7 consigli per preparare la nuova NLRB

A fronte del potere conferito al cinque membri National Labor Relations Board (NLRB) per effettuare modifiche sostanziali nelle leggi che riguardano non sindacale, nonché i luoghi di lavoro del sindacato, molti datori di lavoro può temere di perdere la loro autonomia nella gestione delle loro organizzazioni. Mentre non vi è poco o nulla che i singoli datori di lavoro possono fare per fermare i cambiamenti attesi verso le decisioni del sindacato-friendly individuati dal Consiglio Sedia Wilma Liebman, ci sono azioni legali ed etici si possono adottare per mitigare gli eventuali effetti negativi che possono avere su di voi e ai vostri dipendenti . Qui di seguito sono una azione preventiva e sei azioni contingenti si può prendere in previsione di questi cambiamenti

L'antidoto più efficace per un intervento esterno è un'azione preventiva — vale a dire, prendere una decisione consapevole di porre la massima priorità sui vostri impiegati. Crea un workplaceT dipendente centrato, che io definisco come un ambiente in cui ogni uomo, sistema, programma, e il processo si concentra su come aiutare dipendenti diventano pienamente riuscito. Per ottenere uno strumento per guidare l'utente nel valutare quanto in alto una priorità i dipendenti credono di essere, il nostro datore di lavoro chiedere prestazioni Scorecard. Dal momento che tutti vince quando i dipendenti sono completamente successo, perché si non scegliere di fare loro una priorità?

Ecco le sei azioni contingenti legali ed etiche che si possono adottare per ridurre la probabilità che anticipato sentenze NLRB avrà un negativo impatto sul rapporto di lavoro nella propria organizzazione:

1. Monitorare sentenze NLRB e ordini esecutivi da vicino. Ottenere aiuto di un esperto, se necessario, per identificare l'impatto che i cambiamenti che avranno sul posto di lavoro. Pensare al futuro e di essere proattivo; non aspettare per le decisioni che devono essere pronunciate prima di agire.

2. È illegale discriminare i dipendenti sulla base di attività sindacale o appartenenza. Si può evitare di intraprendere un'attività illegale applicando politiche sul posto di lavoro in modo coerente e far rispettare con rigore.

3. Educare se stessi e tutti i livelli di gestione sui diritti e le responsabilità dei datori di lavoro, nonché su ciò che costituisce il comportamento legale ed illegale.

4. Tenere manager rigorosamente responsabili per agire legalmente ed eticamente.

5. Educare i dipendenti ora sulla posizione del management sulla sindacalizzazione in modi che non si percepiscono come minaccioso o intimidatorio. Informarli del loro diritto di aderire o astenersi dal partecipare a un sindacato. I tempi per la diffusione di informazioni accurate e complete per i dipendenti è importante: clausole di "neutralità" datore di lavoro potrebbero vietare tale comunicazione nel prossimo futuro

6.. Acquisire familiarità con le precedenti sentenze NLRB mirati per l'inversione da NLRB presidente Liebman ed effettuare le regolazioni relative ai vostri criteri SOCIETÀ, come hanno monitorato uso aziendale e-mail e sollecitazione sul posto di lavoro.

Il detto, "Il migliore offesa è una buona difesa "è un buon consiglio per i datori di lavoro e dipendenti. Prendendo l'azione preventiva di rendere i dipendenti una priorità assoluta sul posto di lavoro, raccoglieranno i benefici per la propria organizzazione, in termini di maggiore produttività e redditività e per i vostri dipendenti, in termini di un trattamento equo. Per coincidenza anche assicurerà i vostri dipendenti non vedono la necessità di un intervento sindacale. Le vostre decisioni e comportamenti sul posto di lavoro informeranno le scelte dei vostri dipendenti su rappresentanza sindacale. Qual è la vostra scelta Hotel  ?;