Sei passi per la creazione più produttivi valutazioni dello staff

Quando si pensa di avere una valutazione delle prestazioni o recensione, qual è la prima cosa che ti viene in mente? Per molte persone, tuttavia abile e bene che può essere a fare il loro lavoro, il pensiero di una valutazione delle prestazioni imminente crea ansia. Prevedendo il peggio, la gente tende a concentrarsi sul feedback negativo, non sentire il feedback positivo. Questo articolo fornisce alcune misure che, come supervisore, possono adottare per mettere il vostro dipendente a proprio agio, rendere il flusso di processo di valutazione senza intoppi, e garantire la valutazione è produttivo per voi e il vostro dipendente.

1. Quando assumete un individuo, essere chiari su quando e come sarà valutato. Questo include quanto spesso si condurre riunioni regolari del personale per monitorare il dipendente &'; s di prestazioni, ciò che accade durante e dopo il periodo di prova, in cui sarà condotta la valutazione annuale delle prestazioni, quale strumento di valutazione sarà utilizzato, e qualsiasi altra cosa si sente sarebbe utile.

2. Valutare il dipendente dopo il suo periodo di prova. Periodi di prova sono generalmente sei mesi, ma può variare a seconda dell'organizzazione. Durante questo periodo, è una buona idea per incontrare ogni settimana o ogni due settimane con il dipendente per garantire che egli ha le conoscenze e le competenze per avere successo, che sta imparando e diventando abile nel suo lavoro, che è una buona misura per l'organizzazione, e che, dopo il periodo di prova, si dovrà informazioni sufficienti per impiegare in modo permanente o lo terminare. Ricordatevi di documentare cosa è discusso e concordato nel corso di questi incontri.

3. Pianificare riunioni regolari con i vostri dipendenti. Questi incontri possono essere tenute mensile, trimestrale o su qualche altro programma predeterminato. Durante questi incontri, discutere il dipendente &'; s obiettivi e gli obiettivi, punti di forza e di debolezza, le aree di miglioramento, esigenze di formazione, e ogni altra questione che aumenterà il dipendente &'; s la produttività e la ritenzione. Assicurati di documentare ciò che viene discusso, le aree che devono essere affrontati, e le scadenze per quando i miglioramenti devono essere fatte. Questo processo contribuirà ad eliminare sorprese inaspettate.

4. Determinare il tipo di strumento di valutazione che si &'; d da utilizzare per la revisione annuale delle prestazioni. È possibile utilizzare uno strumento di valutazione standard, con solo il supervisore valutare il dipendente, oppure si può condurre una valutazione a 360 gradi, in cui il lavoratore &'; s supervisore, colleghi, collaboratori, e le parti interessate al di fuori dell'organizzazione fornire un feedback per quanto riguarda il dipendente &'; s prestazioni . Qualunque strumento utilizzato, assicurarsi che sia in corso, progettato per misurare quello che si vuole, è applicabile al lavoratore &'; s posizione, e contiene il dipendente &'; s obiettivi di performance annuali e gli obiettivi

5.. Ricordare il vostro dipendente della sua valutazione annuale delle prestazioni di almeno due settimane di anticipo, e come sarà condotta la valutazione. Questo darà a voi e il vostro dipendente il tempo sufficiente per prepararsi. Alcuni datori di lavoro piace avere il dipendente condurre una auto-valutazione prima della revisione effettivo delle prestazioni, per vedere come il dipendente si valuta in relazione al raggiungimento dei suoi scopi e obiettivi. Durante la revisione attuale, il datore di lavoro discuterà le sue osservazioni in confronto a come il dipendente valutato se stesso.

6. Effettuare la valutazione annuale delle prestazioni, tenendo conto dei seguenti elementi:

a. Per ridurre il dipendente &'; s livello di ansia, lo aiuterà a rilassarvi discutendo la sua famiglia, una recente vacanza, i suoi hobby, o qualche altro argomento che è neutrale. Spiega che la revisione è quello di aiutare il dipendente imparare e crescere, e che si desidera una conversazione aperta e onesta a due vie. Rivelare che eventuali commenti, problemi o dubbi saranno mantenuti riservati.

b. Dopo aver creato un ambiente caldo e fiducioso, discutere il dipendente &'; s obiettivi annuali di performance e obiettivi, i risultati, le aree di miglioramento, la formazione ha partecipato, esigenze di formazione e altri problemi o preoccupazioni. Di indicare i feedback positivo prima, per finire con le aree consigliate di miglioramento.

c. Una volta che l'esame è stato completato, entrambe le parti dovrebbero firmare la valutazione, documentando che entrambi sono d'accordo con esso. Se una delle parti non è d'accordo su un elemento specifico, questo dovrebbe essere documentato prima di firmare la valutazione completata.

d. Discutere se o non ci sarà uno stipendio e /o il costo di aumento sulla base del dipendente &' vivente; s prestazioni e il raggiungimento degli obiettivi e degli obiettivi prefissati. Documento qualsiasi aumento di stipendio.

e. Fornire una copia della valutazione delle prestazioni completato al dipendente e conservare la copia originale per il suo fascicolo personale.

f. In seguito alla valutazione delle prestazioni, trasformare la vostra attenzione allo sviluppo del dipendente e'. S obiettivi di performance e gli obiettivi per il prossimo anno

Per lo svolgimento di incontri periodici con il dipendente durante tutto l'anno, a discutere i progressi sulle sue finalità e gli obiettivi, esigenze di formazione , e altre questioni relative al lavoro /preoccupazioni, questo mantiene i canali di comunicazione aperti, eliminando eventuali sorprese inaspettate. Inoltre, ricordarsi di creare un ambiente caldo e sicuro per mettere il lavoratore a proprio agio durante la sua valutazione. Tutti i passaggi di cui sopra dovrebbe contribuire a facilitare un riesame più produttivo e di successo le prestazioni

Copyright 2009 e copy; Sharon L. Mikrut, Tutti i diritti riservati Hotel  .;