Coaching Donne Dirigenti: La Onward & Viaggio verso l'alto Begins Within Us

Con pochi modelli di ruolo femminile in posizioni dirigenziali di leadership, le donne nel mondo degli affari – e coloro che li &ndash allenatore; affrontare sfide uniche e diverse presentati da ostacoli significativi che sono spesso invisibili. Come allenatore esecutivo Margaret D &'; Onofrio sottolinea, “ La maggior parte delle organizzazioni hanno stabilito una serie di competenze di leadership che sono fondamentali per il successo come un leader, e queste competenze sono possedute da uomini e donne. Ma la natura degli ostacoli legati ad ambienti della cultura e del lavoro sono diversi – e molto altro ancora pervasivo – per le donne &";.

Nel suo lavoro all'interno di organizzazioni di D &'; Onofrio si accorge che, nonostante gli sforzi per eliminare gli stereotipi e la discriminazione di genere, il talento e vero valore delle donne è spesso sottovalutato e sottoutilizzato. Che non è solo un ostacolo per le donne, ma rappresenta una perdita straordinaria per le aziende che li impiegano e poi non riescono a riconoscere il loro valore, ricompensa e incoraggiarla, e raccogliere i frutti dei loro contributi di ampio respiro.

L'impatto sulla linea di fondo

Catalyst, un leader no-profit di ricerca di appartenenza aziendale e l'organizzazione di consulenza lavorando per ampliare le opportunità per le donne, conferma questo fatto. La ricerca condotta da Catalyst rivela che le aziende con la più alta rappresentanza delle donne sui loro manageriali avevano una migliore performance finanziaria rispetto alle aziende con il più basso rapporto delle donne &'; s di rappresentanza.

• Return on Equity (ROE) è il 35 per cento più alto, e Total Return agli Azionisti (TRS) è del 34 per cento superiore.

• In ciascuno dei cinque settori analizzati dallo studio, le società con i più alti donne s 'rappresentanza ai vertici direzionali ha registrato un ROE superiore alle imprese con la più bassa percentuale di donne &'; s di rappresentanza.

• In quattro dei cinque settori, le imprese con i più alti donne s 'rappresentanza ai vertici direzionali sperimentato un più alto TRS rispetto alle imprese con la più bassa percentuale di donne &'; s di rappresentanza.

• La ricerca ha anche scoperto che più forte di risultati medi prevalgono in aziende in cui almeno tre donne far parte del Consiglio di Amministrazione

Mentre l'obiettivo e il processo di executive coaching per gli uomini e le donne non è diverso, D &';. Note Onofrio che perché le donne sono in minoranza hanno spesso esperienze diverse. Le donne hanno fatto passi da gigante e incursioni, ma la maggior parte dei responsabili delle decisioni in posizioni di potere sono ancora uomini, in modo che il punto di vista maschile domina la nostra cultura aziendale moderna. Gli uomini sono inoltre dotati di maggiori opportunità di mostrare le loro abilità e evidenziare le loro capacità.

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“ Io lavoro con le donne per esplorare, scoprire e definire strategie che aiuteranno a fornire loro maggiori opportunità di dimostrare le proprie capacità, e" D &'; dice Onofrio. “ Ho anche aiutare a capire come navigare le credenze stereotipate che creano barriere per loro e".

Alcuni dei problemi che le donne riportano in rotta verso posizioni di leadership includere difficoltà ad individuare gli ostacoli percepiti per il successo, la mancanza di la fiducia, la mancanza di visibilità nei luoghi di lavoro, e una forte esigenza – sia reale e percepita – a sovraperformare controparti maschili. Ma fino a quando non sono adeguatamente ed efficacemente affrontati, questi stessi problemi continueranno ad emergere. Anche dopo che le donne hanno raggiunto posizioni di potere e influenza gli ostacoli insidiosamente traditori possono ancora minano attivamente il loro successo e la soddisfazione sul lavoro personale.

Gli ostacoli possono essere visibili o invisibili e riscossi consapevolmente o inconsapevolmente. . Mentre molti sono creati e collocati nel percorso da altri, alcuni sono sottilmente ed efficacemente imposto su di sé
Per risolvere i problemi persistenti di pregiudizi di genere nei luoghi di lavoro, le donne devono prima individuare chiaramente tali questioni – e questa prima fase di chiarificazione e di edificazione spesso può essere una delle parti più difficili di tutto il processo.

Un cliente di D &'; Onofrio &'; s descrive la propria esperienza:... "Margaret ascolta Riflette Lei ti dice le cose non si può decidere di sentire, ma bisogno di sentire tutto il tempo che ti consente di sapere che lei prende cura di te e raduni intorno a te. Ti allontani credere in te stesso di nuovo. "search

allenatori executive con intuizione e l'esperienza sono abili a utilizzando una varietà di competenze e risorse per attingere alla visione, potenziale, e il potere di donne e aiutarli a elevarsi al di sopra e al di là di qualunque limiti che incontrano, secondo Jeffrey Jones. Lui è un dirigente e allenatore di leadership transculturale ed esperto di potenziale umano. Con quasi due decenni di esperienza nelle risorse umane, formazione e sviluppo, e coaching in multinazionali, Jones ha allenato le donne in tutto il mondo.

“ Coaching fornisce un quadro obiettivo in cui visualizzare le varie questioni donne dirigenti devono affrontare, e" lui dice. “ Ma ancora più importante, fornisce allo stesso tempo un approccio mirato per la gestione di tali questioni in modo tale da consentire l'esecutivo di raggiungere e superare i suoi obiettivi personali e di carriera in modo sano, equilibrato, e creativamente vibrante &";.

Jones, come molti oggi &'; s allenatori esecutivo, pratica uno stile unico denominato “ Coaching integrativa &"; che sta guadagnando popolarità immensa in tutto il mondo per la sua notevole efficacia. L'approccio integrativo olistico attinge una grande varietà di discipline, risorse e metodi, ed è particolarmente efficace quando si tratta di differenze culturali e di genere.

allenatori integrative saranno, per esempio, spesso integrare personal trainer, dietologi, valutazioni psicometriche e test di personalità nel loro lavoro con i dirigenti. Migliorando l'individuo &'; s consapevolezza di sé, la fiducia, e l'equilibrio simbiotico delle responsabilità e degli obiettivi personali e di carriera, sono meglio in grado di aiutare le donne in tutti gli aspetti della loro vita – non solo sul posto di lavoro. I risultati sono non solo più sostenibili, ma i progressi fatti tende ad essere immensamente più appagante e gratificante.

Come uno dei suoi clienti – Senior Marketing Executive su incarico dalla Cina agli Stati Uniti con una grande multinazionale – spiega, “ Come molte donne in posizioni di rilievo ho affrontato molte sfide. Ma coaching Jeffrey mi ha portato a una visione molto più chiara su dove voglio essere e come arrivarci. Ora interagire più efficacemente con le persone intorno a me, e io &'; ve raggiunto sorprendenti soluzioni win-win sia la mia professionalità e la mia vita personale e".

Clienti – e le aziende che pagano per il coaching per conto dei loro dirigenti – vogliono essere in grado di quantificare il miglioramento delle prestazioni e vedere misurabili, risultati concreti e strategie attuabili. Così una delle prime cose che un allenatore e un client fanno insieme è la definizione degli obiettivi per creare utili, punti di riferimento concreti. Fornendo clienti executive con una serie di parametri (compresi quelli relativi agli obiettivi psicologiche e fisiche e le aspirazioni personali oltre il luogo di lavoro) delle finalità e obiettivi amministrativi, gestionali, organizzativi e primarie sono più facilmente focalizzati su, raggiunto e superato. Coloro che cercano di separare o compartimentalizzare carriera e il lavoro dal resto degli eventi della loro vita creano solo ostacoli per se stessi all'interno di entrambe le sfere – e questa è una ricetta infallibile per il fallimento

Integrative executive coaching non distingue tra una parte o il ruolo di sé e l'altro, ma piuttosto visualizzazioni dell'individuo – e la vita dell'individuo – nel complesso. Le donne che con successo assimilano i loro ruoli apparentemente disparati in un armonioso esperienza un'identità rinnovata risorsa di energia – e una sorta di sinergia &ndash interiorizzato; che deriva di godere dei benefici di un sé unificato e congruenti.

Promozioni Inizia con protagonismo e accettazione

Mai Vu, un executive coach che si specializza nel coaching donne provengono da minoranze all'interno degli Stati Uniti , dice che questo tipo di accettazione di sé comincia con un importante dialogo interno.

Si osserva che quando la gente parla, per esempio, e" Almeno il 90 per cento di quello che dicono è perché sono alla ricerca per la convalida dal mondo esterno e" Vu dice che da ascoltare veramente qualcuno mentre porre la domanda “ Perché stanno parlando &"; diventa spesso evidente a lei che c'è un tema di auto-convalida correndo sotto la superficie delle chiacchiere

“. Guardami. Ho fatto questo e questo e questo. Ho sofferto per questo e sono sopravvissuto che. Sotto di essa tutto quello che si stanno chiedendo se sono abbastanza buoni o abbastanza competente, &"; Vu spiega. “ Sono chiedono se vi innamorerete di loro e far loro appartengono, o se cambiano e fanno più li poi accettare? La dinamica esiste in tutto il mondo in una versione o l'altra &";

Vu aiuta i suoi clienti ad imparare a celebrare se stessi e riconoscere e riconoscere a livello di cuore quali sono le qualità e punti di forza ci sono volute per arrivare dove sono ora. Lei dice che, non appena ciò accade, si verificano due cambiamenti positivi immediatamente.

“ Prima di tutto la loro fiducia si presenta – e sale – senza essere presuntuoso o arrogante. In secondo luogo e, soprattutto, le donne smettono di ricerca per la validazione dal fatto che siano abbastanza buoni, del valore, o appartengono – perché hanno imparato a ottenere che la convalida da se stessi. Una volta che una donna impara a essere il suo migliore alleato e campione, tutte quelle altre necessità diventano più tranquillo. Queste donne sono liberi di fare ciò che realmente vogliono fare e si suppone di fare, perché soddisfare tali altre esigenze rilasci tanto potenziale fresco &";.

La messa a fuoco interno si sposta per semplificare l'intero processo di allineamento, Vu spiega, e che a sua volta porta alla creazione di una chiara visione di possibilità

Leading se stessi per guidare gli altri

“. Una volta che cambiamo le nostre credenze limitanti rafforziamo saggezza interiore. Poi possiamo eseguire i nostri veri piani, aggiungere valore alle nostre organizzazioni, e creare una leadership positiva. La leadership è di crescere da soli, in crescita gli altri intorno a te, e crescere il tuo mondo e".

Vu sottolinea che la leadership inizia con i principali noi stessi, fare un inventario dei nostri doni, e imparando a fidarsi nostra saggezza <. br> “ Nel nostro lavoro di coaching non c'è una sola pietra lasciato intentato, &"; spiega uno dei suoi clienti. E aggiunge che quando lo fanno esaminare tali questioni, e" Ho sempre trovare una nuova fonte di saggezza e di potere &";.

Il prossimo passo fondamentale è quello di facilitare un processo simile per coloro che vogliamo condurre. Purtroppo, Vu dice, la maggior parte delle persone che occupano posizioni di leadership e di influenza mancano quelle competenze particolari.

Vu racconta i suoi clienti a chiedere, e" Chi sono? Cosa vogliono? Come pensate di facilitare ed aiutarli a crescere nel loro pieno potenziale &"; Per portare i mezzi per porre questo genere di domande e aiutare gli altri a trovare le risposte per se stessi, in cui crede.

“ ultimo, ma non meno importante, &"; Vu aggiunge, “ un leader deve quindi possedere il loro impatto sul mondo. Tutto quello che facciamo crea un impatto ed è un leader &'; s lavoro a proprio che la responsabilità di far crescere il nostro mondo – o la nostra azienda o organizzazione – e plasmare la cultura e creare un lascito. Per le donne in ruoli di leadership questo livello di coscienza è fondamentale per il pensiero di tutti i giorni e".

Mentre si inizia a lavorare con un nuovo cliente Vu cerca sia forza e di debolezza e quindi disegna un piano d'azione per andare avanti. “ ascolto di indizi per le loro credenze sottostanti per accertare come in contatto sono con il loro potere e le limitazioni. Nel momento provo una risonanza per uno dei due, io zero in su con loro. Se vedo, ad esempio, che sono in contatto con il loro potere, voglio subito per bloccare in qualunque visione, possibilità, e profonda saggezza che possono avere trascurato o scontato. Insegnando loro a fidarsi di se stessi e ascoltare la loro saggezza è un passo cruciale e".

Allo stesso modo, si guarda per i modelli e concetti che rafforzano e consentono alle convinzioni negative. “ Tutto comincia con i nostri pensieri, e pensieri diventano sentimenti che poi si traducono in una base di azione o reazione &"; Quando uno s 'ipotesi sono negativi e limitanti, avvisi Vu, il processo cognitivo promuove una traiettoria negativo e si traduce in paura e di debolezza, invece di forza positivo, il coraggio, e il potenziale. Cambiare le credenze su di te e il tuo rapporto con il mondo, dice, e si cambierà idee e risultati.

Una donna in fase di allenata da D'Onofrio ha già assistito quel tipo di trasformazione pratica all'interno del suo stesso ruolo esecutivo. “ Margaret mi ha aiutato ad andare oltre le azioni abituali e le interpretazioni che sono state stallo la mia carriera, e" lei dice

Momentum Monumentale

Mentre allenatori penetranti come Vu, D &';. Onofrio, e Jones approfondire la vita dei propri clienti al fine di aiutare queste donne a diventare leader migliori e dirigenti più efficaci , il progresso viene anche segnato e rafforzato a livello globale.

Nel corso di una riunione della Commissione delle Nazioni Unite sulla condizione delle donne, la Commissione s 'vicepresidente, Szilvia Szabo, ha riferito risultati significativi. Mentre lei ha riconosciuto che le barriere persistenti donne &'; s entrata in posizioni decisionali persiste e la partecipazione equa rimane una sfida, ha anche osservato che in questi ultimi anni un numero maggiore di donne che hanno raggiunto posizioni dirigenziali in entrambe le società quotate in borsa e private. Tale tendenza incoraggiante sembra essere guadagnando più slancio

Catalyst premia iniziative imprenditoriali esemplari che promuovono le donne &';. S di leadership con il Premio Catalyst annuale e quest'anno &'; vincitori s erano fabbricante automobilistico giapponese Nissan e ING, una neerlandese istituto finanziario based con più di 75 milioni di clienti in oltre 50 paesi
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Negli ultimi cinque anni, ING ha aumentato le donne &';. s rappresentanza nel senior management team dal 25 per cento al 50 per cento. Attualmente, due donne in ruoli esecutivi profitti e perdite gestiscono l'80 per cento della società &'; s core business; due su tre persone in cantiere successione al CEO sono donne, e la percentuale di donne in posizioni di persone-manager è aumentato.

A partire dal 2004, il numero di donne in posizioni dirigenziali presso Nissan ha quasi triplicato, e la percentuale di donne manager nella progettazione, pianificazione, e la funzione di pianificazione del prodotto è raddoppiato. Nissan è anche la prima azienda con sede in Asia per ricevere il Catalyst Award.

Come sottolinea Vu, la soluzione è per le donne di continuare a spingere in avanti, pur mantenendo la loro autenticità individuale. “ Si tratta di imparare a essere il tuo sé autentico leader, invece di cercare di emulare un altro &'; s stile di leadership o fingendo di essere una persona diversa da chi si sono già. Per avere successo prende fiducia. La fiducia viene solo quando cominciamo a rispettare noi stessi, riconoscere i nostri progressi, rassicurare noi stessi, ed essere i nostri migliori alleati e campioni &";.
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