I quattro passi per Disciplinare efficacemente un dipendente

Quando si dispone di un dipendente che è poco efficiente, per qualsiasi motivo, è necessario in modo rapido e onestamente discutere di questo con quello dipendente. Questa discussione sarà più facilmente diretto se si dispone di un solido, up-to-date “ Job Description &"; documento per questo dipendente &'; s posizione, che è stato rivisto a lungo con il dipendente e presentato al Dipartimento Risorse Umane per il loro archivio permanente. Se i dipendenti haven &'; t stato dato una direzione chiara nel loro lavoro, it &'; s difficile per noi come manager di comprendere le nostre aspettative. (Ma … il soggetto di un buon “ Job Description &"; documento e quanto sia critica che può essere nel dirigere un dipendente &'; s performance sarà oggetto di un prossimo articolo). Così, abbiamo &'; ll assumere per il bene di questo articolo che il tuo dipendente ha una valida, up-to-date “ Job Description &"; che delinea con precisione esattamente ciò che la società &'; s aspettative sono per lui /lei. E lasciare che &'; s anche dire che questo stesso lavoratore non soddisfa uno o più dei loro compiti di cui alla descrizione del lavoro. E 'tempo per voi di emettere una correzione per questo dipendente – ma quale strada prendere?

Per prima cosa, lasciatemi dire che di tutte le situazioni di disciplina sarà in come manager, vorrei oso dire che solo circa il 20% di essi derivano da una flagrante e azioni specifiche il dipendente ha preso molto chiaramente viola uno dei loro compiti e le attività previste. Circa l'80% del tempo, la ragione per la disciplina NON sarà chiara, purtroppo, ma piuttosto un amalgama di cose diverse aggiungendo fino a una performance negativa. Alcuni esempi di ciò che intendo:

• Avete ereditato un reparto che ha un dipendente di lunga data con un atteggiamento terribile. Egli porta tutti gli altri del team “ giù &"; con il suo lamentarsi e l'energia negativa. Sei certo si potrebbe migliorare il vostro team &'; produttività se si potrebbe o riforma o interrompere questo dipendente Hotel • Hai un dipendente passivo /aggressivo che passa attraverso periodi di comportamento perfetto, e poi si estingue in 1-2 mesi periodi di totale fallimento in una zona particolare (ad esempio, venendo in ritardo per il lavoro, troppi giorni di malattia, mancati incarichi, ecc .) Hotel • È assunto qualcuno per la tua squadra che si è rivelato essere un bullo ufficio. Quando si confrontano circa la sua prepotenza, si riferisce al suo “ aggressione &"; e “ candore &"; come solo essere il suo stile, e che tutti gli altri è troppo sensibile. Egli sostiene che nessun altro ha mai lamentato, tranne te
• Hai un dipendente che è davvero ben voluto da tutti in azienda, che dà veramente il 110% per il suo lavoro, è sempre puntuale e la puntualità con le assegnazioni – ma non è solo prendendo piede al materiale oggetto del vostro settore a tutti, e che sta causando lei a commettere errori nella sua documentazione. You &'; ve già avuto 2 persone diverse riqualificare questo dipendente, e lei doesn &'; t sembrano essere “ ottenerlo &" ;.

In queste situazioni oscure, è necessario lavorare duramente per assicurarsi che siete in grado di impostare aspettative per il loro comportamento in aggiunta alla loro prestazioni reali di lavoro. Può essere che il “ bullo &"; della tua squadra è anche il tuo più alto esecutore – ma hanno bisogno di capire che il loro atteggiamento e il comportamento con il resto della squadra è importante tanto quanto l'elevato comportamento di produttività, e che, quando una di queste due cose sta andando male, esso doesn &'; t importa quanto è buono l'altra cosa è ( ok, la gente in vendite con strutture di commissioni specifiche potrebbero in realtà non essere d'accordo con me, ma si ottiene l'idea).

Inoltre, è necessario stabilire un precedente di “ correzione &"; con questo dipendente tale da doesn &'; t viene come uno shock per loro. Ad esempio, don &'; t dare loro segni davvero elevati sul loro revisione annuale delle prestazioni, e poi 2 mesi &'; poi rilasciare loro un avvertimento sul loro bullismo.

Ok – in modo da ottenere di nuovo al cuore della questione, ci sono tanti modi diversi di avvicinarsi correzione delle prestazioni dei dipendenti – da “ avvertimenti verbali &"; a “ i piani di miglioramento delle prestazioni &"; – così, I &'; intenzione di condividere con voi quello che credo di essere il più efficace catena di eventi che dovrebbero svolgersi nel disciplinare un dipendente

1.. Fase 1 dovrebbe essere sempre una conversazione verbale con il dipendente. Si tratta di una conversazione informale che doesn &'; t produrre tutta la documentazione, ed è – per ora – solo tra voi e il dipendente. Qui ci sono le cose che si deve realizzare in questa conversazione verbale:
a. Essere molto diretto e chiaro sulla zona prestazioni comportamento o di lavoro, che non si riunisce vostri standard. Il dipendente potrebbe essere sorpreso, perché pensavano che stavano facendo tutto giusto. Don &'; t zucchero-coat il problema – parlare in termini semplici.
b. Assicurarsi di avere un minimo di 3 esempi concreti è possibile fornire questo dipendente per eseguire il backup discussione, in modo che, anche se il dipendente doesn &'; t sono d'accordo con voi, possono di &'; t dicono di don &'; t capire. Se possibile, fare riferimento sia nel vostro manuale dipendente o il dipendente &'; s descrizione del lavoro in cui vengono affrontati questi elementi
c.. Articolare la durata di tempo in base al quale ci si aspetta un miglioramento. Immediati, entro domani, o in 90 giorni in realtà dipende il livello di gravità dell'infrazione e il vostro giudizio migliore. Ma in ogni caso è, essere chiari su quando questo è quello di prendere posto.
D. Questo passaggio è molto importante – prendere appunti informali sulla riunione che – per ora – solo tu conosci. Anche se strappare un pezzo di carta, scarabocchio 3-4 frasi per aiutarvi a ricordare i punti chiave di come è andato l'incontro, e poi infilarlo in un “ varie &"; il file nel cassetto della scrivania, si stanno migliorando notevolmente le probabilità per il richiamo SE dovete prendere ulteriori azioni disciplinari. Se si finisce per essere una cosa di una volta con un alto altrimenti impiegato prestazioni, si può buttare via quella nota scritta a mano, dopo un paio di mesi.

2. Passaggio 2 dovrebbe tradursi in una formale “ &" primo avvertimento scritto; al dipendente. In molte aziende, questo è noto come ldquo &; Performance Improvement Plan &" ;, ed è davvero un più dettagliato, versione scritta della conversazione verbale hai già. A seconda della gravità della situazione, di solito solo avuto me stesso e forse il team guidato in ufficio al momento del rilascio del primo avvertimento scritto. Si vuole comunicare i quattro punti sopra delineati in questo incontro, ma ora li metterà per iscritto. Il primo avvertimento scritto dovrebbe essere molto chiaro circa le conseguenze di non raggiungere il miglioramento desiderato. Ho sempre richiesto i miei dipendenti a firmare gli avvisi scritti, con accompagnamento di testo nel modulo che dice il dipendente doesn &'; la t necessariamente essere d'accordo o in disaccordo con il contenuto, ma che ho letto e una copia di esso è stato presentato a loro. Questo dovrebbe essere un documento permanente che viene inserito nel dipendente &'; s registrazione permanente di risorse umane

3.. Fase 3 sarebbe un ldquo &; secondo ammonimento scritto &" ;. Ancora una volta, a seconda della gravità dell'infrazione, è possibile scegliere di saltare questo passaggio e passare direttamente al punto 4. In questo passaggio, verrà di nuovo documentare tutti gli elementi di cui al precedente # 1, e questa volta, dovrebbe essere ha chiarito che è necessario un miglioramento immediato, e le conseguenze di non migliorare saranno licenziamento per giusta causa. Questo avviso deve essere condotta in presenza del funzionario delle Risorse Umane, preferibilmente nel loro ufficio. Questo dovrebbe essere un documento permanente che viene inserito nel dipendente &'; s registrazione permanente di risorse umane

4.. Fase 4 – terminazione.

L'errore più grande un manager può fare non è affrontare i problemi di prestazioni abbastanza in fretta. Anche se non un piacevole lavoro, un impegno a te stesso come un manager che non si rimandare ciò che deve essere fatto: non solo è che la cosa migliore per il vostro reparto, ma &'; s davvero la cosa più giusta che si può fare per il dipendente ribelle nel lungo periodo Hotel  .;