dal membro del team di Halo-Orangees; tuttavia, i nomi ei titoli sono stati cambiati nel tentativo di permettere ai lettori un punto di vista imparziale. In definitiva, i dipendenti hanno il diritto di rispettosamente indirizzo e rispondere agli falsità o commenti inesatti dal loro datore di lavoro.

Interoffice Memo
Data: 2010/06/02
A: Impiegato Forte
Da: Edward Jones, Direttore
RE: funzioni di lavoro Preoccupazioni

Si tratta di un follow-up a nostra discussione su Venerdì, 28 maggio relativo alle vostre mansioni. Apprezzo ogni dipendente e apprezzo i vostri rispettivi contributi per l'ufficio, il reparto, e l'organizzazione reale. Il mio obiettivo personale per l'ufficio è quello di creare un ambiente professionale che favorisce la creatività e l'atmosfera media collaborazione in team e l'interazione sopra. Mi sforzo di selezionare i dipendenti che hanno dimostrato, attraverso il processo di intervista, i valori sopra indicati.

In qualità di leader, tento di mentore dipendenti, in particolare attraverso il loro periodo di prova, con esperienze di apprendimento e non un conteggio collettivo di passi falsi che potrebbero essere causa di scarsa conoscenza dell'ambiente, e non la mancanza di abilità. Credo che questo si basa la fiducia dei dipendenti, entusiasmo e creatività, e permette ad ogni individuo di non abbiate paura di fare un errore. Se guardo la squadra, posso identificare le situazioni per ogni dipendente che erano e, a volte, continuano ad essere esperienze di apprendimento. Come andiamo più a fondo il nostro ruolo, ci saranno nuove sfide dove non c'è necessariamente un modello definito che creerà la risposta perfetta e il risultato. Il mio obiettivo è però per il perfetto risultato 100% del tempo. Infine, come un leader, tento di dimostrare relazioni interpersonali positive e prestazioni professionali in azione e l'atteggiamento attraverso qualsiasi situazione turbolenta.

Volevo panoramica alcuni dei miei obiettivi e valori, come appare, dalla nostra discussione, che è necessaria maggiore chiarezza sulla mia latitudine in assegnazione di attività e gestione discrezione. Come abbiamo già avuto questa conversazione prima, a quanto pare le vostre percezioni e azioni non stanno dimostrando i miei obiettivi per il reparto.

Il mio pensiero su vostra preoccupazione sono i seguenti:
Poiché la gestione, è difficile perseguire ogni individuo preoccupazione in un modo che può soddisfare tale individuo, come devo prendere in considerazione la squadra, gli obiettivi, e molti altri fattori che non possono essere apertamente evidente. Nella nostra conversazione lei ha suggerito che ciò che io avevo dato che eri Ms. New &'; s compiti. La mia prospettiva è che si sta tentando di definire la signora Nuovo &'; s il ruolo, e cercando anche di associare la vostra esperienza di crescita come lo standard per tutto il personale sotto la mia guida. Il mio punto di vista si basa anche su una e-mail che hai inviato alla signora Nuovo del 9 maggio (avevo programmato per discutere di questo con voi nella vostra recensione). Vedi sotto:

versione parziale di corrispondenza e-mail per la signora Nuovo da Ms. Employee Strong:

Ms. Nuova,
comune pratica dipartimento è che la persona (piombo dipartimentale), che sovrintende il processo di miglioramento del capitale finanziario globale eroga tutti i fondi. Ho supervisionato il processo di miglioramento del capitale finanziario globale lo scorso anno, in assenza di un vantaggio di reparto e ho gestito tutti i fondi, così come sostiene la porzione di miei clienti assegnati (non si dispone di alcun cliente). Ho fornito la mia assistenza ieri come un giocatore di squadra coesa avrebbe fatto. Come abbiamo visto, non ho alcuna esperienza nella gestione di fondi a due; Pertanto, si prega di consultare il lavoratore esperto che sovrintende fondo due o il signor Edward Jones per l'assistenza con questo problema.
Grazie, dipendenti forte

In sintesi, la posizione di testa di reparto è ancora in via di definizione, che è una funzione di gestione. Come manager, non posso permettere azioni passate o percezioni di dettare il futuro. Di volta in volta ci saranno cambiamenti di paradigma, che sono appannaggio di gestione. Io credo che si possa vedere questo viene esemplificato nella missione CEO ha dichiarato. Mi sforzo per un team creativo, flessibile e reattivo, utilizzando energia positiva per promuovere nuove idee e non riflettono le circostanze prima di dettare l'ambiente attuali o futuri. Pronunciare positivo e sarà positivo.

Il tuo indirizzo email per la signora Nuovo è completamente fuori linea in almeno due aree:

• Tu dai commento su “ &" pratica comune; ed essenzialmente cercare di indirizzare la signora Nuovo su cosa fare. Questo è il mio ruolo
•. Si discuterà che la signora Nuovo non ha clienti. Ruoli e gli incarichi sono la gestione &'; s ruolo.

Una risposta più appropriata, e uno che proietta un atteggiamento positivo e la squadra, sarebbe stato semplicemente quello di affermare che non ha avuto esperienza in questo campo, ma sarebbe felice di lavorare con lei per realizzare il compito a portata di mano.

prendere ogni preoccupazione sul serio, ma devi fidarti di gestione &'; s discrezione, e perché non si vede una manifestazione immediata della tua preoccupazione che non si può presumere che i problemi non vengono affrontati o che un piano più ampio è in sviluppo.

In conclusione, spero di aver chiarito le vostre preoccupazioni, e che io ho dato qualche informazione sulle facce di gestione sfide in essere riservato e rispettoso di tutti. Spero anche che vi fidate che sto lavorando duramente per il successo di ogni individuo. Apprezzo il vostro contributo al reparto e se ognuno di noi dà rispetto, otterremo rispetto.

Come sempre, io rimango aperto per la discussione o chiarimenti, come si sente necessario. Inoltre, se si sente che è necessario prendere questo ad un altro livello, che &'; s bene, in quanto questo è tutto quello che posso offrire. Andando avanti, credo che la riflessione interpersonale e il cambiamento dovrà avvenire da parte vostra per un esito positivo e ambiente di lavoro positivo.

Interoffice Memo
A: Edward Jones
CC: Tommie Joe, Mike Piccoli
Da: Dipendente Forte
Data: 2010/06/03
Re: Risposta a Giobbe Doveri preoccupazione

Questo è un lungo follow-up ad una conversazione di quattro minuti; e, devo aggiungere, non abbiamo tenere una discussione in riferimento alle mie funzioni di lavoro il 28 maggio. Ho fatto, infatti, tenere un dibattito con il tuo capo, il signor Mike Piccolo. Sono pienamente consapevole ciascun dipendente raggiunge gli obiettivi su una curva di apprendimento individuale, che comprende la gestione del tempo /progetto, l'unità di squadra, auto-motivazione, e altre pratiche attraverso acquisire le competenze e le conoscenze per diventare autosufficienti. Per la cronaca, il termine" mentoring &"; comporta la comunicazione informale, più spesso di quanto non faccia a faccia per una durata di tempo. Questo è un compito che non hai mai tentato neanche raggiunto con uno qualsiasi dei membri del team.

Si sta suggerendo che abbiamo tenuto seri colloqui individuali, in cui avete affrontato le mie preoccupazioni a testa alta, ma lei ha chiaramente evitato le mie preoccupazioni da loro licenziamento. Se le vostre azioni e comportamenti sono veri riflessi di rivolgermi a voi le mie preoccupazioni, che dimostrano e che garantiscono l'equità, concentrandosi sugli elementi di performance che hai elencato sopra al paragrafo due, perché ci sono ricorrenti, innegabile, resurfacing, e le questioni irrisolte sotto la vostra guida del passato e del presenti i dipendenti? Le mie percezioni e le azioni apparenti sono sempre stati al 100% soddisfano tutti gli obiettivi e requisiti definiti nella mia descrizione del lavoro e altre funzioni come assegnate. Ho anche dimostrato quegli obiettivi e requisiti di altri membri del team incontrato. Ad esempio, mi è stato assegnato il compito di completare il miglioramento del capitale del fondo di organizzazione globale senza formazione o periodo di sviluppo, né la conoscenza del sistema di lavoro. Inoltre (richiesto) mi ha richiesto di aiutare a completare il comparto organizzativo globale che opera una volta che il dipendente &' assegnato; s azioni apparenti dimostrato numerose assenze. Questo compito è stato raggiunto anche senza formazione o il periodo di sviluppo. Le mie azioni, tuttavia, inclusi venire a lavorare di Domenica con i miei figli per consentire il vostro capo &'; superiore, il signor Tommie Joe, per incontrarsi con i suoi superiori e' informazioni accurate in cui riguarda le finanze che operano a livello globale organizzative.

In questo periodo anche voi, in numerose occasioni, chiesto che ho completare questo stesso dipendente &'; s giorno per giorno il flusso di lavoro. Tenere presente che né allentato nell'assistenza di miei clienti assegnati né sono stati richiesti i miei compiti giorno per giorno reindirizzato a un altro membro del team. Pertanto, ho dimostrato relazioni interpersonali positive e prestazioni professionali in azioni e l'atteggiamento, al di sopra e al di là del dovere esemplificare superbe abilità di squadra di gioco. Infine, durante l'apprezzamento e il riconoscimento di raccolta, si esibito fiducia dipendente, l'entusiasmo e creativo team building riconoscendo solo dipendente (dipendente numeroso-assenze) per il completamento della operare organizzativa intero fondo finanziario globale (me escluso).

Il mio primario, ricorrenti, e le preoccupazioni irrisolte sono per un trattamento equo a tutti i livelli, per tutti i dipendenti del reparto. Tuttavia, la mia più grande sfida, nel mio ruolo di un dipendente sotto la sua guida, è il fatto che si gioca uno contro un altro dipendente (istigazione). Avete confermato questo per me e altri tre dipendenti. Ho preso su di me un alto livello di integrità con l'accento sulla superare gli obiettivi per questo reparto in un grande rispetto per il signor Tommie Joe. Ho fatto questo per dare il 100%, a prescindere di tutti i ricorrenti, questioni irrisolte lasciate senza indirizzo da voi. Di cuore sento che questo memo è una forma di ritorsione per vostro conto come reazione avversa del mio parlare con il tuo capo, il signor Mike Piccolo, in riferimento alle questioni ricorrenti, irrisolte sotto la tua guida.

L'intera corrispondenza e-mail tra Employee Forte e la signora Nuovo è la seguente: Forte

Dipendente,
Mr. Edward Jones ha dato l'approvazione per andare avanti ed erogare tutti i finanziamenti di capitale. Mi auguro non si è ancora ad un punto in cui il carico di lavoro mi si può assistere da ottenere questi nel sistema. Il totale per quest'anno è $ 24943850 per 19 progetti. Ti porterò i report.
Grazie mille.

Ms. Nuova,
ho erogato il finanziamento del capitale per e-mail (allegato) con l'eccezione del fondo due. Si prega di notare per la nostra discussione si erogare fondi a due.
Grazie.

Employee Forte,
Edward Jones e ho parlato fondo due &'; s fondo di capitale e ha deciso che dovremmo trattare questo lo stesso come tutti gli altri. Per favore, se don &'; t mente, prendersi cura di questo e
Ancora una volta grazie..

Ms. Nuova,
pratica comune dipartimento è che la persona (piombo dipartimentale) che sovrintende il miglioramento del capitale finanziario globale eroga tutti i fondi. Ho supervisionato il processo organizzativo finanziario globale di miglioramento del capitale lo scorso anno, in assenza di un vantaggio di reparto e ho gestito tutti i fondi, così come sostiene la porzione di miei clienti assegnati (non si dispone di alcun cliente). Ho fornito la mia assistenza ieri come un giocatore di squadra coesa avrebbe fatto. Come abbiamo visto, non ho alcuna esperienza nella gestione di fondi a due; Pertanto, si prega di consultare il lavoratore esperto che sovrintende fondo due o il signor Edward Jones per l'assistenza con questo problema.

Forte dei dipendenti
Grazie per tutto il vostro aiuto ieri.
Ms. Nuovi

Come dipendente: mi sento ho eseguito un approccio utile informando la signora Nuovo che tutti i finanziamenti di capitale a livello aziendale, secondo le linee guida stabilite dalla legge società di capitali, deve essere erogato il 1 ° maggio di ogni anno fiscale (ruolo di lavoro e le assegnazioni sono la gestione &'; s il ruolo di assicurare le operazioni necessarie sono completate dal personale e in modo tempestivo) non il mio (dipendente).

Anche dopo (non avere conoscenza di una funzione di lavoro maggiore) la sconsigliati erogare il finanziamento del capitale, ho applicato il CEO &'; s missione avete elencato sopra, utilizzando energia positiva, non riflettendo sulle circostanze precedenti a dettare l'ambiente attuali o futuri. Ho suggerito che la signora Nuovo ottenere una copia di questa procedura dal vostro capo, Mike piccolo, in modo per lei di evitare il contraccolpo di questo non è riuscito compito. Ho anche informato delle ripercussioni di questa riuscita dell'azione.

Giorni dopo, una volta che avete concluso questo era necessario un intervento, la signora Nuovo indicato che l'hai consigliato di andare avanti. Mi sono offerto di camminare Ms. Nuova attraverso il processo e la sua risposta è stata, e" Le dispiace Compilando questo compito a mio nome &"; Come indicato nella e-mail che ho inviato la signora Nuovo, ho accettato di erogare tutti i fondi di capitale con esclusione del fondo due. Non ho avuto la conoscenza pratica e l'esperienza per completare questa attività né ho erogare fondo due l'anno scorso. La ragione per la signora Nuovo &'; s e-mail dopo il nostro accordo verbale è oltre me. Sulla mia risposta alla signora Nuovo, ho discusso l'intera posta con voi, nel tentativo di evitare qualsiasi conflitto. Lei è stato restio ad affrontare le mie preoccupazioni in quel momento.

Infine, il ruolo della signora Nuovo inoltrato al team da lei era non autorevole. La signora Nuovo non sapeva che il suo ruolo era non autorevole. Me così come i restanti dipendenti ha informato sotto la sua guida che il suo ruolo è autorevole sui membri del team. Il risultato di questo ruolo erroneamente definito come un ruolo di gestione per conto della signora nuovo ha portato a forti interazioni di Ms. nuovo con ogni membro del gruppo, con l'eccezione di uno.

In chiusura, suppongo che si sta suggerendo che utilizzano la politica di CAO e CEO porta aperta a tutti i dipendenti, perché lei ha affermato di andare al tuo capo Mike Piccolo e il suo superiore Tommie Joe non avrebbe cambiato l'esito di uno dei tuoi pratiche in quanto i tre di voi sono accordo iniquo. Pertanto, riflessione interpersonale e il cambiamento devono essere attuate da tutti i dipendenti all'interno di questa organizzazione, dirigenti e non dirigenti rispettivamente a livello aziendale.
Conseguenze Lasciando questioni irrisolte
Questi appunti sono il risultato di lasciare le questioni irrisolte. Un leader che non ha la capacità di discernere il loro ruolo e la responsabilità nel portare a termine compiti quotidiani possiede in genere scarse capacità di comunicazione. Le aziende devono fare uno sforzo coraggioso per garantire che il team di gestione può tenere per sé, perché in caso contrario, il conflitto /i problemi emergeranno. Quando le organizzazioni permettono ai manager di essere o rimanere carente nella loro performance, che cosa è il principio dei valori fondamentali e gli standard organizzativi? Le aziende che operano consapevolmente con deboli valori fondamentali di gestione o di norme dovrebbero recitare: “ Ci vantiamo nella creazione di un ambiente di lavoro non coesivo riempita con i leader inique, fallito obiettivi e gli obiettivi, e conflitto in corso. Il nostro focus organizzativo è garantire che il lavoratore &'; revolving fatturato /porta &' girevole; è impostato su automatico. &";

Halo-Orangees ha classificato le aziende che operano in questo modo le organizzazioni senza uscita. Queste organizzazioni basso morale sono in esecuzione su una pista verso vicolo cieco realizzazione. L'unico risultato che può ottenere è problemi dei dipendenti. La maggior parte dei gestori di deficienti sono famosi per evitare e spazzare i problemi sotto il tappeto. Quando questo accade, forti sentimenti di rabbia, risentimento, infelicità, lo stress e la depressione spesso invadono l'ambiente di lavoro. Norme sul posto di lavoro non possono essere limitati a determinati datori di lavoro o dipendenti. Le regole standard devono essere modellati da tutti. Problemi che sono spazzate sotto il tappeto sono semplicemente mescolando, compounding, solo per sorgere più tardi e rompere la superficie sotto forma di un tornado. A sinistra non risolti, possono innescare il ritiro dei dipendenti, dimissioni, e /o di violenza.

Una comunicazione efficace è il cuore di qualsiasi rapporto di successo e deve essere onestamente intrapresa da tutte le persone coinvolte. I manager che vedono le denunce dei dipendenti così banale o irrilevante sono in un brusco risveglio. I manager possono evitare solo la risoluzione dei problemi per così tanto tempo. Nella maggior parte dei casi, le questioni relative al lavoro che sono stati licenziati o evitati risultato nei dipendenti che perdono fiducia nella gestione e dei dipendenti di distacco o il ritiro.

Con il tempo un conflitto colpisce il ventilatore o esplode, non è più evitabile, ei dipendenti non si fidano i leader dell'organizzazione per risolvere il problema, soprattutto quando sono stati presentati in numerose occasioni all'interno della catena di comando o alle risorse umane e queste denunce precedenti sono stati ignorati. Sulla base di esperienze di oggi &'; s realtà, i dipendenti né si sentono al sicuro né si fidano l'organizzazione &'; s team di gestione per risolvere abbastanza problemi. Le entità che sono inefficaci nel rafforzare l'etica di lavoro sono inevitabilmente destinate a contrarre una malattia che è così diffusa, l'entità è indebolito come il corpo di un lento, il cancro debilitante. Questo è il motivo per Halo Orangees offre mediazione intervento di subordinazione. Queste mediazioni sono al di sopra di bordo, con l'obiettivo principale di ottenere le parti per vedere ogni giorno come un passo verso un nuovo inizio — rendendosi conto che domani non è di ieri, e onesti partnership datore di lavoro-dipendente vengono forgiati. Halo-Orangees specializzata nella progettazione e creazione di manuali di organizzazione che sono interconnessi con la società &'; s visione, missione, di marca, i valori fondamentali e gli standard.

Volume I è un manuale organizzativo che riflette l'organizzazione in una prospettiva globale. Volume II include volume I, e fornisce manuali dipartimentali su misura per gli standard dei singoli reparti pur riflettendo gli standard aziendali nel loro complesso. Manuali sul posto di lavoro sono così importanti e dovrebbero essere creati in forma di materiale didattico. I valori e le norme fondamentali devono essere universale su tutta la linea e al di sopra di bordo in qualsiasi momento. È per questo che gli standard dipendenti sono tenuti a seguire dovrebbero essere presentati durante il processo di intervista e dovrebbero essere pienamente trasmessi durante il processo di orientamento e formazione. Tutti gli standard devono essere continuamente applicate e rispettate su base giornaliera da parte del datore di lavoro e lavoratore
valori fondamentali e Standards – Norme per i dipendenti:
fedeltà alla vostra performance = fedeltà al vostro datore di lavoro
Cosa valori e delle norme fondamentali significano per i dipendenti oggi? Essendo un dipendente nel mondo del lavoro attuale è difficile. E 'difficile mettere il piede giusto in un ambiente organizzativo malsano in cui i valori fondamentali e gli standard sono inesistenti o ignorati. Nella maggior parte dei casi, ci vuole tutta la forza interiore ed esteriore di alzarsi dal letto al mattino sul fatto che bisogna tornare a un lavoro che detesti. Tuttavia, la fondazione di valori fondamentali e gli standard che avete piantato per la tua famiglia, coniuge, e bambini è uno dei soli motivi si torna a un posto di lavoro non ti piace. Quando scende la notte, il pensiero di sapere è necessario restituire rende il tuo turno stomaco. Mentre il sole sorge al mattino, il pensiero di tornare a l'ambiente in cui il termine" etica &"; non esiste forze di guidare in un carcere di isolamento.

Al giorno d'oggi, il globale termini occupazionali e" valori fondamentali &"; e “ norme &"; hanno significati diversi. Il dipendente &'; s senso di “ valori fondamentali &"; e “ norme &"; sono brutalmente problematico. Quando si tratta di rispettare i datori di lavoro &'; valori (standard), alcuni dipendenti chiedevano, “ Come &"; Come si può rispettare qualcuno che coscientemente e ingiustamente si maltratta? Altri dipendenti chiedevano, “? Perché &"; perché il rispetto è guadagnato e quando viene dato, sarà ricevuto. Quando nessuna quantità di etica del lavoro o di sforzo è sempre abbastanza buono, e saluti giornalieri da tuo capo iniziare con almeno tre cose che sono totalmente sbagliate, i dipendenti sono condannati fin dall'inizio.

approcci dei lavoratori dovrebbero essere rispettoso e positivo. Questo rende l'ambiente dipendente-datore di lavoro proficuo e piacevole. Facendo un passo indietro e guardare se stessi nello specchio è sempre un metodo utile di creare partenariati positivi datore di lavoro-dipendente. Rinforzo negativo è lo sponsor di ambienti ostili. La fedeltà alla vostra performance è uguale fedeltà al datore di lavoro. Il successo di un'organizzazione si basa sulla fiducia e l'impegno dei suoi dipendenti. Quando le persone hanno l'integrità, tendono a seguire i valori morali. Integrità include avere una buona etica del lavoro. Sacrificio e soddisfazione sono il risultato di lottare per ottenere prestazioni di qualità. Obiettivi generalmente iniziano con gravi sacrifici. Tuttavia, con grande forza di volontà e il duro lavoro, gli obiettivi possono essere raggiunti con una buona misura. I dipendenti devono impegnarsi a sostenere gli standard organizzativi e ci impegniamo a comportarsi in modo responsabile, eseguendo al meglio delle loro capacità in ogni momento. Le linee guida organizzative riunione dovrebbe essere all'ordine del giorno di ogni dipendente. Un buon impiegato è auto-diretto, indipendente e competente. Abbracciando l'ambiente di lavoro con la collaborazione dei team in mente è il primo passo nella giusta direzione per raggiungere gli obiettivi organizzativi.

Fedeltà inizia all'interno, cioè quando si rimane fedeli a se stessi, non consentendo circostanze del tuo passato o presente per impongono il tuo personaggio, a raggiungere gli standard organizzativi. Fedeltà richiede dare il 100% verso la conformità con gli standard di prestazione. Fedeltà non comporta d'accordo con tutto ciò che il datore di lavoro fa o dice. Tuttavia, se un lavoratore non in disaccordo, lui o lei deve comunicare e fornire un feedback in un modo professionale rispettoso. Quando le organizzazioni entrano in rapporti di lavoro con dirigenti e dipendenti, i requisiti di standard e linee di confine per le operazioni giorno per giorno devono essere immediatamente realizzato. È saggio gestione di valorizzare le conoscenze e le competenze dei vostri colleghi, in modo coerente con la comunicazione aperti e onesti. Un membro del team cooperativa affronta problemi a testa alta con l'obiettivo di trovare soluzioni, piuttosto che fare delle scuse o di puntamento colpa a gli altri. Quando i dipendenti prendono l'iniziativa di rimanere in gioco e rimanere impegnati, compiono realizzazioni legate al lavoro.

Eliminare il “ &"; e “ ME &"; e TEAM Incorporando (“ I e ME &"; = a squadra disfunzionale)

il successo della squadra si misura dal gruppo e non la singola persona. Gli esseri umani hanno punti di forza e di debolezza; riconoscendo loro e li utilizzano a vantaggio della squadra è fondamentale. Un buon membro del team condivide i riflettori, dando altri membri del team l'opportunità di brillare. Inoltre, si deve valutare la competenza di ogni membro del team, utilizzando le competenze che per il bene della squadra. “ &"; e “ Me &"; soffocare di subordinazione “ un accordo &"; e creare un ambiente di lavoro non coeso. I manager in ultima analisi, sono responsabili per modellare un ambiente coeso all'interno del team, eliminando “ &"; e “ Mi &"; e incorporando “ &" squadra; Un membro del team che mette guadagno personale sopra la squadra è, senza dubbio, dimostrando un comportamento disfunzionale. “ &"; e “ Me &"; sono le forze trainanti disfunzionali rapporti di lavoro organizzativo. Il leader determina se la squadra sarà disfunzionale o un “ un accordo, &"; ad alte prestazioni squadra. Il leader &'; s ruolo è quello di un insegnante. Così, al fine di comprendere chiaramente una squadra, inizia osservando le parole e le azioni del leader. “ &"; e “ Me &"; sono il distruttore della Halo-Orangees &'; “ una sola mente, un solo corpo, una squadra &" ;.

Un buon leader è affidabile, informativo, e responsabile, e accetta il feedback; allo stesso modo, un buon membro del team fa la stessa cosa. Un membro del team può intelligente elevarsi al di sopra e adattarsi a prescindere di una squadra disfunzionale. La comunicazione tra i dipendenti possono avere un grande impatto sulla relazioni con i dipendenti. I dipendenti dovrebbero essere consapevoli del fatto che ogni ruolo conta — vale a dire, una persona &'; s mancata esecuzione può influenzare un dipartimento o una organizzazione nel suo complesso.