Playbook di un allenatore per i leader

Tutte le organizzazioni hanno accesso a più o meno le stesse risorse. Traggono dalla stessa pool di persone nei loro mercati o aree geografiche. E tutti possono conoscere gli ultimi strumenti e le tecniche.

Ma non tutte le organizzazioni eseguire ugualmente. C'è un enorme divario tra alta e ... Tutte le organizzazioni hanno accesso a più o meno le stesse risorse. Traggono dalla stessa pool di persone nei loro mercati o aree geografiche. E tutti possono conoscere gli ultimi strumenti e le tecniche.

Ma non tutte le organizzazioni eseguire ugualmente. C'è un enorme divario tra le organizzazioni ad alto e basso rendimento. Che cosa rappresenta per questo enorme divario è la leadership.

I leader sviluppano e tirare fuori il meglio dalle persone. Questo amplia notevolmente la capacità di prestazione di un'organizzazione. Con una solida base di leadership, sistemi e processi di gestione, così come la tecnologia e l'esperienza tecnica, espandere il loro pieno potenziale.

Ecco perché il coaching è diventato un argomento di sviluppo di gestione delle chiavi in ​​tante organizzazioni. Troppi manager sono boss, tecnici o anche bulli. Uccidono spirito di squadra, suscitano la mediocrità e succhiano l'energia fuori dalla stanza. I risultati sono poveri morale, perdita di persone di talento e di basso rendimento.

I leader efficaci, al contrario, sviluppare le persone. Piuttosto che correre in giro per la risoluzione dei problemi, mentre traboccanti caselle di posta elettronica e segreteria telefonica succhiano enormi quantità di tempo ed energie, leader forti responsabilizzare e consentire ad altri di risolvere i problemi operativi quotidiani.

Naturalmente, anche i leader di successo quando necessario diretta e controllo. Ma soprattutto insegnano e si impegnano persone in tutta la loro organizzazione di raggiungere livelli prestazionali sempre più elevati.

i leader forti non solo vedere le persone come sono. Essi allenare le persone a diventare ciò che possono essere

Ecco le migliori pratiche di leader che offrono la migliore coaching per le persone nella loro organizzazione:.
Chiarire i ruoli e gli obiettivi

C'è un vecchio detto che insegna: "La più chiara la destinazione, il più sicuro l'obiettivo." E 'il buon senso: Non possiamo raggiungere prestazioni di livello superiore se non siamo chiaro cosa che sembra

Tuttavia evidente questa strategia critica di coaching può sembrare, molti gestori non riescono a praticarlo.. Ruoli e obiettivi poco chiari è una delle cause principali di insoddisfazione per il lavoro.

allenatori efficaci sono maestri a aiutare le persone a impostare la barra prestazioni molto elevate allineando organizzativa, del cliente e squadra ha bisogno di obiettivi personali dell'individuo. Mentre i lavori possono essere spostando e ruoli evoluzione per soddisfare le condizioni mutevoli, un leader forte otterrà tutte le persone coinvolte in un processo continuo di ridefinizione e resettando i ruoli e gli obiettivi. Leader forti si basano sui successi e stringa insieme piccole vittorie per aumentare la fiducia su ciò che può essere raggiunto.
Esplora sui punti di forza

una volta Abramo Lincoln ha detto: "E 'stata la mia esperienza che le persone che non hanno vizi hanno molto poche virtù. " Soffermarsi sul nostro debolezze proprie o altrui raramente li migliora. E certo non fa molto per l'auto-fiducia, passione o impegno. Come un buon allenatore di hockey che ha giocatori di specialità o linee per specifiche situazioni — quali giochi di potere o di pena uccisione — un leader forte trova gente di cui i punti di forza più strettamente corrispondere ai requisiti del ruolo (e le cui debolezze sono meno importanti) in una data situazione.

Invece di definire il ruolo ideale e cercando di trovare una persona perfetta per adattarlo , leader efficaci trovano qualcuno che incontra la maggior parte dei criteri chiave. Lui o lei poi sarti le responsabilità per allinearsi con i punti di forza dell'individuo. Leader forti dare alla gente la possibilità di fare quello che sanno fare meglio ogni giorno.
Confrontarsi con scarso rendimento

Quando sorgono problemi di prestazioni, hanno bisogno di essere affrontato. Come porcospini in amore, queste discussioni possono essere dolorose per entrambe le parti. Ecco il motivo per cui spesso i manager li evitano.

I leader, però, sanno che scarso rendimento è come una malattia altamente contagiosa. Più a lungo si va senza controllo, tanto più tutti soffre.

Affrontare i problemi di prestazioni è generalmente più umano che lasciare che l'individuo e il suo o suoi collaboratori soffrire. Un membro del team underperforming è spesso infelice e probabilmente non corrispondenti al proprio lavoro.

Se la formazione, lo sviluppo o alcuni degli altri approcci di coaching non fanno sensibilmente migliorare le prestazioni, aiutando l'individuo a trovare un nuovo lavoro all'interno o all'esterno della organizzazione metterà tutti fuori dalla loro miseria.
Servant guida

Molto di ciò che viene fatto da un mediocre (o peggio) direttore rende difficile per le persone a svolgere il proprio lavoro. "Sono dalla sede centrale e sono qui per aiutarti" invia il metro risatina sopra la linea rossa in molte organizzazioni. Troppo spesso i manager hanno reso più difficile per le persone in prima linea per ottenere il loro lavoro fatto.

allenatori buon inizio con la costruzione di un accordo o di buy-in per i ruoli e gli obiettivi. Poi capovolgere le cose intorno e servire i loro team e organizzazioni.

Nel suo libro, La guida del Contrarian di Leadership, University of Southern California presidente Stefano Esempio scrive: "Se un leader aspiranti vuole glamour, dovrebbe provare agendo nei film. Tuttavia, se si vuole infatti avere un impatto conseguente sulla causa o una organizzazione, ha bisogno di rimboccarsi le maniche e essere pronti a eseguire una serie di lavori grungy che sono putativamente sotto di lui, e per il quale non sarà mai ricevere il riconoscimento o di credito, ma in virtù della quale i suoi luogotenenti saranno ispirati e hanno permesso di realizzare grandi cose. "search danno le buone risposte

I leader efficaci sono comunicatori efficaci. E una parte essenziale di questa abilità è la capacità di fornire un utile feedback.

Un riscontro positivo alimenta crescita e lo sviluppo. Senza di essa, il leader come allenatore non è in grado di chiarire gli obiettivi di prestazione, sviluppare le capacità e competenze, rafforzare il progresso o costruire sui punti di forza. Forte, pertinenti e utili il feedback mostra come i leader molto a cuore la crescita delle persone sulla loro squadra.

Un elemento centrale di feedback correttivo è quello di concentrarsi oggettivamente sul problema, problema o il comportamento e non la persona. Attraverso guida auto-riflessione o dare osservazioni comportamentali, bravi allenatori forniscono un feedback equilibrato che aiuta le persone a vedere chiaramente che cosa dovrebbero continuare a fare, smettere di fare e iniziare a fare.
Chiedi e ascoltare

Chiedere e l'ascolto sono fondamentali per forte leadership. Sono competenze apprendibili. Sia che scegliamo di sviluppare o meno dipende dalla nostra valori.

I gestori sosterranno si preoccupano per le persone nella loro organizzazione. Ma la loro incapacità di cercare e davvero ascoltare altre opinioni o idee racconta la vera storia. Che cosa si imbatte è: "Se voglio le tue idee brillanti, darò a voi." Search

Molti manager ritengono che le persone nella loro squadra o organizzazione hanno vista sbagliate o piccole questioni. "Questo è solo la loro percezione," è una risposta comune a input che non sono d'accordo con. "Abbiamo bisogno di mostrare loro la realtà della situazione," faranno spesso controproducenti. Gli atteggiamenti sono qualcosa da regolare piuttosto che sondato per opportunità di miglioramento sottostanti. Manager deboli spesso credono che le percezioni dei clienti sono da cambiare, piuttosto che meglio compresa e ha imparato da. Spesso, i partner interni o esterni (ad esempio distributori, altri organismi o servizi e fornitori) sono classificati come piagnoni che semplicemente non capisco.

Chiedendo domande di sondaggio e ascoltando con attenzione le risposte è un segno fondamentale di un leader forte. Manager mediocri fanno tutta la conversazione. Che avrebbero preferito avere torto che essere tranquillo.

I leader, d'altra parte, ascoltano. Sanno che il coaching e la gente in via di sviluppo è impossibile senza prestare attenzione agli altri.

Il vecchio bromuro, "Loro non importa quanto si sa fino a che non sanno quanto vi preoccupate," illumina la base del rispetto reciproco . così fondamentale per un buon allenatore
cheerlead

E 'stato detto che ci sono solo due tipi di persone che vivono di essere riconosciuti per le loro realizzazioni: uomini e donne. Tutti abbiamo sperimentato l'incredibile energia di ottenere il riconoscimento o l'apprezzamento da parte di persone le cui opinioni rispettiamo. Abbiamo a cuore le note, schede, premi, trofei o il bagliore residuo caldo di un complimento.

Una lamentela comune di persone nelle organizzazioni basso rendimento è che non ottengono il riconoscimento e l'apprezzamento da parte loro capo. Si sentono come un mobile. E 'un enorme contributo per livelli decrescenti di morale e di auto-motivazione. E 'uno dei motivi per cui la gente lascia l'organizzazione a lavorare altrove.

allenatori efficaci capire il potere del riconoscimento sincero, genuino apprezzamento e di festa. Questi sono quelli che forniscono l'atmosfera di incoraggiamento che sviluppa fiducia e costruisce sui punti di forza.

Questo incoraggiamento non è necessario che provengono dal leader. Può essere altrettanto significativo provenienti da colleghi, clienti, collaboratori e altri partner.

Ma è il leader che imposta il tono emotivo e l'atmosfera per il riconoscimento, l'apprezzamento e la celebrazione nella sua organizzazione.
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