Perché quelli buoni Quit e lasciare e quelli poveri smettere e Stay?

Perché i buoni Quit e Lascia &?
i poveri smettere e stare
Parte I

I primi tre motivi sono
Motivo numero tre!; Si sentono sotto stimato e trascurato, e infatti di solito sono. Spesso fanno meno soldi rispetto ai dipendenti a lungo termine e contribuiscono molto di più. I gestori sono impegnati oggi di fronte ad un ampio arco di controllo e di esecutori bassi che prendono un grande pezzo del loro tempo a disposizione che i top performer sono spesso appena lasciati soli e trascurati
Motivo numero due; Il vostro sistema di Performance Management doesn &'; t sostenere il loro bisogno di fuori eseguire altri o gestire la loro carriera fast tracking. E 'appena isn &'; t lavorando abbastanza bene o abbastanza veloce per soddisfare le loro aspettative di un datore di lavoro. &Ldquo; Migliore &"; vogliono lavorare con il “ Migliore &"; e si aspettano di essere gestiti da “ Migliore &" ;.
Motivo numero uno; Perché possono. Ad alte performance sono i candidati più desiderabili del crescente guerra per il talento. Essi don &'; t hanno nemmeno bisogno di andare alla ricerca, organizzazioni si trovano e li

Motivo numero tre di solito deriva da un manager &';. S mente set che; Essi &'; ll chiedono se hanno bisogno di aiuto; Se don &'; t sentire da me, assumere tutto va bene; Se isn &'; t rotto don &'; t fissarlo; Gestione coerente significa gestire tutti allo stesso modo; E il vero assassino; Perché dovrebbero voler lasciare, mi piace qui?

In ragione numero due, Tacchi esecutori hanno aspettative molto alte di se stessi, i loro datori di lavoro, dirigenti e il resto del personale. Ho volutamente evitato di dire altri membri del team, perché sono spesso solitari lupi e don &'; t giocare bene con gli altri bambini nella sandbox, perché possono di &'; t tenere il passo con loro.

Non sto dicendo che tutti gli attori hanno alte aspettative non realistiche. Si tratta comunque, definire delle norme e linee temporali che stanno sfidando per sé e per i loro datori di lavoro.

In passato, sono stato responsabile per l'assunzione di un elevato potenziale MBA &'; s destra la scuola per uno del Canada &'; s più grandi istituzioni finanziarie. Una delle nostre sfide più grandi gestiva il neolaureato &'; s aspettative. La maggior parte di loro è venuto fuori con la mente set che avrebbero o dovrebbe essere un alto dirigente entro due anni. Avevano grandi aspettative della nostra organizzazione e noi, come molti altri, didn &'; t hanno la capacità o meccanismo in atto per accogliere tutti e' s obiettivi e sogni alti nelle scadenze che si aspettavano.

Un altro motivo companys esperienza elevato turnover di Alti esecutori è perché stanno assumendo solo di alta esecutori. Spesso perdono un sacco di loro, perché l'attuale quadro di manager isn &'; t salendo o fuori abbastanza veloce per soddisfare le aspettative, o creare opportunità promozionali. Alcuni gestori appena can &'; t occupano di promuovere le persone più velocemente di quanto essi stessi sono stati promossi

Questa mancanza di opportunità può cambiare nel corso dei prossimi cinque anni, come la partenza dei Boomers crea uno scarico enorme sulla conoscenza istituzionale di. la maggior parte delle organizzazioni. La sfida per gli alti esecutori provenienti verrà ottenendo le necessarie conoscenze di cui hanno bisogno abbastanza veloce. I restanti manager possono anche non avere l'esperienza per assumere le nuove posizioni aperte e avrà difficoltà a gestire una squadra di nuovi ad alte performance che possono essere promossi davanti a loro.

Non sto dicendo che i gestori che si sono lasciati dopo il Boomer Breakouttm non sarà Attori buoni o Alto. Ci saranno i manager dalle prestazioni elevate, un sacco di quelle medie e, si spera solo pochi quelli deboli.

La maggior parte delle aziende dovrebbero considerare l'utilizzo di alcuni dei Boomers in partenza come mentori e allenatori per migliorare la velocità di apprendimento delle restanti gestori di fornire il supporto per le nuove alte esecutori. Questi Boomers sarà presto defunti non sono suscettibili di assumere questo compito, mentre ancora impiegato, come molti di loro sono già troppo occupato, e forse sono mentalmente agli sgoccioli. Potrebbero, tuttavia, essere disposti a tornare a lavorare a tempo parziale su base contrattuale a prezzi ragionevoli per impartire loro molti anni di esperienza e competenza. E 'fondamentale che solo i migliori Coaching-manager sono considerati per questo compito e che il processo è strettamente monitorato e collegato al tuo carriera Tracking System e High piscina candidato potenziale.

Che cosa dicono gli esperti circa i fattori che influenzano Performance & Ritenzione?
Credo che i commenti nei seguenti due indagini hanno ancora più validità per alte performance.

Un posto di lavoro Survey Towers Perrin globale nel 2005 ha individuato i seguenti fattori chiave per trattenere i dipendenti.
1) Il mio manager capisce ciò che mi motiva; 2) Sfidare il lavoro non solo più dello stesso; 3) l'avanzamento di carriera è conosciuta e sostenuta; 4) Il mio Manager è visibile, onesto & coerente 5) Essi sono interessati a me come persona, non solo un dipendente.

Questo è in linea molto bene con uno studio universitario completato diversi anni fa da Lester dal Univ. del Wisconsin e Kickul presso la DePaul University. Essi hanno analizzato i fattori coinvolti nel contratto psicologico tra i dipendenti ei loro datori di lavoro. Hanno scoperto che ciò che i dipendenti valutati più ed è stato significativamente carente nelle loro organizzazioni è “ Gestione Competente &" ;. Lo studio ha anche estrapolato che questo è stato il fattore più forte che colpisce l'atteggiamento dei dipendenti, le prestazioni e contribuisce in modo significativo la possibilità per loro di lasciare

Alcuni migliori pratiche per aiutare a mantenere la vostra alta Interpreti:. Hotel • Puoi &'; t tenerli tutti in modo di individuare quelli che sono i più critici per l'organizzazione &'; s successo e chiedere loro “ Che cosa deve essere fatto per mantenere qui e felice &"; Ciò consentirà di ridurre la probabilità che essi avranno assunto lontano o, peggio, allontanarsi di abbandono Hotel • Assegnare mentori * a loro e dar loro accesso al Team Senior Management Hotel • Avere un processo di revisione potenziale alto e assicurarsi che sia obiettivo Hotel • Assicurarsi che I gestori stanno avendo colloqui di carriera significative con gli alti esecutori nonché i dipendenti medi per spiegare le opportunità e le limitazioni della organizzazione
• Considerare la creazione di un CLO (Chief Learning Officer) o CTO (Amministratore Delegato Talent) posizione che è nel Comitato esecutivo dell'organizzazione.

* Mentoring avviene tipicamente giù due o più livelli e di solito si concentra sugli attributi e
cultura organizzativa. (Come funzionano le cose da queste parti.)
Coaching si svolge allo stesso livello o in basso di un livello e di solito si concentra sulle competenze.
Perché i poveri smettere e rimanere?
Poiché l'ambiente /gestione permette loro per farlo. A causa della guerra per il talento, molte organizzazioni oggi si stanno stabilendo per meno di prestazioni ottimali dai loro dipendenti esistenti. Sto basando questo su quello che &'; ve sentito da molti manager (che rimarranno senza nome), nei nostri corsi di formazione di gestione delle performance, che “ un corpo caldo è meglio di nessun corpo &" ;.

In ogni organizzazione oggi il lavoro deve andare avanti e le crescenti obiettivi devono essere rispettate a prescindere dal numero di posti vacanti. Questo si traduce spesso in accontentarsi di media ed a volte meno rispetto alla media perché ci vuole così tanto tempo per trovare, assumere e formare un nuovo dipendente. In alcuni casi i gestori sono impropriamente ottimista sul fatto che “ forse &'; ll girarsi se mi limito a dare loro un po 'di tempo e " ;. Questo raramente, se mai, succede quando si tratta di artisti sempre più poveri.

Cosa &'; s causando un sacco di problemi
gestori non stanno spendendo abbastanza tempo, o aren &'; t correttamente addestrato sulla pianificazione fase del ciclo Performance Management. “ Quanto di quello che da quando &"; Non è un buon obiettivo abbastanza per poveri esecutori o bassi. Incoraggiamo le organizzazioni a utilizzare i nostri criteri BSMARTR quando i gestori stanno sviluppando congiuntamente obiettivi con i loro dipendenti. Questo assicura che essi fissano obiettivi significativi che puoi &'; t guidare un camion attraverso e si domanda perché le persone sono pieni di scuse alla fine dell'anno per questo che didn &'; t soddisfare i loro obiettivi

comportamentale:. Questo consente al Gestore di stabilire obiettivi più morbidi o aspettative su come l'obiettivo deve essere raggiunto. Il personale è chiaro su come raggiungere l'obiettivo e il modo in cui verranno osservati nello svolgimento delle loro funzioni. Competenze specifiche necessarie per raggiungere obiettivi specifici possono essere inclusi anche
specifico:. Gli obiettivi dovrebbero essere scritti e compreso sia dal direttore e il personale. Evitare termini vaghi come “ appropriato & soddisfacente &"; a meno che non ulteriormente definito
misurabili:. Dove mai possibile utilizzare numeri e percentuali e rendono gli obiettivi quantitativi e qualitativi
Raggiungibile:. Tutte le risorse necessarie per raggiungere con successo gli obiettivi dovrebbero essere discussi e disponibile e le barriere organizzative dovrebbero essere identificati e piani messi in atto per rimuoverli
realistica:. Ha il dipendente eseguita a, o vicino a questo livello in passato
Tempo Frames:? Ogni bersaglio deve avere una specifica data di completamento e, se del caso un periodo di tempo trascorso soprattutto se ci sono i requisiti delle risorse esterne
Relazioni:. Chi altro ha bisogno di essere una parte di questo obiettivo ed è necessario per la sua realizzazione di successo? Chi altro è influenzata dal suo esito

Vedere parte II “? Perché i buoni Quit e lasciare e quelli poveri Quit and Stay &"; per ulteriori idee e le informazioni su come rafforzare le prestazioni del processo Management & affrontare più efficacemente le prestazioni delle persone che non sono alte, ma gli artisti potrebbero contribuire di più Hotel  .;