The Big Disconnetti - Gestire Generations - Formazione per la dirigenza
“! Shhuuut uuup &"; ha detto che l'impertinente Y Gen al suo manager stupito
. “ Mi scusi &"; rispose il direttore scioccato, un Boomer.
Questa conversazione si è svolta recentemente nella sala del consiglio a uno del mondo &'; s più grandi compagnie petrolifere e del gas. E 'un momento che cristallizza la sfida di gestire attraverso le generazioni nei luoghi di lavoro oggi – con un giovane arrivista Gen Y e il suo manager Boomer sorpreso su una potenziale rotta di collisione generazionale.
Questo scambio offre uno sguardo in un grosso problema di fronte i posti di lavoro oggi - quello che potrebbe essere il più grande elefante bianco a colpire in anni - la partenza di tanti &'; vecchio &'; e l'arrivo di tanti &'; altro &'; dipendenti.
Le differenze generazionali sul posto di lavoro Oggi
Questo documento illustrerà come trattare con la vera e propria sfida di gestire le nuove generazioni a oggi &'; s luoghi di lavoro. Sarà individuare tre strategie per aiutare i manager di vecchia generazione e dirigenti (Boomer e Veteran) gestire queste &'; nuovo &'; dipendenti (Generation X e Y) con più successo. Sarà anche sfidare la convinzione diffusa tra i guru del management popolare che esiste un notevole &'; valori e' divario tra le generazioni. Questo punto di vista non è solo scorretto, ma potenzialmente dannosi per colmare con successo il divario tra le generazioni
In particolare, mette in guardia contro il &';. I valori trappola, &'; secondo cui gli individui vedono una generazione come così diverso da loro che lavorare insieme diventa quasi insostenibile. Suggerisce che la differenza non si tratta di valori ma di aspettativa e di stile. La nuova generazione è stato insegnato a pretendere di più ed esprimere in modo diverso rispetto alle generazioni precedenti. Questa intuizione è fondamentale per capire come gestire al meglio la prossima generazione.
Il payoff per Getting it Right
Imparare a farlo bene avrà un più alto livello di intelligenza emotiva di molti manager &'; presentano oggi, ma la ricompensa sarà immenso. I manager in grado di adottare le tre strategie sostenute in questo documento sono in grado di creare il tipo di rapporto che non solo mantiene i dipendenti di nuova generazione più efficace (critica come talento sta diventando sempre più scarsi), ma aumenta anche l'impegno in tale dipendente. Il payoff specifico può essere misurata con sforzo discrezionale.
I dipendenti che avranno ottenuto nel quartile superiore di impegno danno sforzo discrezionale 25% in più (sforzo supplementare) rispetto alla media. Pensate a quello che il 25% più sforzo dai vostri dipendenti sarà simile nella vostra organizzazione. clienti
avrebbero ricevuto di più valore? Pensi che un dipendente che dà il 25% in più di sforzo sarebbe andare il miglio supplementare per assicurarsi che un cliente viene curato? Sarebbero i progetti saranno completati in tempo e budget e più innovativo se la squadra ha dato il 25% in più di sforzo? Che ne dite al personale di vendita? C'è una maggiore probabilità che i tuoi addetti alle vendite sarebbero soddisfare o superare i loro piani se hanno dato il 25% di sforzo? Le risposte sono ovvie; . il percorso per arrivare un po 'più complicato, se non altro a causa di ciò che è scritto nella stampa popolare
L'immagine viene
poco chiari
Il problema inizia con una mancanza di chiarezza: la maggior parte delle attuali conoscenze in materia di Generazione X e Y è piena di incongruenze e contraddizioni. Mentre ci sono differenze reali tra le diverse generazioni, di cui parleremo in questo articolo, la verità è che ci sia tanto o più differenza all'interno di una generazione che si trova tra uno.
Ad esempio, una ricerca condotta da Paul Fairlie, direttore della ricerca presso l'Istituto per la salute e il potenziale umano, ha scoperto che ci possono essere fino a cinque diversi segmenti che compongono la Generazione X da solo. Come tale è difficile fare una dichiarazione categorica su un gruppo &'; s i valori in cui possono essere più stratificato di quanto si pensasse.
Con questo non voglio sottovalutare quello che molti si sentono oggi. C'è tensione tra le diverse generazioni, ma poi c'è sempre stata. Su e nuove generazioni sono sempre stati derisi da chi più anziano, che sono andati a verbale come dicendo “ questo nuovo raccolto di giovani è la peggiore nella storia &"; Pensare di James Dean in Gioventù bruciata o al 1960 quando è stato osservato un "gap generazionale" tra studenti di età del college ei loro genitori.
La differenza ora è che molto di più sta cavalcando in queste disparità. Le persone sono in partenza il posto di lavoro in un numero senza precedenti creando un cambiamento epocale nei luoghi di lavoro, senza precedenti in tempi moderni. Circa 75 milioni di dipendenti andranno in pensione nei prossimi 5-15 anni. La pressione questo mette sulle organizzazioni per trovare e mantenere i migliori talenti è immenso. Questo nuovo &'; guerra per i talenti &'; si sta spostando il potere dal gruppo uscente (i Boomers) al gruppo di arrivo (le nuove generazioni, X e Y).
In altre parole, se la vecchia generazione piaccia o no, più attenzione deve essere pagato alla nuova generazione al fine di mantenere e coinvolgerli. Concentrandosi su uno scontro valori non è il modo di colmare questa lacuna. I due standard più frequentemente citati nella stampa popolare come principali differenze tra le generazioni più giovani e più anziani sono:
Anche se questi sembrano differenze reali sulla superficie, un esame più attento rivela qualcosa di diverso. Non ci sono più differenze di aspettativa e di stile che differenze di valore di base. Allontanando dai valori (e una implicazione di cattiva intenzione): &'; sono proprio così diverso &'; – alle aspettative e stile: &'; fanno cose in modo diverso, &'; è il primo e fondamentale passo per gestire efficacemente il divario tra le generazioni
Le esperienze formative di ogni generazione
differenze comprensione tra le generazioni, è un luogo importante per iniziare in questo &';. &' nodo gordiano ; (il famoso nodo irrisolvibile da Alessandro Magno &'; s tempo) delle organizzazioni. Per ogni generazione ci sono particolari &'; formativa &'; Esperienze che stampi specifici preferenze, aspettative, credenze e soprattutto, lo stile. Ecco una breve descrizione di ogni generazioni &'; esperienze formative e come hanno influenzato il loro stile di lavoro e di leadership.
La generazione Veteran
La generazione Veteran, nati tra il 1922 and1945, sono stati portati in un momento più impegnativo con esperienze di vita che includeva La seconda guerra mondiale e la Grande Depressione. L'incertezza economica e politica che li sperimentato portato a essere duro lavoro, finanziariamente conservativo, e prudente. Lealtà organizzativa è importante per questa generazione, e si sentono anzianità è importante per far progredire nella propria carriera. L'impatto sul loro stile è che don &'; t come il cambiamento, non sono molto tolleranti rischio e hanno un rispetto per l'autorità e il duro lavoro. Questo tende a portare ad uno stile di comando e controllo della leadership. Questa generazione ha fissato le regole nei luoghi di lavoro.
I Boomers
I Boomers, nati tra il 1946 e il 1964, sono stati portati in un abbondante, economia del dopoguerra sano, diventando uno dei più egocentrica di generazioni. Hanno visto il mondo come ruota intorno a loro – e, in gran parte, lo ha fatto. Famiglie nucleari erano la norma. Più di ogni altra cosa, il lavoro, per i figli del baby boom, è stata una parte che definisce sia della loro autostima e la loro valutazione di altri. Una delle implicazioni sul loro stile è che essi vivono per lavorare. L'equilibrio è un'idea pittoresco ma non è davvero una possibilità. Come tali, essi vedono la giornata lavorativa come almeno 08:00 a 05:00; Questo è un punto significativo tensione fra loro e le nuove generazioni, come si aspettano gli altri di avere la stessa etica del lavoro e lavorare le stesse ore. La prima parte di questa generazione ha seguito le regole stabilite dai veterani, parte successiva, con la loro capitalizzazione vastità, piegato le regole.
Generazione X
Le esperienze formative che hanno influenzato la generazione X , nato tra il 1965 e il 1980, erano che erano la prima generazione ad essere &'; latchkey &'; bambini e sono cresciuti tra il divorzio. Sono stati anche portato all'ombra della generazione del boom influente. Hanno assistito i genitori sacrificano molto per il &'; azienda &'; solo per ottenere sommariamente ridimensionato. Di conseguenza, hanno sviluppato comportamenti (non valori) di indipendenza, la resilienza e adattabilità più forte rispetto alle generazioni precedenti. In opposizione a Boomers di guida difficili che vivono di lavoro, lavorano per vivere e vedere il mondo con un po 'di cinismo e la sfiducia.
Generazione Y
La generazione Y, nati tra il 1981 e il 2000 , è stato annunciato come il prossimo grande generazione, un gruppo estremamente potente che ha i numeri puri di trasformare ogni fase della vita entra. Sono stati portati durante il &'; anni di responsabilizzazione in cui ognuno ha vinto e nessuno ha perso (tutti hanno ottenuto una medaglia). Cresciuto da genitori che nutrite e strutturate le loro vite, sono stati disegnati per le loro famiglie per la sicurezza e la sicurezza. Sono stati anche incoraggiati a fare le proprie scelte e ha insegnato a mettere in discussione l'autorità. Questo gruppo è stato sollevato anche in una economia di consumo, e, come tale, si aspetta di influenzare i termini e le condizioni del loro lavoro. Di conseguenza, si aspettano i datori di lavoro per accogliere i loro &'; consumatore &'; aspettative al riguardo. Questa è la base per lo più stile aspettando che caratterizza questa generazione. Essi don &'; la t necessariamente vedere che dovrebbero ottenere di più, ma che tutti i dipendenti devono ottenere di più dai datori di lavoro. E, essendo stato allevato con un &'; il potere &'; stile genitoriale, non hanno paura di esprimerlo.
Generazione Y (come X, in misura minore), è anche la prima a crescere con i computer e Internet come una parte significativa della loro vita. Esperienza costante nel mondo delle reti ha avuto un profondo impatto sul loro stile nell'affrontare situazioni di problem-solving. Questa generazione di lavoratori è venuta nel mondo del lavoro con la rete, multipro e timido, elaborazione, e le competenze globali di mente che i loro anziani mai potuto immaginare.
L'avvento dei media interattivi come l'instant messaging, messaggi di testo, i blog, e nuove competenze soprattutto giochi multi player hanno generato e stili di collaborare in questi due generazioni diverse da quelle precedenti. Questo &'; sempre su &'; o &'; sempre connesso &'; mentalità è al centro di alcune delle attriti che esiste tra le generazioni e il motivo per cui la generazione più giovane è contestata dalla rigidità delle otto a cinque giorni lavorativi.
(Real) Big Disconnetti
Mentre ci sono diverse esperienze formative che influenzano ogni generazione, i media popolari e molti guru generazione hanno preso queste differenze tra le generazioni, troppo a descriverli come scontro di valori. Purtroppo, la maggior parte di questi osservatori hanno sbagliato.
C'è meno differenza e più somiglianze che entrambe le parti sanno apprezzare.
Dopo aver esaminato uno studio di 1.053 americani in quattro generazioni, il direttore del Roper Centro di Opinione Pubblica ricerca, Everett C. Ladd, ha concluso:
"I risultati - alcuni dei più potenti di vista che ho incontrato in 30 anni di pubblica opinione la ricerca - mostrano che, anche se i giovani acquistano diversi CD e vestiti, non comprano in un insieme di valori diversi dai loro anziani. "
Lo studio ha confrontato le credenze ei valori fondamentali attraverso quattro generazioni, e hanno scoperto differenze solo minime. Questo crescente corpo di ricerca indipendente e perizia dimostra che le preoccupazioni circa un gap generazionale sono state sovrastimate e punti per i difetti nella teoria dietro a questa conclusione. Infatti, due dei pionieri dei primi anni della ricerca accademica generazionale ammettere:
". Trionfante nella cultura popolare, la generazione di coorte è stato confinato da esperti al mondo ombra di ipotesi non provata" search
Un altro studio di 1.200 lavoratori americani che esaminano i frutti del lavoro associato con le prestazioni, la conservazione e la soddisfazione ha trovato una somiglianza sorprendente nelle generazioni: "Non c'era alcuna prova che generazioni X o Y rappresentano eventuali razze speciali, e le eventuali differenze negli atteggiamenti di questi gruppi provenienti da gruppi più grandi possono essere spiegate con l'età piuttosto che particolari circostanze nelle esperienze giovanili di ogni gruppo. "Se si guarda nella letteratura di impegno, ancora una volta sembra che vi sia ancora meno di una differenza tra le generazioni. Tra le generazioni, tra il 82 e il 86% di ogni gruppo sono allo stesso modo impegnati nel loro lavoro e condividere i primi tre piloti di fidanzamento che sono:
Se c'era una zona dove ci sembrava più di una differenza di potenziale valori, era di stipendio contro il lavoro impegnativo. La ricerca che abbiamo condotto presso l'Istituto per la Salute e il potenziale umano trovato mentre c'era molto poca differenza tra le generazioni in una serie di aree di &'; valori, &'; ci sembrava di essere una differenza tra le generazioni sull'importanza relativa di stipendio contro lavoro impegnativo.
In un sondaggio a livello mondiale di oltre 2.000 individui, abbiamo trovato il seguente &'; generazionale &'; accordo (accordo o fortemente d'accordo) con l'affermazione: “ apprezzano un lavoro impegnativo di là stipendio &";
44% dei maschi Y Gen;
48% delle femmine Y Gen. ;
58% del Gen X maschi;
54% del Gen X femmine;
Il 57% dei maschi Boomer;
69% delle femmine Boomer.
Mentre sembra un gap valori al primo sguardo a questi dati, se si guarda più da vicino i numeri, si può fare l'argomento che la differenza più grande in questi dati è meno generazionale e più specifico genere (almeno all'interno della generazione Boomer). I maschi boomer sono più strettamente allineati con Gen X maschi e femmine e femmine Y Gen quello che sono con le femmine Boomer. Come si può vedere, larghe giudizi basati su una differenza di valori tra generazioni potrebbe fare per una buona copia. Essi, tuttavia, non fanno per una buona scienza.
Nel complesso, questi risultati non significano che un problema è inesistente tra le generazioni; si tratta solo di un problema diverso. &"; Quello che abbiamo qui, &"; come dice un vecchio proverbio, e" è una mancata comunicazione, &"; o come George Bernard Shaw così eloquentemente messo, &"; Il problema più grande singolo nella comunicazione è l'illusione che sia avvenuta &";.
Non è un problema di generazione di per sé, ma un problema di comportamento umano. Sotto la pressione del tempo e la necessità di guidare risultati, lasciamo emozioni diventano piloti del nostro comportamento. Quando ci sono differenze percepite come quelle con le generazioni, abbiamo diventare eccessivamente giudizio e hanno difficoltà a muoversi al di là di impatto di intenzione.
Di conseguenza, quando si verifica un incidente di percorso in un rapporto è molto più facile per saltare alle conclusioni , fare ipotesi e creare le sconnessioni nel direttore /rapporto rapporto diretto. Ciò viene aggravato quando vi è un &'; stile &'; o differenza aspettativa tra le generazioni, e peggiora quando il messaggio popolare è che la nuova generazione ha una tale diverso insieme di valori
La domanda fondamentale da considerare è se le nuove generazioni &'; il desiderio per l'ambiente di lavoro si differenzia in modo molto dalla vecchie generazioni. Sia la letteratura e prove aneddotiche non supportano una differenza significativa. Chi wouldn &'; t desidera tempo più flessibile, una maggiore voce in capitolo viene eseguito il lavoro o un incarico expat (lavorare all'estero per un anno o due per acquisire ulteriori competenze in una parte diversa del business) non appena potevano farlo, come la Gen Xer &'; s vogliono? O chi doesn &'; t vogliono lavorare con &'; persone positive, &'; trattare &'; rispettosamente, &'; essere &'; sfidato e imparare nuove conoscenze e competenze, &'; essere &'; pagati bene, &'; e avere più controllo sul loro ambiente — tutti i desideri che le nuove generazioni hanno per i loro posti di lavoro. Questo elenco differiscono significativamente dalle generazioni precedenti?
Quello che sembra chiaro è che la generazione più anziana è frustrato e la generazione più giovane non è chiara di dove sono. In un sondaggio che abbiamo condotto su 1700 individui provenienti da tutto il mondo, abbiamo scoperto che il 63% dei maschi e il 69% Y delle femmine Y risposto erano d'accordo o fortemente d'accordo che “. So dove mi trovo con il mio manager &"; Allo stesso modo, il 71% dei maschi X e il 65% femmine X disaccordo o fortemente d'accordo a questa stessa domanda. La chiarezza è un antidoto ad ansia e in questo momento c'è ben poca chiarezza tra le generazioni
.
La via giusta
Se non ci fosse niente stress, senza bisogno di risultati e nessuna pressione di tempo, questo problema probabilmente essere affrontate in modo più efficace e abile. La verità, naturalmente, è che c'è stress, la necessità di risultati e pressione di tempo. Fattore nella più grande migrazione di lavoratori fuori dell'economia mai, la tecnologia in continua evoluzione &'; perturbazione &'; attualmente al lavoro (dove alcune generazioni stanno saltando su di esso, mentre altri rimangono scettici o paura di esso) e si ha la tempesta perfetta per una frattura apparentemente generazionale. Ci sono tre modi per gestire questo divario che fanno la differenza nel mondo.
1. Don &'; t Confuse Impact per Intent Probabilmente l'area in cui orientata a latchkey, potere, dei consumatori, la generazione tecnologicamente savvy più giovane &'; stile s è la causa maggiore impatto è l'uso della loro voce nei luoghi di lavoro. Gen X o Y dipendenti esprimono in modo diverso. Non hanno paura di parlare di cambiamento sul posto di lavoro. Ecco tre esempi in cui un Gen X o Y &'; s comportamento può essere male interpretato: Ora, per essere chiari, vi è una percentuale della nuova generazione che hanno una mentalità diritto, sono presuntuosi, e che fanno venire attraverso come se il mondo ha bisogno per soddisfare ogni loro capriccio. La realtà, però, è che questa non è una grande percentuale. Essi hanno gli stessi valori di altre generazioni; hanno appena aspettano di più e di esprimere in modo diverso. Spinto dalle loro esperienze formative, sono semplicemente non hanno paura di pretendere di più dai loro datori di lavoro e non sono certo paura di chiedere di più - e questo cattura la vecchia generazione di sorpresa Per ironia della sorte, il pericolo più grande potrebbe essere. l'impatto che i manager non intelligenti emotivamente stanno avendo sui giovani generazioni a causa delle loro reazioni e giudizi. In uno studio di 2.100 individui che abbiamo condotto, il 34% dei maschi Y Gen, 37% delle femmine Y Gen e il 42% dei Gen X maschi e femmine concordato o fortemente d'accordo con la dichiarazione. I don &'; t pensa il mio presepe davvero sa lui /lei impatti me .. Tenuto conto del fatto che i dipendenti lasciano manager e non le organizzazioni e timido ;, manager emotivamente non intelligenti in grado di affrontare la frustrazione che viene fornito con la gestione della generazione più giovane può essere una ricetta per . disastro Non solo questo gruppo di impatto non vogliono rinunciare sforzo supplementare, ma saranno più propensi a lasciare. 2. Don &'; t cadere nel &'; Trappola di Valori &'; Evitare questa trappola non può essere sopravvalutata. Le guerre sono combattute sui valori. Politica di parte iniziano con una differenza di valori. Colmare il divario generazionale non avviene se si combatte sui valori, né vi è la ricerca per dimostrare che esiste una differenza significativa nei loro valori. Come disse Abraham Lincoln, e" Non mi piace che l'uomo. Devo arrivare a conoscerlo meglio e" Imparare a conoscere la nuova generazione – raggiungere il loro lato del ponte per collegare con il loro stile e le aspettative preferito è fondamentale per gestire con successo la prossima generazione. 3. Inizia dal loro lato del ponte Per entrare in contatto con i membri di altre generazioni, un ponte deve essere costruito. Questa nozione di costruire ponti è la base di IHHP &'; s Emotiva programma di formazione di intelligenza. Questo programma si concentra sul dare strumenti agli individui e dirigenti di svolgere meglio sotto pressione per gestire le differenze tra le generazioni più costruttivo. Questo, a sua volta, guiderà risultati. La maggior parte delle persone a capire il valore di collegare ad un'altra persona &'; s prospettiva. Tuttavia, la maggior parte delle persone lo fanno partendo dal proprio lato del ponte, spiegando il loro punto di vista prima nel loro tentativo di collegamento ad altri individui e generazioni. Con molto buona intenzione, e senza sapere di meglio, costruiscono il ponte dalla loro parte e assemblare verso l'altra persona. Purtroppo, questo è un successo limitato. Il modo più efficace per connettersi ad altre generazioni è partire dall'altro lato del ponte e costruire all'indietro, passo dopo passo, verso se stessi. Entrando nella conversazione o situazione, pensando a ciò che sta accadendo per l'altra persona, può fare la differenza nel mondo. Qual è la loro realtà? La loro aspettativa? Cosa potrebbero essere veramente chiedere a loro richiesta? Che emozione potrebbe essere guidare il loro comportamento? Ciò che potrebbe essere la loro vera intenzione in questa situazione? Al contrario di saltare per un giudizio sulla base di uno stereotipo e una differenza di stile, passando ad una parte del ponte e pensare alla loro volontà in grado di trasformare l'interazione. Nel corso del tempo, questo approccio si basa una più robusta e '; ponte &'; o connessione che permette il rapporto di resistere maggior parte degli eventi che si verificano in condizioni di stress. Come leader di una catena di drogherie nazionale (che è stato intervistato per questo articolo) ha descritto, “ La differenza ora sta andando ad avere una discussione con la nuova generazione della loro realtà per loro che hanno fatto al tavolo &"; Averli al tavolo, ottenendo dal loro lato del ponte può aiutare un leader di vedere la loro vera intenzione che è, lo stile e le aspettative da parte, lo stesso di loro; per fare un buon lavoro, imparare, crescere e contribuire &";. Sommario (Tornando alla conversazione che ha iniziato in prima pagina …) “ Che cosa esattamente ha fatto vuoi dire con questo &"; il Boomer chiede “. intendo con ciò che &'; la Gen Y risponde “. &" Shuuuut uppp?; il Boomer chiede, sottolineando la Gen Y &'; s pronuncia interessante “. Oh, sai, come wow, non ho mai saputo che! Che &'; s incredibile! Ho davvero didn &'; t significa nulla da esso. Basta divertirsi con te. Forse offendo &";? “ Beh, io veramente ero &'; t esattamente che cosa si intende &";. “ I &'; dispiace, mi sono portato via. Credo di aver appena ricevuto emozionato perché mi piace il lavoro e mi piace molto lavorare qui &";. Controllo suo impulso emotivo di reagire per l'affronto ovvio non è stato facile per il Boomer. Sospensione del giudizio per ottenere maggiori informazioni e passare alla Gen Y &'; s lato del ponte era ancora più difficile. L'impatto di manager in grado di gestire le loro emozioni in un momento come questo crea l'opportunità per le persone con gli stessi valori di base di andare oltre lo stile e le differenze di aspettativa e la funzione in un modo nuovo, più potente. Con l'evoluzione demografica a venire, le organizzazioni con le persone che non confondono impatto per intenzione, sono addestrati a colmare il divario, e che rimangono consapevoli della trappola valori saranno le organizzazioni per vincere la prossima guerra per i talenti. In questo modo, essi manterranno e coinvolgere la nuova generazione di dipendenti Hotel .;
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