Perché quelli buoni Quit e lasciare e quelli poveri smettere e Stay? Parte II

Perché i buoni Quit e Lascia &?.
I poveri smettere e Rimani
parte II

Come affrontare più efficacemente i livelli prestazioni inferiori
Sono sicuro che la maggior parte delle persone hanno familiarità con Pareto &'; s Principio o la regola 80/20. Essa afferma in sostanza che, come regola generale l'80% delle vendite provengono dal 20% dei tuoi addetti alle vendite, l'80% dei reclami dei clienti provengono dal 20% dei vostri clienti o prodotti e, nel caso di gestione dei lavoratori, l'80% del vostro tempo di solito è dedicato alla gestione del 20% dei dipendenti

Giusto o sbagliato, si finisce con una curva a campana che definisce la distribuzione dei vostri dipendenti e'. s livelli di prestazione. . Questo è spesso suddiviso in alta, media e bassa esecutori con popolazione 20-60-20 o 10-80-10

Anche se don &'; t hanno il 20% dei dipendenti nei poveri categoria esecutore è probabile una grande parte del suo manager &'; s tempo speso affrontare le lacune che esistono prestazioni.

Un altro modo di guardare Pareto &'; s Principio come si riferisce alla Performance Management è che forse ci dovrebbe essere il 20% dei dipendenti che rientrano nella più bassa delle tre categorie. Alcuni gestori, tuttavia, non hanno il coraggio di dire i dipendenti, non svolgono a un livello accettabile. Altri don &'; t vogliono ammettere ai loro capi che essi hanno meno efficienti sul loro squadra perché questo di solito porta alla domanda che hanno difficoltà a rispondere, e" Che cosa stai facendo su di esso &" ;?

Si consiglia di rompere il Bassa categoria Prestazioni in due sottocategorie. Attori marginali e croniche poveri esecutori.

Attori marginali possono essere persone che hanno appena avuto un cambiamento di lavoro e sono alle prese con le nuove responsabilità e aspettative, o possono essere un nuovo dipendente che non è ancora a pieno regime. In entrambi i casi sono di solito salvabile e meritano un ulteriore sostegno e coaching per aiutarli ad aumentare il loro livello di prestazioni e contributi.

Se sono nuovi dipendenti spesso ci proponiamo un obiettivo che è del 75% o 80% della accettabili prestazioni di lavoro nel primo anno di lavoro. Questo dà loro la possibilità di avere successo senza il loro primo esame lettura &ldquo formale; non soddisfa le aspettative e " ;. Se lo fanno colpire il “ Soddisfa le aspettative &"; livello che possono essere visti da superare le aspettative per i nuovi assunti e orgogliosi nella realizzazione

L'unica eccezione a questo, naturalmente, è il Principio di Peter, in cui si afferma che “. La gente salire al livello di loro incompetenza &" ;. Se un dipendente è promosso a causa di un buon record e poi nella nuova posizione che stanno lottando e appena can &'; t sono all'altezza, è possibile che hanno appena raggiunto il massimo livello di produttività. Può essere meglio per loro e l'organizzazione di trovare un lavoro che meglio si adatta alle loro massimo potenziale realizzato. Se questo isn &'; t trattate adeguatamente questi dipendenti possono spesso diventare demotivati ​​e scivolare ancora più in basso. Si potrebbe anche perdere un buon impiegato a lungo termine che ha appena can &'; t raggiungere più in alto

croniche poveri esecutori d'altra parte devono essere controllati in modo diverso e la vostra azione deve essere basata su come sono diventati poveri esecutori.. Fatto assumiamo poveri esecutori, abbiamo creato meno efficienti, abbiamo tolleriamo scarso rendimento per troppo tempo o fatto li abbiamo ereditato da un'altra parte dell'organizzazione?

Nel primo caso, se abbiamo assunto gli artisti poveri, come manager devono accettare qualche responsabilità. Si è spesso detto che “ I gestori auto a loro somiglianza &" ;. Questo è spesso vero, ma si prega di don &'; t prendere offesa, I &'; sto parlando di altri manager, non tu. Può anche darsi che il processo di selezione è debole o erano così disperati per riempire la posizione che il candidato sembrava meglio di quanto non fossero.

Nel secondo caso, se abbiamo creato gli artisti poveri o non li sostengono la prima volta che è venuto in o li abbiamo lasciati soli quando erano in difficoltà, in questo caso otteniamo quello che ci meritiamo.

Se, al contrario, li abbiamo ereditato da un'altra area dell'organizzazione forse dovremmo rimandarli da dove sono venuti. E 'mia opinione che la gente non dovrebbe essere promossi o trasferiti fino a quando si sta eseguendo a un elevato media ad alto livello di prestazioni. Se le persone vengono trasferite quando non svolgono ad un livello ottimale, con esclusione del Principio di Peter, invia anche un messaggio male agli altri che si può ottenere senza lavoro don &'; t come eseguendo esso male o la politica sono come si ottiene trasferiti o promossi.

Ci sono tre tipi di croniche poveri esecutori.
Dusties sono quelli che si nascondono in un angolo, sono abbastanza basso chiave e rimanere sotto il radar, per quanto meno efficaci è interessato. Di fronte a scarso rendimento che spesso agiscono sorpreso e promettono che cercherà di ottenere le cose di nuovo in pista a breve. Non lo fanno mai. Essi sono spesso passivo aggressivo verso i vostri sforzi per migliorare le loro prestazioni. Quando si sente la parola provare si dovrebbe interpretarlo come “ I &'; non vado a farlo, io &'; non sto solo andando ad ammettere a voi &" ;. Quando qualcuno ti dice che cercherà e rendere il vostro barbecue il Sabato, don &'; t comprare una bistecca per loro, e'. Re non venire
Come Yoda ha detto in Star Wars, e" fare o non, non c'è Try &" ;.

crusties d'altra parte sono molto più evidente e don &'; t preoccupare di nascondere. Essi spesso fare dichiarazioni simili; “ I &'; non sto facendo e puoi &'; &" me t fa ;; “ E &'; s non il mio lavoro &"; o “ Ho solo 18 mesi fino alla pensione, nessuno sta andando a fuoco me &" ;. In ambienti sindacalizzati può sembrare; “ Se si mantiene bugging me su questo ho &'; m andando al mio rappresentante sindacale e presentare una rimostranza per molestie o discriminazioni &" ;. Questa bravata ha tenuto molti manager a bada durante un crusties &'; lunga permanenza in carica con l'organizzazione.

Rusties sono persone che si sono esibiti ad un livello accettabile in passato, ma negli ultimi tempi sono state scivolando e stanno diventando una cronica sotto Performer. Questo può essere il risultato di esaurimento, problemi di salute o semplicemente una mancanza di interesse per il loro lavoro. Questo può anche essere un fattore del Principio di Peter. Spesso sono scusati e si sentono male per la loro mancanza di sforzo. Spesso è possibile allenare fuori da questo stato se haven &'; t stato seduto lì ruggine per troppo tempo. Un nuovo lavoro o attività di loro possono portare ma don &'; t su di loro imposta in un primo momento. Dare loro piccoli passi significativi verso un contributo accettabile. Attenzione se ti dicono che stanno andando per cercare di ottenere le cose di nuovo in pista.

Che cosa mai la ragione per la cronica scarso rendimento, si consiglia sempre ai clienti che adottano un “ Inizia dall'inizio ancora una volta con sentimento &"; approccio. Incoraggiamo questo per due ragioni.

In alcune giurisdizioni o ambienti sindacalizzati le implicazioni legali e contrattuali per la cottura di un dipendente sono molto rigorosi. Hai bisogno di fare un forte caso documentato di licenziamento per giusta causa ed essere in grado di dimostrare che avete fatto tutto il possibile per aiutare il dipendente a migliorare la loro situazione prima di giungere a questa decisione di terminazione. Molte organizzazioni con cui lavoriamo hanno ben poco di carta nei dipendenti &'; archiviare anche se tutti sanno questa persona è un problema dipendente.

Nel secondo caso lo dobbiamo al dipendente di trattarli con rispetto e dignità. Dopo tutto, noi o uno dei nostri predecessori può avere creato il problema in primo luogo. Si invia anche un messaggio a tutti gli altri dipendenti che siamo leali e costanti nei rapporti con tutti i dipendenti, anche i poveri quelli performanti. Ciò che è spesso sorprendente è che i dipendenti sanno già che questa persona è un esecutore povero e si chiedono il motivo per cui abbiamo messo su con la situazione per così tanto tempo.

Una delle conseguenze di permettere scarso rendimento di continuare è che ad alte prestazioni di solito non tirare su scarso rendimento nel tempo, ma scarso rendimento, però, quasi sempre tirare giù ad alte prestazioni. L'acqua e le prestazioni tendono a cercare il loro livello più basso quando lasciato solo. Dopo tutto, se possono fare meno e ancora pagato lo stesso, perché non fare di meno. Questo può anche intrufolarsi nella mentalità di alte performance, quando il divario salariale è significativo.

Alcuni Best Practices per contribuire ad affrontare Low Performers: Hotel • Effettuare una verifica del sistema di Performance Management e fare in modo che è più che un esercizio di modulo di riempimento per le risorse umane. Dare manager un obiettivo per PPR efficaci
• Se don &'; t già loro hanno, avete bisogno di una serie valida di competenze con livelli di competenza per tutte le vostre posizioni chiave, don &'; t esagerare. Una buona regola è 6-10 Hotel • Dedicare più tempo alla fase di pianificazione del PPR e ne fanno una riunione separata rispetto allo scorso anno &'; s Review Session. You &'; ll avere più successo, e spendere meno tempo su Coaching & Counseling e la fase di revisione del processo il prossimo anno Hotel • Assicurarsi che i manager hanno il tempo sufficiente per gestire il loro personale. Avere un arco ragionevole di controllo e di cui le aspettative in termini di tempo la percentuale gestione in funzione del tempo percentuale facendo un lavoro di progetto. Gestione di un team di esperti o di un team di aziende ad alte performance richiede molto meno tempo di una squadra con elevato turnover o meno efficienti
• Tenete a mente che “ Le persone che svolgono a livelli più bassi fanno ciò che è, non ispezionata prevede &" ;. Assicurarsi di essere visibili quando si valuta la loro performance e comportamenti

Vedi parte III del “. Why Do I buoni chiudere e lasciare e poveri Chiudere e Rimani &"; per ulteriori idee e informazioni su come rafforzare la vostra Performance Management Process per ottenere le massime prestazioni nella vostra organizzazione
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